Happyshifting: Er det muligt at fremme det fra ledelsen?

Synet på, hvordan folk ønsker at leve, ændrer sig, og det forekommer mig, at et af de aspekter, hvor der er en stor succes, er i wellness prioritering.

Det er ikke længere kun et spørgsmål om at skabe en økonomisk fordel, men om autentisk at inkorporere en række elementer, der gør trivsel til en integreret betingelse.

Forventningen til disse spørgsmål er høj, det vil sige, at folk ikke er tilfredse med blot at have det godt, men med at nå højere standarder, der endda favoriserer deres lykke. Udfordringen begynder med at bestemme hvis lykke er noget, der kan opnås fra lignende oplevelser for alle, eller hvis det er en meget personlig tilstand hvor hver enkelt skal arbejde deres virkelighed for at nå denne tilstand.

• Relateret artikel: "Psykologisk velvære: 15 vaner til at opnå det"

Hvad er lykkeligt skift?

Ifølge Daniel Lyons og Montse Ventosa, der har skabt konceptet "happyshifting", er det muligt standardisere forhold, der hjælper folk til at blive gladere, primært på arbejdspladsen. Forslaget fremmer balance som grundlag for forholdet mellem samarbejdspartnere, mellem privatliv og professionel og integration af alle i virksomheden som en grundlæggende del af produktivitet og innovation.

Et vigtigt paradigmeskifte er relateret til konkurrenceevne, som bør have til formål at eliminere negativ konkurrence og i stedet fremme solidariteten. Det handler om at forstå, hvad ægte samarbejde er og den virkelige betydning af teamwork. Hermed forsvinder konkurrencen, der diskvalificerer, og erstattes af tanken om, at "man vinder kun, hvis vi kommer i mål som et hold".

At skabe et rum, der fremmer lykke, fra min erfaring, starter med at definere et forretningsformål. Hvis virksomheden er i stand til klart og enkelt at definere sit formål, følelsen af ​​samarbejde og bidrag af værdi blandt samarbejdspartnere dens transformation vil begynde, da det vil være klart for hvert medlem, hvordan de ønsker at bidrage til opfyldelsen af ​​dette formål fra deres område professionel.

Det andet relevante aspekt har at gøre med ledelserne. Hvordan kan virksomheden ændre sit ego ledere for en sand guide, et lederskab baseret på coaching, der genererer horisontale strukturer for deltagelse, snarere end hierarkiske strukturer af ego og negativ konkurrenceevne?

En måde at løse dette problem på er ved at ændre måden, hvorpå ydeevne anerkendes. Virksomheden skal belønne arbejdsprocesserne, i stedet for kun at se resultatet. Skal måle effekten på teammedlemmer og opnåede præstationer. Og anerkend kun teams, ikke enkeltpersoner. For at gøre dette skal du vedtage nye arbejds- og personaleledelsesordninger og finde nye personalefremmeprocesser.

Modellen kræver engagement fra virksomheden og også samarbejdspartneren.

• Du kan være interesseret: "Arbejds- og organisationers psykologi: en profession med en fremtid"

Oprettelse af nye arbejdspladser

Virksomheden skal tilbyde fysiske rum og arbejdsforhold, der bidrager til samarbejdspartnerens trivsel. Disse rum skal forberedes til refleksion, fri og respektfuld udveksling af forskellige ideer, aktiv hvile (som er den, der er med til at rense sindet, så det åbner op for større inspiration), og kreativt horisontalt samarbejde.

Fysiske rum skal ledsages af en mentalitet af åbenhed og støtte til frie arbejdsformer. Her lederuddannelse er nøglen, for hvis hans holdning er modstridende, vil den funktionelle strategi blive hæmmet. Og et nøgleelement for strategiens succes er dannelsen af ​​selvsikre ledere. Hvis denne betingelse ikke opnås, vil hovedernes frygt skabe usikkerhed og et fald i samarbejdspartnernes frihed til at drage fordel af investeringen i konditionerede rum.

Samarbejdspartneren skal påtage sig sit ansvar om, hvad der sker på arbejdet og for at blive i konstant personlig og faglig udvikling. Du skal også gøre ordentlig brug af pladser ved at sikre, at du får mest muligt ud af dem og opmuntre til at bruge dem. kreativ og konstruktiv deltagelse for at fremme holdets konkurrenceevne og følgelig forretning.

Strategien vil kun lykkes, hvis den bliver vedtaget som en kulturændring, hvor alle medlemmer af virksomheden beslutter sig for at være transformerende agenter eller happyshifters.

• Relateret artikel: "Hvad er organisationskulturen? Funktioner og komponenter"

Happyshifterens funktioner

At være en happyshifter, eller en person, der er engageret i denne idé om forandring, her er nogle karakteristika, som du kan adoptere:

• Kend dig selv godt og design dit liv under hensyntagen til personlig og arbejdsmæssig balance og giver nok detaljer til at vide, hvad der er en prioritet for dig. På denne måde vil du være i stand til at identificere det bedst egnede team for dig og deltage i samarbejdet med tilstrækkelig kompatibilitet af værdier og præferencer.
• Vurder, om du har en iværksætterpersonlighed, høje kvalitetsstandarder i dine bidrag til et team, og om du er en person med en positiv vision af verden.
• Find ud af, om du er i stand til at genopfinde fremtiden og give dig mulighed for at gøre dit forslag til virkelighed.
• Tjek, om du er villig til at tage ansvar for dit liv og de resultater, du får, uden at skyde skylden på andre og køre din egen vej til succes.
• Identificer, om din tankegang fører dig til løbende forbedringer og til at overvinde personlige udfordringer.

Hvis det er tilfældet, har du de nødvendige egenskaber til at integrere dig i happyshifting-kulturen. Og hvis du ikke opfylder nogen af ​​disse krav, og du kan lide denne kultur, skal du ikke bekymre dig, husk det færdigheder kan opbygges. Og til dette kan du henvende dig til din coach, psykolog eller livsvejleder. De værktøjer, de vil dele med dig, hjælper dig med at opnå den høje ydeevne, du ønsker for dit liv.