Positiv organisationspsykologi: hvad er det og hvordan implementeres det?

Inden for organisationer er der foreslået modeller og tilgange med den hensigt at forstå, hvordan virksomheder fungerer, og hvad der kan betyde deres succes eller fiasko.

Selvom traditionelt både forretningsmænd og organisationspsykologer De forsøgte at finde, hvad der ikke gik godt i virksomhederne, med udgangspunkt i et perspektiv mere fokuseret på problemet, andre forsøgte at fokusere på det positive.

Positiv organisationspsykologi har forsøgt at se, hvad der gør organisationen stærkere, se, hvad der får hende til at bevæge sig fremad, og hvordan man fremmer positive menneskelige værdier i hende. Lad os tage et dybere kig på, hvad dette perspektiv handler om.

• Anbefalede: "Lederskabstyper: De 5 mest almindelige typer ledere"

Positiv organisationspsykologi, hvad handler det om?

Positiv organisationspsykologi eller POP er en tilgang, hvis oprindelse ligger i industriel psykologi., som har fokus på, hvordan man opnår optimal funktion i organisationen.

Før denne model blev udviklet, inden for organisationer, fokuserede psykologi på, hvad der skete dårligt med en bestemt virksomhed. Det var således hensigten at udvikle en handling med fokus på at rette op på de ubalancer og dysfunktioner, som organisationen kunne lide under.

Positiv organisationspsykologi, i modsætning til hvad der traditionelt er blevet gjort, tager tilgangen til at styrke virksomhedens personlige dyder med den hensigt at opnå den maksimale udvikling og opnå virksomhedens succes. organisation.

Oprindelsen til denne tilgang ligger martin seligman og Mihalyi Csikszentmihalyi. Med udgangspunkt i en videnskabelig tilgang til organisationer var hensigten ved udviklingen af ​​denne model at finde ud af, hvad virksomheder har brug for, og hvordan de opnår den bedste menneskelige udvikling mest muligt vellykket.

Dette perspektiv, når man forsøger at forstå de menneskelige ressourcer og færdigheder hos dem, der er en del af organisationen, muliggør en bedre præstation af arbejdslivet, udover at fremme bedre dynamik i sundhed og sociale relationer i virksomheden. Et positivt miljø tilskynder til produktiv adfærd hos medarbejderne med større ansvarsfølelse og kammeratskab.

Virksomheder, der forsøger at implementere denne tilgang i deres organisation, skal først besvare følgende spørgsmål:

• Hvad er kendetegnene, både individuelle og kollektive, ved de medarbejdere, der arbejder bedst?
• Hvad er kendetegnene ved organisationen, der gør den tættere på eller længere væk fra en positiv organisation?

Når disse spørgsmål er besvaret, er det muligt at udvikle en strategisk plan, der, hvis den bliver tilfredsstillende opfyldt, vil lette fremme af et positivt miljø i organisationen.

Positive og negative organisationer

For at personalet i en virksomhed kan arbejde på den mest hensigtsmæssige og funktionelle måde, organisationen skal sørge for optimale arbejdsforhold og arbejdsmiljø.

De virksomheder, hvor der skabes et godt arbejdsmiljø, er kendetegnet ved at have og tilbyde gode ressourcer til deres medarbejdere, udover at fremme de menneskelige værdier, som medarbejderne præsenterer. Sociale færdigheder og proaktiv, god medarbejderautonomi, realistiske jobkrav og klare og opnåelige opgaver bidrager til et godt miljø på kontoret eller på enhver arbejdsplads.

Udover, chefer bør opføre sig som ledere, giv feedback til dine medarbejdere og ved, hvordan det går med den første kommandolinje. Gode ​​sundhedsvaner bør fremmes, steder, hvor arbejderne kan ventileres, og om muligt tilskynde til gruppesportsaktiviteter en gang om måneden. Disse typer foranstaltninger fremmer sociale interaktioner mellem arbejdere.

En meget vigtig pointe for, at virksomheden skal ses som en god arbejdsplads, er naturligvis, at den tilbyder og respekterer en fair løn.

På den anden side kan organisationer, der ikke værdsætter deres menneskelige ressourcer og ikke fremmer gode tiltag på arbejdspladsen, få symptomer, der fører til kollaps. Ifølge modellen for positiv organisationspsykologi, ogI negative organisationer er der fejl som manglende lederskab, overdreven bureaukrati og for mange kontroller, som udmønter sig i en generel lammelse af virksomheden.

Også fokus på at opfylde individuelle mål og negligere kollektive opgaver underminerer i alvorlig grad graden af ​​kreativitet i organisationen som helhed. Alt dette giver sig udslag i større demotivation hos personalet, samt højere grad af fravær, mere sygefravær og et klart manglende engagement.

Positive mennesker og gode medarbejdere

Ifølge den positive organisationspsykologiske tilgang har positive arbejdere værdier som mod, medmenneskelighed, en god sans for humor, kammeratskab og ansvar over for Selskab. De er ydmyge, forsigtige og viser selvkontrol.

Det er essentielt, at der for at skabe et godt arbejdsmiljø er medarbejdere, der præsenterer positive følelser som glæde, stolthed over det, der bliver gjort., nydelse og interesse. Disse følelser genererer måder at opføre sig på, der fremmer fleksibilitet, kreativitet og effektivitet, hvilket altid er meget gavnligt for resten af ​​medarbejderne i virksomheden. organisation.

Blandt de modeller, som denne tilgang har opstået, er det værd at nævne PERMA model, som omfatter karakteristika som positive følelser og relationer for at give mening til det, der udføres på arbejdspladsen hver dag. Blandt komponenterne i modellen er der "engagement" eller engagement på arbejdspladsen, baseret på at føle sig som en del af noget vigtigt, og som genererer stolthed.

Ifølge Csikszentmihalyi føler folk sig meget gladere, hvis de bliver involveret i en aktivitet, der får dem til at flyde, som fuldstændig absorberer dem gennem nydelse og det at føle sig nyttige.

Hvordan styres forbedringen af ​​virksomheden?

For at forbedre og opnå en optimal udvikling i organisationen er det fra positiv organisationspsykologisk perspektiv først og fremmest nødvendigt at stille spørgsmålstegn ved hele virksomheden. Det vil sige at søge blandt de forskellige niveauer i organisationen, hvordan den menneskelige variabel er om det fungerer ordentligt, for at se i hvor høj grad man kan få mest ud af det. maksimal profit.

Virksomheden skal gennemgå aspekter som det sociale miljø og se efter styrker, svagheder, trusler og muligheder i organisationen. Du skal også være klar over vision, mission, værdier og i bund og grund, hvor virksomheden er på vej hen. At vide dette vil vide, hvad der bør styrkes og udvikle alternativer og forbedringer.

At analysere, hvordan kultur opstår i virksomheden, er altid en god målestok, da det giver os mulighed for at vide, hvordan det er gået udvikle menneskelige interaktioner i organisationen og, hvis der har været en uforudset hændelse, at vide, hvordan det har klarede. Observer, hvordan kreativ, proaktiv og empatisk adfærd kollektivt er opstået Det kan være en god måde at replikere dem på andre niveauer i organisationen og dermed generalisere succes.

Forstå, hvordan de mest talentfulde mennesker i organisationen ikke har forladt deres job Det kan være en stor hjælp at fokusere på at vise organisationens styrker i forhold til markedet. arbejdskraft. Du skal forstå graden af ​​selvstændighed, som personalet har, og hvordan de føler, at de er nyttige for resten af ​​organisationen.

Endelig er det nødvendigt at forstå, i hvilken grad personalet føler sig godt tilpas i organisationen. At fremme medarbejdernes trivsel og tilfredshed er afgørende for at opretholde et godt organisatorisk helbred.

Alt dette giver ingredienserne til, at organisationen kan udvikle en handlingsplan, forbedre det, den anser for nødvendigt og fremme sine styrker.. Udover dette vil du være i stand til at varetage det vigtigste i virksomheden, som er dens medarbejdere og gennem et positivt arbejdsmiljø opnå en større grad af effektivitet og produktivitet.

Bibliografiske referencer:

• Forbes-Alvarez, R. (2013). Positiv organisationspsykologi og organisatorisk forbedring. Cegesti, 227, 1-3.
• Salanova, M., Llorens, S. og Martinez, I. m. (2016). Bidrag fra positiv organisationspsykologi til at udvikle sunde og robuste organisationer. Papeles del Psicólogo / Psychologist Papers, 37(3), 177-184.