De 4 nøgler til at administrere kredit til uddannelse i virksomheder

Hvis noget kendetegner virksomheders evne til at være levedygtige på lang sigt, er det måden, hvorpå de udvikler ledelsesmodeller for deres håndgribelige og ikke-håndgribelige ressourcer. I slutningen af ​​dagen, uanset hvor meget finansiering og materiel støtte en organisation har i sine første levemåneder, vil det være til ringe nytte, hvis det ikke er muligt at finde formlen, der tillade at give stabilitet til projektet i de kommende år, når pengene allerede er brugt, og resten af ​​de oprindelige aktiver er blevet forældede, eller det ikke længere giver mening at fortsætte bruge dem.

Det er dog ikke få virksomheder, der begår den fejl, at de kun fokuserer på let lokaliserede ressourcer i en antal tilgængelige aktiver: dem, der enten kan ses og røres eller kan reduceres til en figur. Der er noget, der undslipper denne meget reduktionistiske vision om en organisations aktiver: arbejdsstyrkens teoretiske og praktiske viden og deres potentiale til nemt at tilegne sig flere færdigheder og ekspertiseområder.

Derfor er det i spansk sammenhæng afgørende vide, hvordan man korrekt administrerer den uddannelseskredit, der er tilgængelig for hver virksomhed gennem FUNDAE (Statens Fond for Beskæftigelsesuddannelse).

• Relateret artikel: "De 6 søjler af menneskelige ressourcer"

Nøgleideer til korrekt styring af uddannelseskredit i virksomheder

Den uddannelseskredit, der er til rådighed for virksomheder, skal ses som et organisationsudviklingsværktøj, og derfor derfor som et sæt muligheder for at forbedre kapaciteten til at tilpasse sig markedet og til at tiltrække og anvende talent. Glem ikke, at for at virksomheder skal være levedygtige, kan de ikke udelukkende være afhængige af at ansætte eksperter i øjeblikket hvor der opdages mangel på viden og tekniske færdigheder i arbejdsstyrken, blandt andet fordi netop Denne mangel på up-to-date fagfolk forhindrer os i at genkende den slags situationer.

Men for at presse potentialet ved uddannelseskredit er det til gengæld nødvendigt at have den nødvendige viden og protokoller for at udnytte den bedst muligt. mulig måde, uden blot at allokere det til aktiviteter, der, selv om de kan være slående og udgør en "gimmick" med eftervirkninger kun på markedsføringsniveau. Lad os se, hvad der er de vigtigste idéer at overveje administrere disse kreditter på den bedste måde og integrere dem i de strategiske aspekter af organisationen.

1. Oprethold et godt incitamentssystem fra begyndelsen

For at drage fordel af uddannelseskreditterne er det væsentligt, at virksomheden ud over deres ledelse har været i stand til at generere et korrekt arbejdsmiljø og arbejdsdynamik og incitamenter, der motiverer folk til at blive ved med at arbejde også selvom de er de første i deres afdeling til at lære nøglefærdigheder. På denne måde vil din indflydelse på virksomheden gå ud over at anvende den lærte viden kun til dit job for nogle få nogle måneder, indtil du beslutter dig for at forlade virksomheden for en anden, der giver dig mulighed for at udnytte de færdigheder, du ved, hvordan du skal bruge øve sig.

Til dette er det blandt andet godt at træffe foranstaltninger til at koble disse uddannelsesprocesser til åbningen af ​​promotion- og promotionkanaler: tilegnelse af ny viden fortjener at blive afspejlet i det kontraktforhold, som arbejderen opretholder med virksomheden, og det er ikke negativt: det er en ventil, der gør det muligt at fastholde dem, der giver mere merværdi, hvilket får begge parter til at vinde på mellemlang og lang semester.

• Du kan være interesseret i: "Hvad er erhvervspsykologi? Karakteristika og arbejdsomfang"

2. Hav eksperter og afdelingsledere, når uddannelsesområderne skal besluttes

Som vi tidligere har forudset, kan den ikke kobles helt fra evnen til at opdage mangler i "knowhow" og viden og erfaring inden for dette arbejdsområde.

Derfor er det vigtigt, at beslutningen om, hvordan man administrerer uddannelseskreditter, ikke tages ensidigt og altid ovenfra. nedad: du skal have råd og vejledning fra både personale og de mest fremtrædende eksperter i afdelinger, så de bidrager med deres vision om de udfordringer, virksomheden skal stå overfor, og den type kompetencer, der er nødvendig.

• Relateret artikel: "5 nøgler til god talentledelse i virksomheden"

3. Skelne mellem undersøgende træning og instrumentel træning

Det er ikke altid nødvendigt at træne i noget efter at have truffet beslutningen om, at denne viden vil gå videre til være en del af de metoder og værktøjer, som arbejderne bruger dagligt påvirket.

Det kan også være positivt at uddanne nøgleprofiler inden for et vidensområde, så de nemt kan komme i kontakt med nye ressourcer og måder at arbejde på, ved at kende deres positive og negative aspekter. Disse "udforskende" træningsstrategier hjælper dig med at træffe strategiske beslutninger ved virkelig at vide om hvad det besluttes, før der foretages en stor udgift, som måske ikke ville have medført fordele eller produktivitetsforbedringer. Derudover kan de tjene til bedre at forstå konkurrencen, der bruger disse metoder og værktøjer.

• Du kan være interesseret i: "De 13 typer læring: hvad er de?"

4. Afgrænse fælles og differentierede dannelseslinjer

Der er færdigheder, der er nyttige i praktisk talt ethvert arbejdsområde, mens andre kunne kun bruges af medlemmer af bestemte afdelinger eller opgavefordelingsniveau.

At være tydelig omkring dette vil være med til at lave en korrekt fordeling af uddannelsestilbuddene, uden at nogle af personalet udsættes for den frustrerende oplevelse at have at lære om noget, de ikke forstår eller har mulighed for at bruge i deres arbejde eller i deres privatliv, og desuden vil det være nødvendigt at undgå i det omfang, som muligt den komparative skade, at nogle grupper i virksomheden har adgang til en bred vifte af træning og andre knap har adgang til kurser generisk (denne slags situationer skaber konflikter og forværrer arbejdsmiljøet, især i betragtning af at træning er knyttet til mulighederne opstigning).

• Relateret artikel: "Typer af motivation: de 8 motivationskilder"

Vil du blive professionel inden for ledelse af erhvervsuddannelsesprocesser?

Som vi har set, er uddannelse af arbejdstagere en af ​​grundpillerne i menneskelige ressourcer. Og det er, at ud over den velkendte og prangende personaleudvælgelsesproces, skal HR-afdelinger udvikle empowerment-programmer og fastholdelse af det udtrykte eller latente talent, der allerede eksisterer i organisationen, både for at skabe et mere tilfredsstillende arbejdsmiljø og i stand til at tilbyde spændende jobmuligheder, så virksomheden kan tilpasse sig nye tider og nye mål på den mest effektive måde muligt.

Hvis du er interesseret i at professionalisere dig selv på dette område, inviterer vi dig til at kende til Egen kandidatgrad i talentudvælgelse og ledelse organiseret af University of Malaga (UMA). Det er et halvandet års uddannelsesprogram, der omhandler de to grundlæggende teoretisk-praktiske blokke i Human Resources: udvælgelse af personale og fremme af talent i organisationer, der også regner med samarbejdspartnere og lærere fra de vigtigste virksomheder, der opererer i Spanien, blandt dem, samt muligheden for at komme i praktik i mange af dem. For at lære mere, besøg Master's hjemmeside eller komme i kontakt med vores team.