Critical Incident Interview (BEI): hvad er det?

Vi lever i en meget konkurrencepræget verden. Vi kan se dette faktum i flere aspekter af livet, en af ​​dem er arbejdspladsen. For hvert tilbudt job kan vi finde hundredvis af personer, der ønsker at blive udvalgt, hvilket er nødvendigt at arbejdsgivere vurderer den enkelte kandidats egnethed til at udvælge dem, der er bedst i stand til at udføre rollerne som stolpe.

I den forstand træder hver enkelts personlige kompetence ind, som kan vurderes igennem Metoder såsom kritisk hændelsesinterview eller adfærdsbegivenhedsinterview.

Interview med kritiske hændelser

The Critical Incident Interview, også kendt under akronymet BEI for Behavioral Event Interview, er en interviewteknik udtænkt af John C. Flanagan i 1954, som er blevet modificeret gennem tiden og hovedsageligt bruges med det formål er få en idé om folks reelle færdigheder.

Det er defineret som det sæt af processer, der bruges til at indsamle observationer af menneskelig adfærd for at lette analysen af ​​nytten af ​​individets adfærd og deres mentale evne til at løse praktiske problemer.

Denne procedure kan bruges både i form af et spørgeskema, som forsøgspersonen kan besvare eller direkte igennem en interview, der tæller i det andet tilfælde med den fordel at være i stand til direkte at observere adfærd og sprog ikke verbal.

Den ofte anvendte interviewform Det blev udviklet og populariseret af Mc. Clelland, baseret på den antagelse, at den bedste forudsigelse for en persons fremtidige præstation i en specifik opgave er, hvad de havde tidligere med lignende opgaver.

Dens hovedanvendelse er i udvælgelsen af ​​personale, ved vurdering af en kandidats egnethed til en stilling, men de kan også bruges teknikker baseret på denne type interview i træning, forberedelse og fordeling af opgaver i forskellige omfang.

• Relateret artikel: "Arbejde og organisationers psykologi: en profession med en fremtid"

Hvad er værdsat?

Det handler om at vurdere kandidatens præstationsniveau gennem et stærkt struktureret interview, hvorigennem sammenhængen i de viste kompetencer vurderes.

Intervieweren vil bede kandidaten om at forklare, hvordan de har håndteret en bestemt begivenhed i fortiden, idet han bliver fortalt hændelse af en reel situation, som kandidaten har oplevet, der har en form for relation til den stilling, han søger ansøge. Ikke kun fakta værdsættes (selvom det vigtigste og mest grundlæggende er, hvad det pågældende emne gjorde), men også tanker og følelser anmodes også om at blive fremkaldt at disse vågnede i kandidaten. Der anmodes om en forklaring, ikke en vurdering af, hvad der skete

Det er vigtigt at gøre det klart, at det, der værdsættes, er de kendsgerninger, tanker og holdninger, som han eller hun viste i første person, ikke præstationerne for den virksomhed eller virksomhed, som han eller hun tilhørte.

• Du kan være interesseret i: "De forskellige typer interview og deres karakteristika"

Interviewmål

Selvom hovedformålet med det kritiske hændelsesinterview er at indhente information om forsøgspersonernes tidligere kompetence mhp forudsige din fremtidige præstationDen nævnte indhentning af information kan udføres til forskellige formål.

For det første er et af formålene med denne type samtaler, som tidligere nævnt, at udføre personaleudvælgelsesprocesser. Ud fra den tidligere adfærd og den læring, han har opnået fra ham, er det muligt at vurdere eksistensen af specifikke kompetencer, der kan være nyttige (eller tværtimod urådelige) at udøve stillingen i spørgsmål.

Når man først er inde i virksomheden, kan den også bruges til at evaluere medarbejdernes præstationer for at vurdere deres evner og endda vurdere behovet for en form for uddannelse eller træning med arbejdere.

En anden mulig anvendelse kan gives i marketingverdenen og i udførelse af markedsundersøgelser, med henblik på at vurdere befolkningens behov ud fra de kompetencer og erfaringer, der manifest. Det kan for eksempel bruges til at identificere behovet for en specifik service eller et specifikt produkt.

Værdsatte aspekter

Under hele processen vil interviewpersonen blive bedt om at besvare en række spørgsmål. Selvom for at tage højde for de situationer, der vil blive rapporteret, og hvorfra kompetencerne vil blive udledt åbne spørgsmål bruges generelt, lukkede og meget specifikke spørgsmål kan af og til bruges som introduktion til disse aspekter.

Nogle af de grundlæggende spørgsmål fokuserer på at visualisere en specifik oplevelse og spørger, hvordan det skete, hvordan det blev til, hvad emnets rolle var, eller hvilket slutresultat det gav.

De aspekter, der skal vurderes i hver samtale, vil afhænge af typen af ​​tilbudt stilling og de roller og færdigheder, der kræves i den. Der er dog en række aspekter, som normalt værdsættes i de fleste interviews af denne type. Nedenfor præsenterer vi nogle få aspekter og den type spørgsmål, der normalt bruges.

• Du kan være interesseret i: "10 nøgler til at opdage og fastholde talent i din virksomhed"

1. følelse af præstation

De ting er vi stolte af De siger meget om vores personlighed og vores måde at tænke på.. Ud over dette kan det være af stor værdi at vide, hvordan de er opnået, når det kommer til at forudsige, hvilken retning den enkeltes fremtidige beslutninger vil tage. Et typisk spørgsmål kan for eksempel være. "Forklar mig en situation eller et resultat, som du er tilfreds med, og hvordan du nåede dertil."

2. Team arbejde

Gruppearbejde er en af ​​grundpillerne i de fleste organisationer og virksomheder. At kunne organisere sig, samarbejde med kompetente fagfolk i samme eller andre forhold, acceptere andre meninger og/eller Forhandling er væsentlige elementer i dag, når det kommer til at tilbyde en god service og opretholde høj ydeevne i en Selskab. Et eksempel på spørgsmål af denne type kunne være: “Kan du lide at arbejde i en gruppe? Fortæl mig om en situation, hvor du tror, ​​at samarbejdet med andre har gavnet dig.”

3. Autonomi

Selvom dette element synes at modsige det foregående punkt, er sandheden, at selvom gruppearbejde er essentielt det samme er at være i stand til at handle uden behov for kontinuerlig vejledning, især når begivenheder opstår, som er uden for din kontrol. prognoser. Det betyder ikke, at andre ikke bliver hørt, eller at det, vi gør, ikke bliver rapporteret, men i ikke udelukkende stole på eksterne kriterier for at handle. Et eksempel på et spørgsmål: "Fortæl mig, hvad du gjorde på et tidspunkt, hvor du var nødt til at handle hurtigt i forhold til en uforudset begivenhed."

4. Indflydelse

Evnen til at påvirke andre overtale dem og/eller få dem til at se andre perspektiver end deres egne Det er normalt et element, der værdsættes højt af forskellige virksomheder og virksomheder, der tilbyder varer eller tjenester. Et eksempel på et typisk spørgsmål kunne være: "Beskriv for mig sidste gang, du forsøgte at overbevise nogen om noget".

5. Fleksibilitet og tilpasning til forandringer

Vi lever i en dynamisk verden, hvor tingene hele tiden ændrer sig. Være i stand til tilpasse sig og åbne op for nye muligheder Det er til stor hjælp i de fleste jobs. De kunne spørge os noget som: "Hvad er det sidste, du skulle tilpasse dig i dit sidste job, og hvordan oplevede du det?"

6. Kreativitet og proaktivitet

Kapaciteten af bidrage med noget til virksomheden det er normalt en merværdi, som virksomheder værdsætter positivt. Nogle typiske spørgsmål ville være: Opfatter du dig selv som en innovativ person? Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du medførte en forbedring af din jobposition."

Interviewets opbygning: Faser

Det kritiske hændelsesinterview er et meget struktureret interview, der følger et manuskript, der er forudbestemt af den virksomhed, der udfører det, generelt uafhængigt af individets svar (selvom afhængigt af svaret, kan spørgsmål tilføjes for at dykke ned i alle aspekter).

Generelt kan vi se, at Critical Incident Interview Den er opdelt i tre faser; modtagelse, udvikling og lukning.

1. Reception

Det første øjeblik af interviewet som sådan. Kandidaten bydes velkommen med en forklaring på, hvad der kommer til at ske gennem hele interview, den omtrentlige tid, det vil vare, og du er sikker på, at indholdet af nævnte interview vil være fortrolig. Intervieweren skal også prøve at sikre sig at der ikke er tvivl om proceduren, hvilket overlader ham til at udtrykke enhver indledende tvivl, som kandidaten måtte have.

2. Udvikling

I denne anden fase analyseres dataene fra filen og læseplanen først sammen med interviewpersonen for at få en bedre ide om de områder og aspekter, som de er vant til at beskæftige sig med.

Efter dette korte datatjek, intervieweren fortsætter med at stille forskellige typer åbne spørgsmål vedrørende situationer, som interviewpersonen har været igennem gennem sit liv, med fokus på beskrivelsen af ​​de begivenheder, tanker og følelser, han havde på det tidspunkt. Det skal gøres klart, at der søges et konkret og ikke-generisk svar, og de refleksioner, som forsøgspersonen gør sig i denne forbindelse, værdsættes ikke, da det, der vurderes, kun er kompetencen.

3. Lukning

I afslutningsfasen er det hensigten at opsummere og sikre, at du har alle de nødvendige informationer, afslutte information om stillingen, at kandidaten kan spørge om de elementer, han er i tvivl om, og angiv, hvordan kontakten vil blive opretholdt for at kommunikere beslutningen.

Fordele og ulemper

Det kritiske hændelsesinterview Det har mange fordele i forhold til andre typer evaluering., men også en række ulemper.

Som den største fordel kan vi konstatere, at det giver os mulighed for at få en mere eller mindre klar idé om de måder at handle på, som emne og den type færdigheder, de har, hvilket gør det muligt at forudsige fremtidige præstationer med større nøjagtighed end et interview klassisk. Udover det arbejde ud fra situationer, som faget har haft i det virkelige liv, ikke tvinge ham til at forestille sig en mærkelig situation. Det er en billig og let forståelig metode for både interviewpersonen og intervieweren.

Men som ulemper skal vi nævne det konkrete begivenheder huskes måske ikke fuldt ud af forsøgspersonen, plus det kan forfalske dem. Derudover betyder det, at situationen er valgt af den interviewede, at der kan være en vis mangel på kontrol. om det, og at der vælges øjeblikke, som ikke er fuldt ud repræsentative for det tilsigtede vurdere. Endelig kan personlige oplevelser være svære for nogle mennesker at beskrive, idet de antager en krænkelse af deres privatliv, der kan begrænse de svar, der gives.