5 måder at løse en konflikt effektivt på

Måder at løse konflikt effektivt på kan variere afhængigt af, hvordan selve konfliktbegrebet forstås. De kan også variere afhængigt af den specifikke kontekst, hvori det forekommer. For eksempel kan en strategi, der anvendes til at løse en konflikt i familien, ikke være effektiv, men den kan være effektiv til at løse en konflikt i en organisation.

Men samfundsvidenskaberne har tilbudt os forskellige retningslinjer for at generere opløsningsstrategier, der er mere eller mindre anvendelige i forskellige kontekster. Dernæst vil vi se en kort definition af konflikt, der tilbydes af psykologi; efterfulgt af 5 måder at løse konflikter effektivt på som nogle eksperter i konflikt- og forhandlingsteorier har foreslået.

• Relateret artikel: "12 tips til bedre at håndtere parstrid"

Hvad er en konflikt?

Organisationspsykolog Mary Parket Follet (ct. i Domínguez Bilbao og García Dauder, 2005) definerer konflikt som resultatet af en forskel, som igen er et samspil mellem ønsker. Ud over etiske fordomme (ud over om konflikten er god eller dårlig), handler det om tilsyneladende forskelle i meninger og interesser.

Ifølge Domínguez Bilbao og García Dauder (2005) har forståelsen af ​​konflikten haft forskellige facetter gennem dens historie. Tidligere blev det forstået og behandlet som et negativt element, og derfor noget, der skulle undgås. Derfra, konfliktens kausalitet blev forstået ud fra dysfunktionelle elementer, som derefter blev oversat til individuel, gruppe- eller kommunikationsadfærd og situationer.

Efterfølgende blev konflikten tænkt ud fra sine fordele, altså ud fra sine mulige fordele. Siden da er konflikten blevet antaget som et uundgåeligt element i grupper og organisationer; ikke nødvendigvis negativt, men som endnu en mulighed for at udvide horisonten for interaktion og ledelse.

• Du kan være interesseret: "Assertiv kommunikation: hvordan du udtrykker dig klart"

5 strategier og tips til at løse en konflikt effektivt

Teorier om konflikt og forhandling er blevet udviklet på en vigtig måde i psykologien, hvilket påvirker især organisationsområdet, men også andre områder, hvor relationer analyseres interpersonelle.

I 1981'erne udgav de amerikanske konfliktløsnings- og forhandlingseksperter William Ury, Roger Fisher og Bruce Patton en bog kaldet få ja. I den beskrev de 5 måder at løse en konflikt effektivt på gennem forhandling. Disse formularer er stadig i kraft den dag i dag og kan anvendes i forskellige sammenhænge. Vi beskriver dem nedenfor.

1. mennesker er ikke problemet

Konflikten har virkninger på niveau med individuelle oplevelser, det vil sige, at den involverer følelser, værdier og synspunkter. I mange tilfælde glemmes dette eller prioriteres ikke længere, fordi vi fokuserer mere på organisatoriske interesser. I dette tilfælde, forfatterne forklarer, at effektiv forhandling starter med at adskille folk fra problemet, det vil sige analysere problemet uafhængigt af, hvem vi tillægger ansvaret for det.

For at gøre det, rådes vi til at tænke på konflikter som rodfæstet i en af ​​følgende tre dimensioner: opfattelse, følelser eller kommunikation. Anerkend, at sidstnævnte forbliver empatisk over for andre; ikke at lægge ansvaret for konflikten over på andre mennesker, og for at undgå følelsesmæssigt eksplosive reaktioner. Ligeledes kan det hjælpe os med at holde fokus på vores interesser for ikke at give efter mere end passende.

2. Det vigtigste er interesserne

I tråd med ovenstående fortæller forfatterne os, at bag de holdninger, at folk vi antager i lyset af en konflikt, at der er en række interesser, der motiverer os, og nogle gange skjule.

Hvis vi i stedet for at stå fast på holdningerne er optaget af at udforske de interesser, der ligger bag, vil vi højst sandsynligt opdage, at der er både fælles og fælles behov og interesser. Til gengæld giver sidstnævnte os mulighed for at nå frem til en effektiv forhandling.

Kort sagt, da konflikten frem for alt er en konfrontation af forskellige interesser, er det vigtigt at fokusere på disse, frem for på de holdninger, vi hver især indtager.

3. Søg gensidig fordel

Et andet af principperne for konfliktløsning og forhandling er at skabe muligheder til gensidig fordel. Det sker ofte, at man i en konfliktsituation mener, at der ikke er mulighed for, at alle kan få gavn af den endelige beslutning.

Dette hæmmer forhandlingsprocessen, og generelt opstår det på grund af fire ret hyppige forhindringer: at træffe for tidlige domme; se efter unikke svar; tror, ​​at konflikten har en fast form; og tror, ​​at løsningen på problemet er selve problemet. Det forklarer forfatterne gennem en empatisk holdning kan vi søge gensidig fordel. Vi kan med andre ord tilbyde forhandlingsmuligheder, der i hvert fald delvist favoriserer alle parter.

4. Prioriter objektive kriterier

Forfatterne anbefaler, at vi fortsat insisterer på, at objektive kriterier bliver brugt fra starten af ​​forhandlingerne. Med andre ord, uden at opgive empati og "win-win", må vi være realistiske og antage, at nogle gange vil der være forskelle, der kun kan forenes under meget høje omkostninger, i hvert fald for nogle af parterne. Med hvilke forhandlingerne i dette tilfælde skal gennemføres på grundlag, der er uafhængige af de involveredes vilje.

5. Tag hensyn til magtforhold.

Endelig forklarer forfatterne, at effektiv konfliktløsning kan være usandsynlig i tilfælde, hvor indflydelse, magt og autoritet kun tilkommer én af parterne interesseret. I dette tilfælde, forhandlinger består i at forsøge ikke at blive enige om noget, der er totalt imod vores principper eller interesser, og forsøg at få mest muligt ud af aftaler og endelige beslutninger, selvom de træffes ensidigt.

Bibliografiske referencer:

• Dominguez Bilbao, R. og Garcia Dauder, S. (2005). Konstruktiv konflikt og integration i Mary Parket Follets arbejde. Digital Athena, 7: 1-28.
• Ledersammendrag (2003-2018). Resumé af bogen "Få ja, kunsten at forhandle uden at give efter". Forkortet Erhvervsbogsbibliotek. Hentet 6. juli 2018. Tilgængelig i https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.