Sådan identificerer du mobning eller chikane på arbejdspladsen

Det er ikke oplagt for et offer for mobning på arbejdspladsen at være opmærksom på at være det. At erkende, acceptere og antage sin egen situation tager normalt noget tid, primært af to årsager.

Den første er den sparsomme information, der er tilgængelig om problemet. I Spanien og Europa er mobning på arbejdspladsen relativt ukendt i alle dens dimensioner og implikationer sammenlignet med for eksempel andre lignende former for vold såsom seksuel chikane.

Det andet er dit kursus. I starten kan mobning gå ubemærket hen, da aggressiv adfærd normalt starter sporadisk og af lav intensitet og gradvist øges. Når arbejderen bemærker, at situationen er uholdbar, er det allerede svært at stoppe ham.

Derfor er det vigtigt at vide, hvordan man genkender det i dens indledende stadier.. For at gøre dette er det bedst at forstå på den ene side dens forløb og de strategier, der udføres af aggressoren, og på den anden side at identificere dens konsekvenser.

• Relateret artikel: "De 11 former for vold (og de forskellige former for aggression)"

Sådan identificerer du mobning på arbejdspladsen i virksomheden

Vi vil fokusere på den aggressive adfærd, som chikaneren udfører i hver fase.

Første fase

Starten på mobning kan gå forud for en konflikt eller omvendt starte uden nogen åbenbar grund. I dette andet tilfælde vil aggressoren forsigtigt "øve" den aggressive adfærd. En offentlig irettesættelse, nogle nedsættende kommentarer, antydninger, en vittighed offentligt, så et rygte osv.

Han handler på en subtil måde og leder altid efter en undskyldning i tilfælde af at blive afsløret ("Det hele var en joke!", "Jeg er sådan" osv.). Hvis aggressoren opfatter, at adfærden er gået ustraffet, eller at nogle af kollegerne har grinet af ham, vil joken gå gradvist at øge hyppigheden eller intensiteten af ​​mobningen, mens man prøver nye metoder til at forårsage skade ekstra.

Også Det er muligt, at denne fase stammer fra en konflikt i en bestemt situation. En konflikt, som organisationen ikke løser, og som aggressoren vil bruge som en tilbagevendende undskyldning for at retfærdiggøre sin adfærd.

Hvis angriberen er en overordnet, vil der også være hyppige klager over arbejde, pålæggelse af umulige opgaver (så arbejderen ikke kan udføre dem og dermed har en perfekt undskyldning for at fortsætte med kritikken) eller tværtimod af opgaver, der ikke er i overensstemmelse med uddannelsen af ​​arbejderen: bed ham om at tilberede en kop kaffe, lave fotokopier, etc

Disse mikro-aggressioner vil langsomt, dag for dag, underminere ofrets moral. Faktisk kaldes mobning i Frankrig "moralsk chikane", fordi den har netop det formål; demoralisere offeret.

• Du kan være interesseret i: "Mobbing: psykisk chikane på arbejdspladsen"

Anden fase

I en anden fase, aggressoren vil vise et repertoire af adfærd heterogen afhængig af deres ondskab, magt, deres evner, vidnernes implicitte eller eksplicitte støtte og den tolerance, de opfatter i selve organisationen.

Selvfølgelig er der masser af aggressiv adfærd. Nogle af dem ville være at true, fornærme, kritisere, miskreditere, chikanere, ignorere, chikanere, bagvaske, latterliggøre, gøre opgaven vanskelig, tie, osv. Undersøgelser tyder på, at denne brede vifte af destruktiv adfærd reagerer på fire typer strategier:

1. Truslen

Dette vil omfatte adfærd såsom verbale trusler, blikke af foragt, råb, sladder i hans nærvær, fremkalde følelsesmæssige reaktioner hos offeret, etc.

2. Isolationen af ​​offeret

Forhindre offeret i at tale med kolleger, ikke lade hende udtrykke sig eller afbryde hende, når hun taler, efterlade hende uden telefon eller computer, placere ham et sekundært eller marginalt sted, ikke sende ham vigtige opkald, skjule relevant information, etc

3. Labour miskredit og personlig miskredit

Spred rygter, minimer din indsats og præstationer, skjul dine færdigheder og kompetencer, kommenterer dens fejl i offentligheden, kritiserer den (husk, at den tidligere vil være blevet anklaget for urealiserbart arbejde, eller den vil være blevet "sat op" til at fejle osv.). Ud over professionel miskreditering vil offeret blive forsøgt at miskreditere personligt.

Deres personlighedstræk, der forklarer deres unormale adfærd, vil blive søgt (når den mulige unormale adfærd har meget at gøre med den situation, de går igennem). Denne strategi er vigtig, fordi den i sidste ende vil føre til bortvisning af arbejderen under påskud af, at han ikke var effektiv, eller at han havde en lidelse.

4. hindrer karriereudviklingen

Giv ikke feedback eller giv ikke dårlige anmeldelser. Tildel ham ikke interessante projekter eller omvendt, Tildel dig opgaver, der ikke står i forhold til din erfaring eller uddannelse, ikke foreslå ham til forfremmelser, hindre hans udvikling osv.

Et af de vigtigste kendetegn ved denne type vold er dens kontinuitet over tid. Arbejderen kan udholde denne mishandling i årevis. Det er klart, at denne forlængelse af tiden har destruktive konsekvenser for arbejderens mentale og fysiske sundhed. På et tidspunkt forsøger enten arbejderen eller virksomheden at tackle situationen, hvilket fører os til løsningsfasen.

Tredje fase

I denne fase forsøger arbejderen og virksomheden at finde en løsning på problemet. Nogle gange forsøger virksomheder at mægle mellem aggressor og offer enten gennem personaleafdelingen, fagforeninger eller gennem professionelle mæglingstjenester. Mægling i denne type problemer er normalt ikke en tilstrækkelig ressource set fra ofrets synspunkt.

På den ene side, fordi når virksomheden anvender disse tjenester, har mægleren selv en tendens til at være betinget af at vedtage en løsning, som normalt er en drastisk løsning (husk, at virksomheden ønsker at slippe af med problemet så hurtigt som Før). Situationen med stærk psykosocial forringelse af arbejdstageren kan ende med at overbevise mægleren om, at den bedste løsning ville være, at arbejdstageren selv forsvinder.

Et andet alternativ er at åbne en "intern undersøgelse", der i bedste fald kan ende med, at arbejderen skiftes fra kl. job, selvom det ofte sker, at denne arbejder allerede bærer det "stigma", der kan forhindre ham i at passe ind i det nye Beliggenhed.

Det er almindeligt, at arbejderen frivilligt anmoder om dette jobskifte selvom det ønske sjældent bliver opfyldt. I private virksomheder er der den skærpende omstændighed, at en arbejdstager med flere års erfaring ikke ønsker at forlade og opgive erstatning. Dette får ham til at gå igennem en prøvelse, der forværrer konsekvenserne for hans helbred.

I denne fase er tilskadekomne pga depression, genereres angst, posttraumatiske stresssymptomer og andre former for sociale problemer uden for arbejde (brud med partneren, afstand til venner osv.), der sætter arbejderen i en situation med ekstrem sårbarhed, og som normalt ender med hans afskedigelse.

afsluttende

Hvis du som arbejder genkender dig selv i nogen af ​​disse eller i den type strategier og manøvrer, som vi har beskrevet, er det sandsynligt, at du lider af mobning. Derefter, Det er bedst at bede om professionel rådgivning og hjælp. at forsøge at komme ud af situationen. At prøve det selv kan være en skræmmende opgave med ringe chance for succes. Den nødvendige hjælp skal være både psykologisk og juridisk.