Organisatorisk adfærd: karakteristika ved dette studieområde

Menneskelig adfærd er blevet undersøgt fra mange perspektiver, og et af dem er det, der har med organisationer at gøre.

I denne artikel vil vi opdage Hvad er begrebet organisatorisk adfærd?, de forskellige discipliner, der er involveret i denne undersøgelse, hvad deres funktioner er og de forskellige tilgange, der findes i denne henseende.

• Relateret artikel: "Arbejds- og organisationers psykologi: en profession med en fremtid"

Hvad er organisatorisk adfærd?

Organisatorisk adfærd er den systematiske undersøgelse af menneskers adfærd i forbindelse med organisationer, at være i stand til at etablere tre studieniveauer afhængigt af det synspunkt, vi har. Det mest konkrete ville være mikroniveauet, og ville se på den enkeltes adfærd i virksomheden eller administrationen. Det andet ville være meso-niveauet, som ville hentyde til opførsel af et arbejdsteam. Endelig ville der være makroniveauet, som ville studere organisationens adfærd som helhed.

Målet med at studere adfærden hos mennesker i organisationer er at erhverve en værdifuld information, der giver os mulighed for at foretage ændringer for at forbedre effektiviteten i alle processer organisatorisk.

Denne videnskab opstår i modsætning til beslutninger baseret på intuition, og det vil sige, at menneskelig adfærd er modtagelig for at blive studeret, og derfor kan forudsigelser laves med en høj procentdel af succes, baseret på de data, som organisatorisk adfærd giver os. giver.

Udover niveausystemet, som vi nævnte i starten, kan vi også skelne mellem studier af denne disciplin baseret på positionen i den konkret-abstrakte akse, der lad os finde. I denne forstand ville vi have et niveau med maksimal præcision i forhold til den adfærd, som vi kan observere og måle. For det andet ville vi have holdninger, som giver os ledetråde til at kunne forudsige måderne at handle på. Og endelig ville der være værdierne, der er sværere at måle, men lige så vigtige.

Beslægtede discipliner

organisatorisk adfærd er en studieretning, der drikker direkte fra meget forskelligartede vidensgrene. Vi kommer til at kende nogle af de vigtigste.

1. Psykologi

Det er tydeligt, at i tilfælde af en undersøgelse af menneskelig adfærd, er psykologi den videnskab, der har mest at sige om det, hvorfor det er den første kilde til viden på denne liste. De første undersøgelser i denne henseende var fokuseret på bedre at forstå virkningerne af arbejdsforhold på faktorer som operatørernes fysiske eller mentale træthed. Med tiden har de udvidet deres sortiment og i dag handler det om at kende og kvantificere alle variablerne der findes på arbejdspladsen og ser deres effekt på mennesker.

Af denne grund, for at undersøge organisatorisk adfærd, personlighed, evner, tilfredshed, lederevner, jobpræstation, personaleudvælgelsesprocesser, stress genereret, medarbejdernes behov og mange andre variabler. Psykologi (og især grenen af ​​socialpsykologi) forudsætter naturligvis en værdikilde uvurderlig at kende i dybden den organisatoriske adfærd udviklet i en virksomhed.

2. Sociologi

Som med psykologi er sociologi nøglen til at pleje vores information om organisatorisk adfærd, og det er en videnskab, der Det er også ansvarligt for at undersøge adfærden hos menneskelige grupper og deres udvikling, hvilket tjener til at udvikle prædiktive modeller, der kan ekstrapoleres til organisation. På den måde kan vi forudse og skabe de mest optimale arbejdsteams.

Ligeledes vil sociologien give os mulighed for at arbejde, så gruppernes struktur, dynamikken og kommunikationen bliver så effektiv som muligt. Også giver en masse information om konfliktsituationer i formelle menneskegrupper og de mest effektive midler til at finde den bedste løsning for organisationen en anden tvingende grund til at tage denne videnskab i betragtning.

3. Antropologi

Antropologi er også en måde at opnå en kompleks database om udviklingen af ​​menneskelige samfund gennem historien og den måde, hvorpå de er blevet grupperet og relateret. Tilføjet til de andre discipliner, vi så, vil det give os ledetråde til bedre at forstå organisatorisk adfærd og forudse situationer med af meget varieret karakter, som allerede har fundet sted i andre sammenhænge og derfor giver os mulighed for at lave meget nyttige analogier til at vurdere vores tilstand nuværende.

4. Kommunikationsvidenskab

Selvfølgelig er kommunikationsvidenskab et andet fagområde, som vi ikke kan glemme, da kommunikation mellem mennesker er det, der udgør en stor del af organisatorisk adfærd, og hvis vi ønsker, at dette skal være det rigtige til at nå vores mål, skal vi selvfølgelig have en kilde pålidelige og standardiserede til at udtrække de mest effektive kommunikationsmodeller i denne menneskelige gruppe, som er Selskab.

5. Administration

Administration er iboende i organisationer, så vi skal kende dens særegenheder for at kunne styre alle organisationens ressourcer. virksomhed, hvad enten det er materielt, menneskeligt og selvfølgelig økonomisk, på jagt efter maksimal koordinering mellem dem alle og de forskellige afdelinger. Hele denne proces er nøglen til en bedre forståelse af organisatorisk adfærd.Derfor vigtigheden af ​​administrationsvidenskab på denne liste.

• Du kan være interesseret i: "Administrationsvidenskab: hvad de er, egenskaber og funktioner"

6. Statskundskab

Selvom det a priori kan se ud til, at statskundskab har ringe plads i et organisatorisk miljø, er intet længere. Og det er denne studieretning Det er afgørende at være i stand til at forudse problemer afledt af den hierarkiske fordeling i virksomheden, de interesser, der påvirker enkeltpersoners forretningsadfærd og andre former for casuisme, som er meget vigtige for en fuld forståelse af organisatorisk adfærd.

Forskellige modeller

Som på andre områder er der i organisatorisk adfærd forskellige modeller, der er er blevet udviklet efterhånden som industrien har udviklet sig og måden at forstå relationer på arbejdskraft. Dernæst vil vi lave en kort rundtur i de vigtigste af dem alle.

1. støttemodel

I denne model for organisatorisk adfærd, Gruppelederen har ansvaret for at skabe et arbejdsmiljø, hvor alle medlemmer er motiverede, fordi de ved, at de har deres støtte. at nå målene og løse eventuelle problemer, der kan opstå gennem udviklingen af ​​projekterne. Derfor ville lederen markere den vej, der skulle følges, og ville være en konstant støtte for hele teamet. Det er en typisk model i virksomheder i den udviklede verden.

2. Kollegial model

Den kollegiale model ligner den forrige, men dykker ned i følelsen af ​​teamet, og at hvert medlem af det er afgørende for at nå målet som de alle har til fælles, og derfor skal de alle støtte hinanden, da de deler interesser, som de ikke kan nå, hvis de ikke ror i samme retning. Denne model for organisatorisk adfærd opstod i forskningsmiljøer, selvom den efterfølgende er blevet ekstrapoleret til andre sammenhænge.

3. system model

Systemmodellen, eller systemisk søger at segmentere organisatorisk adfærd i dens enkleste dele for at studere de sekvenser, der opstår, forholdet mellem de forskellige komponenter og den mest effektive måde at strukturere det sæt af adfærd for at gøre organisationens processer bedst egnede til de interesser, der Lad os have. Det er en meget dyb og analytisk model, der kræver omfattende undersøgelser, men hvis fordele kan være meget betydelige, hvis de anvendes korrekt.

4. autokratisk model

Den autokratiske model er forældet i dag, da den har udviklet sig enormt i arbejdsforhold, men ikke desto mindre var den den fremherskende form for organisatorisk adfærd i tidligere tider. Hvad denne model kommer til at sige, er i bund og grund det de øverste ledere i virksomheden, det vil sige dem, der har magten, er i stand til at kræve, at medarbejderne opnår bestemte mål, og disse skal adlyde ordrerne blot ved at adlyde deres autoritet.

Chefen er ikke en leder, og er derfor ikke en del af teamet, som vi så i andre modeller. Operatører skal overholde reglerne og efterkomme anmodninger fra de ansvarlige, uden at overveje om disse handlinger er korrekte eller ej for at nå de fastsatte mål, da det er underforstået, at deres kriterium er korrekt og derfor det, der skal opfyldes.

5. forældremyndighedsmodel

Den sidste model for organisatorisk adfærd, der fuldender denne liste, er forældremyndigheden, og den er antitesen til det autokratiske. Faktisk opstår det som en kontrast til dette, da dette arbejdsmiljø logisk set favoriserer udseendet af generaliseret utilfredshed blandt arbejdere, og derfor har de brug for en forandring, der afslutter deres frustration og giver dem større tryghed i deres job. job.

Formålet med forældremyndighedsmodellen er derfor bruge en række ressourcer til at opnå en større opfattelse af trivsel blandt medarbejderne, at deres behov ville blive opfyldt, og de ville føle sig hørt og værdsat i organisationen. Problemet med denne model er, at arbejdere kan blive selvtilfredse og mindre effektive, end de kunne være.

Bibliografiske referencer:

• Chiavenato, I.; Gonzalez, E.A. (2017). Organisatorisk adfærd: dynamikken i succes i organisationer. Mc Graw Hill.
• Dailey, R. (2012). Organisatorisk adfærd. Storbritannien: Edinburgh Business School.
• Robbins, S.P. (2004). Organisatorisk adfærd. Pearson uddannelse.