Præstationsevaluering: hvad det er, og hvordan det bruges i virksomheden

I enhver virksomhed er det nødvendigt at kende hver enkelt af dens medarbejderes præstationer for at kunne se, om de foreslåede mål bliver opfyldt eller ej.

Der er mange faktorer, der kan påvirke opnåelsen af ​​sådanne mål, såsom motivation, arbejdernes færdigheder og evner, ud over hvor flydende kommunikation er inden for organisation.

Præstations evaluering Det er en teknik, der, som navnet indikerer, har til formål at evaluere præstationer i en organisation. Dette værktøj er meget udbredt i verden af ​​menneskelige ressourcer, dog ikke uden visse forbehold. Lad os se nærmere på det.

• Relateret artikel: "Arbejds- og organisationers psykologi: en profession med en fremtid"

Hvad er præstationsevaluering?

Præstationsevaluering kunne betragtes som et værktøj eller rettere et sæt strategier fokuseret på at evaluere en virksomheds medarbejderes præstationer. Denne evaluering kan udføres ud fra meget forskellige kriterier, under hensyntagen til karakteristika personlige færdigheder, kompetencer og resultater, der vurderes med en fastsat periodicitet, som hovedregel én gang år. Det betragtes som en nøglespiller i verden af ​​menneskelige ressourcer.

Hvilke aspekter vurderer du?

Selvom hver virksomhed muligvis skal evaluere nogle ressourcer eller andre, er de aspekter, der analyseres i en generel regel præstationsevaluering, som alle har indflydelse på succes og opfyldelse af de mål, som organisationen ønsker opnå, er:

• Styrker
• Evner
• Mangler
• Odds
• Evner
• Problemer
• Grad af integration

Alle disse aspekter fokuserer på arbejdernes egenskaber. Ved at evaluere dem får virksomheden grundlæggende, men nødvendige informationer til at kunne træffe beslutninger. Hvis alt tyder på, at de fastsatte mål nås eller endda overskrides, skal organisationen tilskynde sine medarbejdere til at fortsætte på den rigtige vej.

På den anden side, hvis alt tyder på, at målene langt fra er nået, skal der ikke søges efter gerningsmænd for denne "fejl", men opdage eventuelle problemer, der måtte eksistere, tilfredsstille behovene og udrydde de elementer, der virker som en byrde.

Til gengæld kan vi indikere, at der er tre store blokke, der evalueres ved hjælp af denne teknik:

• Personlighed, kvaliteter og individuel adfærd.
• Grad af bidrag fra arbejderen til de foreslåede mål.
• Potentiale, der skal udvikles.

For at evaluere disse blokke Det er nødvendigt at tage hensyn til følgende individuelle aspekter af hver af organisationens dele:

• Kendskab til det udførte arbejde.
• Kvalitetsgrad af det udførte arbejde.
• Forholdet til resten af ​​virksomhedens medarbejdere.
• Psykologisk stabilitet (emotionel og kognitiv).
• Analytiske og synteseevner.

Hvordan udføres denne form for evaluering?

Der er faktisk mange forskellige måder, når det kommer til at evaluere en organisations præstation, men der kan angives nogle generelle retningslinjer, der kan tjene som vejledning.

1. Udarbejdelse af evalueringsplan

Først og fremmest skal der udarbejdes en evalueringsplan. Præstationsevaluering er en proces af systematisk karakter, hvor der ikke bør være nogen tvetydighed eller improvisation.. Derfor skal der etableres flere aspekter, som evaluatorerne vil basere deres evaluering på. Blandt disse er de vigtigste:

• Hvad skal evalueres?
• Måde at anvende evalueringen på.
• Tidsperiode til at evaluere.
• Periode, som evalueringen varer.
• Hyppighed (ugentlig, halvårlig, årlig,...).
• Hvem skal foretage evalueringen.
• Hvilke målere vil blive brugt til evalueringen.

Det anbefales, at evaluatoren er en ekstern virksomhed, da evalueringen i så fald ikke vil være påvirket af personlige opfattelser eller vilje fordomme, som medarbejderne i virksomheden selv har med hensyn til deres kolleger og effektiviteten af samme.

Hvad angår målerne, er der mange, der kan tages i betragtning, såsom kvaliteten af ​​arbejdet, muligheder, produktivitet, medarbejdermotivation...

• Du kan være interesseret: "Hvad er balance mellem arbejde og privatliv, og hvorfor er det vigtigt?"

2. Principper, som den er baseret på

Præstations evaluering skal være baseret på en række grundlæggende principper for at være nyttige:

• Det skal være i overensstemmelse med forretningsstrategien.
• Det bør fokusere på bedre medarbejderuddannelse.
• Standarderne skal være baseret på nyttig information om jobbet.
• Målene skal være klart definerede.
• Medarbejderne skal deltage aktivt i evalueringen.
• Evaluator skal tilbyde viden og færdigheder for at opnå forbedringer.

3. Indikatorer til brug i evalueringen

Som i enhver form for evaluering skal der tages hensyn til forskellige indikatorer, der gør det muligt for os at kende medarbejdernes præstationsgrad. Disse De vil være grundlæggende for at kunne måle og analysere organisationens færdigheder, kapaciteter, produktivitet og motivation., i andre aspekter.

3.1. Strategiske indikatorer

• Grad af overholdelse af de opstillede mål.
• Strategikorrektion.
• Ressourceorientering.
• Organisationsstrategier og anvendelsesformer.

3.2. Ledelsesindikatorer

• Grad af fremskridt opnået gennem aktiviteter og processer.
• Data om udførte aktiviteter.

4. Evalueringsmetoder

Til sidst kommer vi til afsnittet om evalueringsmetoder. Der er flere værktøjer inden for denne teknik, som kan bruges til at evaluere graden af ​​organisationens præstation.

Valg af et eller andet instrument vil afhænge af hver virksomhed, selvom det skal bemærkes, at dette værktøj vil have en tendens til at have et personligt design., tilpasning til organisationens karakteristika og behov.

Der er mange metoder, hvormed præstationsevaluering kan udføres og her vil vi kun nævne nogle få såsom selvevaluering, evaluering vha. lige, den udført af underordnede, den udført af overordnede, den udført af klienter eller 360º evalueringen, hvor alle evalueringerne er integreret nævnte.

Kritik af denne teknik

Indtil nu har vi beskrevet, hvad præstationsevaluering er, hvilket indikerer, at det har flere anvendelser. fokuseret på at forbedre ydeevnen i hele virksomheden. Ud over alt, hvad vi allerede har diskuteret indtil dette punkt, er der dem, der mener, at dette værktøj har mange flere fordele, blandt hvilke vi kunne fremhæve:

• Tage beslutninger om aflønning og forfremmelser.
• Overvåge evalueringer af alle job.
• Giv feedback til medarbejderne.
• Identifikation og udvikling af uddannelse.
• Hjælper med at beslutte, hvem der skal fyres.

Inden for de menneskelige ressourcer ser det dog ud til, at der er en noget anden virkelighed, end hvad dette værktøj skal tilbyde. Performance management og evaluering, som det ser ud til at blive praktiseret i de fleste virksomheder, er blevet en bureaukratisk proces og derfor kedeligt. Desuden opfylder denne type evaluering langt fra sit formål, som hverken er mere eller mindre end at se organisationens præstation, er blevet en dårlig pille, som arbejderne ønsker at slippe af med på en gang.

Det har betydet, at medarbejdere, ledere og endda Human Resources-afdelingen langt fra bliver set som et værktøj til at lære og forbedre organisationen, kommer til at hade det. Faktisk er præstationsevalueringer blevet brugt i mere end et halvt århundrede, og langt de fleste af dem er utilfredsstillende. Dette er ikke blevet forbedret i de seneste årtier, selvom der er tilføjet ændringer til metoden gør det mere attraktivt og lettere at anvende med teknikker som 360º evaluering, Stack Ranking eller Performance Anmeldelse.

Men bortset fra alt dette ser det ud til at Det største problem med præstationsevaluering er dens begrænsede frekvens. De fleste virksomheder, der anvender det, gør det kun én gang om året, blandt andet fordi de ikke ser det som en smagfuld opgave og blot gør det, når det er deres tur. Problemet med dette er, at det gør, at denne teknik helt mister sin anvendelighed, da den indebærer, at evaluering, analyse af organisationen og den feedback, der gives til dets medarbejdere, gives i perioder, der er for lange, hvilket gør, at den modtagne information har meget lidt indvirkning.

Organisationer er ikke faste enheder, men er i konstant udvikling, og derfor er det nødvendigt at udføre præstationsevalueringer med en vis hyppighed. Et år er en meget lang periode, lang nok til at alt evalueres i tidligere session, og som blev angivet at være på rette vej, kan nu være gået skævt og være en problem. Ved at anvende det regelmæssigt, formår præstationsevaluering at forbedre resultaterne, øge produktiviteten og kvaliteten, udover at løse eventuelle kommunikationsproblemer mellem chefer og medarbejdere.

Derfor bør præstationsevalueringer udføres hyppigere, mindst én gang om måneden. Hvis der kun udføres én hvert år, er der mange aspekter, der skal evalueres og tages i betragtning over længere tid, mens man kun gør det månedligt Hvad der blev gjort i løbet af den sidste måned, skal evalueres, noget meget mere overkommeligt og lettere at ændre på kort sigt, når månedens evaluering kommer. følge. Jo større hyppighed, jo mindre bureaukratisk og byrdefuld viser denne teknik sig at være.