Teorien om menneskelige relationer og dens anvendelse på organisationer

Arbejdsverdenen har ændret sig meget gennem historien. Fra middelalderens typiske erhverv til de store og små virksomheder, som vi arbejder i i dag, herunder arbejde på fabrikker efter revolutionen. Industriel, ændringerne både med hensyn til visionen om arbejdet og i, hvad der involverer arbejderen eller måden, hvorpå han skal behandles, er gået sker.

Inden for dette område er der udført adskillige undersøgelser fra forskellige discipliner såsom psykologi, hvilket har ført nogle af dem til ændringer i visionen fra samfundets og arbejdsgivernes side og betydningen af ​​deres velbefindende i deres produktivitet.

Selvom arbejderen oprindeligt blev set som en "doven", der skulle motiveres primært med lønnen, lidt efter lidt De observerede, at der var en lang række faktorer, der påvirker arbejderen, hans produktivitet og hans generelle velbefindende. Denne progressive ændring ville blive meget hjulpet af Hawthorne-studierne og udarbejdelsen af ​​teorien om menneskelige relationer, som vi skal tale om i hele denne artikel.

• Relateret artikel: "Arbejde og organisationers psykologi: en profession med en fremtid"

Præcedens inden for organisationspsykologi

Selvom det at den menneskelige og relationelle faktor er vigtig på arbejdspladsen nu om dage er noget betragtet som almindeligt og logisk, er sandheden, at på det tidspunkt, hvor denne forestilling blev introduceret, betød den en helhed revolution. Og det er det teorien om menneskelige relationer, udarbejdet af Elton MayoDet begyndte at udvikle sig omkring 1930'erne.

På det tidspunkt var den generelle opfattelse af organisationer og arbejdet i dem en klassisk vision med fokus på produktion og at han så arbejderen som en doven og ledig enhed, der skulle anspores af lønnen til at arbejde, eller også forstod han ham som en maskine, der skulle ledes fra lederstillinger (de eneste på hvem det faktum at organisere og dominere Selskab).

Det ville ikke være før fremkomsten af ​​psykologi og dens anvendelse på arbejdspladsen og industrien, at de faktorer, der påvirker arbejderen, ville begynde at blive analyseret ud fra et humanistisk perspektiv og psykologisk. Takket være det og et stigende behov for både at humanisere og demokratisere produktionen (utilfredshed, misbrug og arbejderoprør var hyppige), ville det komme til udviklingen af ​​en opfattelse tættere på arbejderen på det industrielle område.

Teorien om menneskelige relationer

Teorien om menneskelige relationer er en teori om organisationers psykologi, som foreslår, at den vigtigste del af en organisation er menneskelig og interaktiv, og at arbejderens adfærd er mere relateret til at tilhøre en social gruppe, deres trivsel med miljøet og sociale normer inden for den nævnte gruppe end med den type opgave, der udføres, hvordan den er struktureret eller med modtagelse af en specifik løn (som man mente var den eneste motivator af arbejderen).

I bund og grund sætter den sig betydningen af ​​det sociale miljø, som arbejderen udvikler sig i og den psykologiske påvirkning af nævnte miljø, når det kommer til at forklare adfærd, ydeevne og arbejdsproduktivitet.

I denne teori, der fremstår som en reaktion på den overdrevne kontrol over opgaven, der eksisterede i løbet af tiden, er fokus interessen ophører med at være i selve opgaven og i, hvordan organisationen er struktureret til at fokusere på arbejderen og netværket af sociale relationer og venskab der dannes i organisationen.

Ligeledes ses arbejderen ikke længere som et selvstændigt element, hvis præstation udelukkende afhænger af hans villighed til at begynde at observere, at det i høj grad afhænger af dit forhold til gruppen, og hvordan det er organiseret.

Desuden takket være de udførte undersøgelser, netværkets magt og forbindelserne dannet uformelt mellem arbejdere, vigtigheden af ​​opfattelsen af ​​social støtte og påvirkningen af ​​disse processer, når det kommer til at forbedre præstation eller reducere det at følge normen for den tilhørende gruppe. Det vil også give mulighed for udvikling af nye systemer og strategier, der tager sigte på at forbedre og optimere udviklingen af medlemmer af organisationen, samt aspekter såsom vurdering af kommunikation og feedback til medarbejdere.

• Du kan være interesseret i: "Hvad er Hawthorne-effekten?"

Hawthornes eksperimenter

Human relations teori og efterfølgende udvikling stammer fra de førnævnte aspekter, men sandsynligvis en af ​​de De mest relevante milepæle, der førte til dens fødsel, var Hawthorne-eksperimenterne, udført på Hawthorne-fabrikken i Elton Mayo og andre. samarbejdspartnere.

Oprindeligt begyndte disse eksperimenter i 1925 med den oprindelige hensigt se efter et forhold mellem belysning og medarbejdernes produktivitetmaj ville begynde at vurdere arbejdsforholdene (relativt gode for tiden) og arbejdernes præstationer under forskellige lysforhold. I dette aspekt fandt de ikke stor variabilitet, men de var i stand til at lokalisere andre variabler af stor betydning: psykosociale.

Derefter ville de begynde at analysere, fra 1928 til 1940, disse humanistiske og psykosociale faktorer. I en første fase vil arbejdsforholdene og effekten af ​​medarbejdernes følelser og følelser på arbejdet, miljøet og endda med hensyn til deres rolle i det blive analyseret. Heraf blev det udledt, at personlige hensyn spillede en stor rolle for arbejdernes præstationer og tilfredshed.

Det var i anden fase, at en af ​​de store divergenser med de mere klassiske teorier blev fundet: den Arbejdernes adfærd var mere knyttet til det sociale og organisatoriske end til egenskaberne i sig selv. individuel. Dette blev opnået gennem en række interviews, hvor forskerne søgte, at arbejderne kunne give udtryk for deres vurdering af deres arbejde.

I en tredje fase blev arbejdsgrupperne og samspillet mellem arbejdere analyseret med forsøg, hvor der blev anvendt et betalingssystem, hvor en høj løn blev kun opretholdt, hvis der var en stigning i den samlede produktion, som arbejderne reagerede på ved at standardisere deres produktivitet at øge det lidt efter lidt ved i første omgang at reducere dets niveau mest effektivt for at sikre, at alle gradvist kunne øge den samlede ydeevne: de søgte at være konsekvente i deres præstationer så alle medlemmer af gruppen kunne have en vis stabilitet.

Der var både en sanktion for dem, der ikke respekterede gruppenormen (den, der ikke overholdt den uformelle norm, blev presset) som en søgen efter overensstemmelse over for flertallet.

Den fjerde og sidste fase fokuserede på at studere samspillet mellem den formelle organisation af virksomheden og uformelle af medarbejderne, på udkig efter en interaktion, hvor arbejderne kunne udtrykke deres problemer og konflikter. Konklusionerne af disse eksperimenter ville føre til skabelsen af ​​en interesse for medarbejderen og dennes bånd, som gradvist ville udvide sig.