Inkompetenceprincippet Peter: Den "unyttige chef"

Alt for ofte spekulerer lønmodtagere eller lavprofilerede medarbejdere på, hvordan den tidligere partner og, forfremmes til sidst til en højere eller chefstilling, ender med at blive så inkompetent eller ineffektiv. Dette mærkelige, men almindelige fænomen er kendt som Peters inkompetence, et koncept, der blev født i USA i slutningen af ​​det 20. århundrede.

Laurence J. Peter (1919 - 1990), var pædagog, lærer og forfatter af det berømte Peter-princippet, eller Peters inkompetence, hvis begrebsgrundlag eksplicit ligger i de administrative hierarkier i arbejdsverdenen. Med andre ord analyserede forfatteren de meritokratiske strukturer og metoder, der fremmer fremme af en virksomhed eller økonomisk organisation.

• Relateret artikel: "Arbejds- og organisationspsykologi: en profession med en fremtid"

Hvad er princippet om Peters inkompetence?

Som vi har påpeget i indledningen, siger Peter-princippet (formelt benævnt den useless boss-teori) og fordømmer den fejlbehandling, som merkantile virksomheder har i deres system for forfremmelse og forfremmelser af de vigtigste medarbejdere kompetent. Han afviser kategorisk denne idé, da dette ifølge hans undersøgelse antager

handicap og mangel på løsningsevner for en arbejdstager, der påtager sig stillingen som maksimal ansvarlig, eller højtstående med mange dele af organisationen under deres magtposition.

Peters princip om inkompetence udgør med andre ord en paradoksal situation, hvor organisationen fungerer på trods af højtstående embedsmænds manglende evne.

Indtil videre lyder alt ovenstående bekendt, ikke? Der er et problem, der breder sig i alle samfund og i alle forretningsområder, hvor virksomheden er styret af en pyramideformet struktur, der ender med at fejle i sit forsøg på at kulminere. Faglærte arbejdere bliver fejlagtigt placeret i stillinger, der ikke stemmer overens, som ender med ikke at være til deres smag, eller som direkte er for svære.

• Du kan være interesseret: "Nyttige psykologiske nøgler til at forbedre virksomhedslederskab"

Hvorfor opstår dette fænomen i virksomheder?

Ifølge Laurence er det uundgåeligt, at der kommer det højdepunkt i vores professionelle karriere, som ender med hende selv. Uanset hvor fremragende og privilegeret en medarbejder er, kommer kasketten, af den ene eller den anden årsag, men frem for alt, fordi det øjeblik kommer, hvor vores evner ikke længere har kapacitet til udvikling.

Peter selv erklærede: "i et hierarki, hver medarbejder har en tendens til at stige til deres inkompetenceniveau. Cremen hæver til den er skåret”. Det er den bedste måde at afspejle princippet om ubrugelig chef. Vi har alle en kapacitetsgrænse, til at modstå pres, til at påtage os ansvar og forpligtelser. Ofte bliver den modelmedarbejder overvældet, når de ændrer deres indsatsområde.

En anden meget åbenlys grund er den simple frygt for at afvise forandring. I disse tilfælde er det, når en arbejdstager nægter at acceptere, at han ikke er udskåret til den stilling og accepterer tilbuddet om hans overordnede for ikke at skuffe dem - noget af en selvmodsigelse, ja - eller ikke at gå glip af en mulighed, der på forhånd vil tage lang tid at ankomme.

Er Peters syndrom gældende i dag?

Vi kan ikke ignorere det åbenlyse eller fornægte det større. Ifølge en undersøgelse fra EAE Business School er der en række bekymrende sager, der opstår i mange prestigefyldte virksomheder, især multinationale, hvor en leders eller leders dårlige beslutning kan føre til store økonomiske tab.

Det ser dog ud til, at denne tendens er ved at ændre sig, især takket være inddragelsen af ​​en ny afdeling, som er stadig mere essentiel i en virksomhed, Human Resources (HR). I dag er udtalelsen fra økonomeksperter og teoretikere næsten enstemmige om at inkludere denne afdeling i deres rækker for at sikre langsigtet succes.

• Relateret artikel: "Personalevalg: 10 nøgler til at vælge den bedste medarbejder"

Hvordan undgår man jobinkompetence?

For måske fyrre år siden havde Peters teori om inkompetence kun få svar på et akademisk eller videnskabeligt niveau, men intet kunne være længere fra sandheden. Som det ofte er tilfældet med enhver form for gendrivelig teori, er denne især blevet noget forældet. Til at begynde med glemte Lawrence en grundlæggende præmis i livet, både personligt og professionelt, og det er, at alt her i livet kan læres, i hvert fald i teorien.

For at vende tilbage til det foregående punkt, investerer virksomhederne store kræfter i at inkludere et personaleteam, der undgår at inkludere mindre kompetente mennesker i medarbejderstaben. En opgave, der tidligere tilfaldt chefen eller lederen, som på et generelt plan ikke kan uddrage lidt af psykologien af en person at vide, om de er forlovede, om de virkelig er motiverede, eller om de ønsker at promovere sig selv i Selskab.

Når det er sagt, de ansvarlige for HR-afdelingen kan og bør reducere det symptom, som Peter-princippet beskriver, selv at ty til degradering af en forfremmet medarbejder til sin oprindelige stilling (et faktum, der før praktisk talt en kimær) uden at skulle sanktionere eller fyre ham, hvilket i høj grad har lettet dynamikken i Intern forfremmelse.

For at konsolidere salgsfremmende succes inkluderer virksomheder meget forførende træningspakker, der motiverer medarbejdere med en mere direkte involvering i beslutninger vigtigt i virksomheden, belønner engagementet i sprogkurser eller kurser af interesse for hver medarbejder, og derudover sikrer de, at hierarkiet er horisontalt og ikke lodret.