Sådan motiverer du et team på arbejdet: 8 tips

I denne artikel Vi skal se en oversigt over, hvordan man motiverer et arbejdsteam, under hensyntagen til arbejdspsykologiske værktøjer til at besvare dette spørgsmål. Derudover vil vi gennemgå begrebet arbejdsmotivation.

• Relateret artikel: "Typer af motivation: de 8 motivationskilder"

Hvad er arbejdsmotivation?

Før vi ser, hvordan man motiverer et arbejdsteam, lad os se nøglebegreberne.

Motivation refererer til den personlige komponent, der er årsagen til mobilisering i en person at nå bestemte mål.

Når vi refererer til arbejdsmotivation, taler vi om alle de komponenter, der motiverer faget til at udføre deres arbejde tilfredsstillende. Når det kommer til arbejdsgrupper denne motivation Det skal være kollektivt og fokuseret på alle teammedlemmer der samarbejder med hinanden.

Tanken er, at alle de fag, der indgår i arbejdsgruppen, er orienteret til at løse deres opgaver på en måde, der er passende for organisationens interesser som helhed.

Der er to kilder til motivation, som er indre og ydre.. Intern motivation er alt, der opstår, fordi personen ønsker at tilfredsstille et personligt ønske; for eksempel at lære et erhverv i et rigtigt arbejdsmiljø.

Ydre motivation er tværtimod motiveret af en objektinteresse. Det vil sige, at faget motiveres ud fra, hvad han efter at have udført sine opgaver vil få til gengæld; Det kan være en lønstigning, en bonus mv.

Sådan motiverer du et team på arbejdet

Nu vil vi se en liste med de bedste teknikker og tips til, hvordan man motiverer grupper i henhold til organisations- og arbejdspsykologi; rækkefølgen, hvori de findes, bestemmer ikke deres effektivitet.

1. god ledelse

For at opnå gode resultater af medlemmerne af en gruppe, er det vigtigt, at lederen ikke kun fokuserer på projektets retning, men som også er i stand til at arbejde med den menneskelige komponent af hvert af teammedlemmerne.

En god leder kræver ikke kun resultater af sine medarbejdere, men også sørger for, at dine behov bliver opfyldt, ud over at tage højde for de forskellige personlige motivationer for hver af dem.

• Du kan være interesseret i: "Ledertyper: De 5 mest almindelige ledertyper"

2. gode incitamenter

En lønstigning eller nogle lejlighedsvise bonusser de er ikke nok til at opmuntre holdet til at yde det bedste af sig selv, disse er kun kortsigtede motiver. Først hos dem ender deres virkninger efter et stykke tid med at blive udvandet, og medlemmerne af arbejdsgruppen vil føle sig utilpas eller utilfredse igen.

De bedste arbejdsincitamenter er at give medarbejderne et optimalt arbejdsmiljø for deres daglige præstationer, hvor de ikke føler sig for pressede eller utilpas i forhold til deres situation arbejdskraft. Derudover er det nødvendigt klart at definere for hvert teammedlem, hvad deres rolle skal spille.

3. Forebyg mobning

Mobning på arbejdspladsen er en af ​​hovedårsagerne til, at arbejdere føler sig frustrerede og nedsætter deres produktivitet og tilfredshed. Vi skal være opmærksomme på denne situation i vores arbejdsgrupper lad ikke nogen lide.

4. Efter-arbejde programmer

Disse typer af initiativer har til formål at skaffe arbejdstagere viden og værktøjer, der generelt forbedrer deres livskvalitet, og som følge heraf vil deres arbejdsindsats også blive øget.

Nogle efter-arbejde-programmer kunne for eksempel være; workshops om følelsesmæssig ledelse, foredrag om assertiv kommunikation på arbejdspladsen, implementering af udøvelsen af ​​en eller anden idrætsdisciplin blandt medlemmerne af arbejdsgruppen osv.

5. Give information til teamet

I det omfang teamet føler sig mere involveret i arbejdsprojektet, vil det være mere sandsynligt, at de præsterer bedre i forhold til hinandens aktiviteter inden for deres respektive indsatsområder. Lederen skal sikre, at han giver tilstrækkelig information til sine medarbejdere at få dem til at føle sig inkluderede og bevidste om, hvad der sker.

6. anerkende indsatsen

Enhver god medarbejder kan lide, at deres indsats bliver anerkendt. Bare lad medarbejderne vide, at de gør det rigtigt på et bestemt tidspunkt vil det hjælpe dem til at føle, at deres indsats er det værd.

7. Skab involverede ledere

En ret almindelig fejl blandt arbejdsgruppeledere er at tro, at det er nok at give de nødvendige instruktioner for, at arbejdsgruppen kan klare resten; intet mere kontraproduktivt end dette for medarbejdernes motivation.

En god leder siger ikke kun, hvad der skal gøres, men også deltager også aktivt i processen med at udføre aktiviteterne. Han viser arbejderne, at han også er en af ​​dem og underviser ved eksempel.

8. Moderate rotationer

Intet teammedlem vil gerne skulle gennemgå konstante tilpasningsprocesser; det er derfor du skal være forsigtig med at implementere rotationer som arbejdsmetode til dit projekt. Hvis du misbruger denne ressource, kan du mærke modløshed i din gruppe.

Det ideelle er at skabe stabile grupper, hvor hver af medlemmerne af den pågældende afdeling føler sig trygge i deres position og ikke have den usikkerhed, at du på ethvert tidspunkt bliver nødt til at tage dine ting og ændre dine placere.

9. Sæt klare, kortsigtede mål

For at motivere, det er meget vigtigt at sætte mål, der ikke er helt abstrakte, men lette at definere, og det kan også nedbrydes i andre delmål på mellemlang og lang sigt.

På denne måde vil alle være klar over, hvad de skal gøre, og vil sammen være involveret i ikke at miste den gode rytme, der fører til opnåelse af disse mål. Ellers ville der ikke være nogen klare incitamenter, og på grund af ren træghed ville arbejdere have en tendens til ikke at bekymre sig meget om at opgive det nødvendige.

Bibliografiske referencer:

• Goldberg, Y.K., Eastwood, J.D., LaGuardia, J., Danckert, J. (2011). Kedsomhed: En følelsesmæssig oplevelse, der adskiller sig fra apati, Anhedonia eller depression. Journal of Social and Clinical.- Guilford Press.
• Rodriguez Fernandez, A. (2004). Organisationers psykologi (1. udg. udgave). Barcelona: Redaktionel UOC.
• Truxillo, D.M.; Bauer, T.N.; Erdoğan, B. (2016). Psykologi og arbejde: Perspektiver på industri- og organisationspsykologi. New York: Psychology Press/Taylor & Francis.
• Uysal, M. (1994). Test af push- og pull-faktorer. Annals of Tourism Research, 21(4):pp. 844 - 846.