Psykologisk kontrakt: hvad består den af, og hvad denne type aftale går ud på

Når vi påbegynder et ansættelsesforhold, er det første, vi gør, at formalisere situationen, underskrive en ansættelseskontrakt.

Der er dog en anden type link, som også udføres, selvom det hverken er på papir eller på en eksplicit måde, men den har samme eller endnu større betydning. Det handler om den psykologiske kontrakt. Med denne artikel kender vi alle detaljerne om denne aftale.

• Relateret artikel: "Arbejds- og organisationers psykologi: en profession med en fremtid"

Hvad er den psykologiske kontrakt?

Den psykologiske kontrakt refererer til alle de forpligtelser, som arbejdstageren og arbejdsgiveren opnår, når et ansættelsesforhold påbegyndes, ud over hvad der fremgår af selve ansættelseskontrakten. Det er en stiltiende aftale, som omfatter de forventninger, den enkelte har til den organisation, han begynder at arbejde i, men også omvendt, da det også inkluderer, hvad virksomheden selv forventer af det nye teammedlem i deres job, og deres bidrag til Selskab.

Den psykologiske kontrakt er derfor,

en gensidig udvekslingsaftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, som kan være mere eller mindre eksplicit. I de første definitioner af begrebet blev vægten lagt på arbejderens forventninger, men i senere revisioner blev denne definition udvidet også at inddrage virksomhedens vision, da det er et tovejsbegreb, og derfor er det væsentligt at overveje begge synspunkter. udsigt.

Dette mentale billede af, hvad hinanden gensidigt forventer af ansættelsesforholdet, omfatter, med hensyn til arbejderen, ideer om aflønning og kompensation, jobvækst, anerkendelse af præstationer, et godt forhold til nye kolleger og overordnede, etc Fra virksomhedens side er det logiske at forvente, at det nye teammedlem hurtigt tilpasser sig sin position, bidrage med værdi for virksomheden, være effektiv til at udføre opgaver og være hjertelig med resten af ​​medarbejderne. mennesker.

Det skal tages i betragtning, at der, som det sker i skriftlige kontrakter, er en psykologisk kontrakt kan indeholde nogle misbrugende klausuler. For eksempel kan en arbejdsgiver forvente, at medarbejderen arbejder flere timer end angivet i hans eller hendes arbejdsdag, uden at modtage kompensation for det udførte overarbejde. Omvendt kan en medarbejder forvente at holde flere lange pauser hver dag inden for deres arbejdstid. Begge antagelser ville udgøre misbrugsklausuler og ville i det lange løb føre til en konflikt.

Fyre

Selvom en psykologisk kontrakt omfatter en række "klausuler" i sig selv, kan disse være meget forskellige af natur, afhængigt af hvad de refererer til. Af denne grund er det praktisk at skelne mellem de forskellige typer, vi kan finde.

1. Balance

Det første, som begge parter vil forvente, når de begynder deres kontraktforhold, er, at kompensationen er i balance med det tilbudte. Arbejdstageren vil forvente at blive efterspurgt baseret på sin stilling, sine kvalifikationer og sit vederlag. På den anden side, Virksomheden vil forvente, at den nyansattes arbejdsindsats er i tråd med alt, hvad organisationen selv tilbyder. i denne nye fase.

2. Transaktion

Et ansættelsesforhold er naturligvis en udveksling, hvor den ene part bidrager med deres arbejde og den anden en løn, som kun kan være monetær eller monetær og naturalier. Forventningerne til den psykologiske kontrakt gør, at medarbejderen forventer rimeligt vederlag for sit arbejde, og organisationen, Til gengæld vil de forvente, at arbejdstageren udfører de funktioner, der er tildelt dem, inden for de frister, der er givet til dette formål. Hvis begge parter overholder det, vil transaktionen være tilfredsstillende.

3. Forhold

Der er ikke kun behov for rimeligt vederlag, men Folk ønsker at føle sig værdsat og have vækstmuligheder i virksomheden og opretholde gode relationer til resten af ​​teammedlemmerne. Virksomheden forventer også, at medarbejderen forstår at udnytte de tilgængelige forfremmelsesmuligheder og kan bidrage mere og mere til udviklingen af ​​organisationen og gradvist blive en del af mere og mere værdi.

4. Lave om

Når vi får nyt job, har vi også forventninger til forbedring i forhold til vores tidligere fase, enten fordi det var ujævnt, det ikke tilfredsstillede os, eller vi søgte simpelthen at vokse og blive bedre. Teamlederne forventer selvfølgelig også, at det nye medlem er lige med eller bedre end den tidligere medarbejder. denne stilling, eller at den tilpasser sig forventningerne, hvis denne er nyoprettet, og der ikke er nogen standard til at udføre sammenligning.

• Du kan være interesseret: "12 tegn, der indikerer, at du befinder dig i et giftigt arbejdsmiljø"

Motivering

En af hovedeffekterne af den psykologiske kontrakt er motivering, og her fokuserer vi på den del, der svarer til arbejderens vision for virksomheden. Alle de forventninger og forhåbninger, der stilles til dit nye ansættelsesforhold De vil gøre dig særligt motiveret og giver derfor gode præstationer i din nye stilling.. Dette vil blive fastholdt over tid, hvis disse forventninger bliver indfriet og derfor høster de frugter, du forventede.

I det modsatte tilfælde, hvis nogle af forventningerne aldrig bliver til virkelighed eller i det mindste ikke på den måde, man forventede, Motivationen kan begynde at falde, og den vil gøre det i mindre eller større grad afhængigt af størrelsen af ​​forskellen mellem de prognoser, du havde. i sin psykologiske kontrakt og den virkelighed, han har mødt i den tid, udvikler de sædvanlige opgaver, som hans position i det nye Selskab.

Tværtimod, hvis prognoserne ikke kun er blevet opfyldt, men er blevet overskredet, finder man et scenarie meget bedre end forventet, motivationen initial kan øges, da den enkelte på en eller anden måde vil føle, at han står i gæld til virksomheden og til enhver tid vil forsøge at yde det bedste af sig selv, godt Han vil forsøge at sikre, at de forventninger, som virksomheden havde til ham selv, også bliver indfriet og de er lige så overvældede, som det er sket for ham i den modsatte retning.

Vi ser tydeligt i dette eksempel, at det er meget nyttigt for virksomheden at opfylde sin del af den psykologiske kontrakt, da det er en af ​​de mest effektive måder at opnå en fuldt motiveret og klar til at møde alle de udfordringer, der opstår på hans arbejdsplads, fordi han betragter sig selv som et fuldgyldigt medlem af teamet, og han vil altid søge at tackle dem på den mest effektive måde muligt. Derfor Det er en feedbackmekanisme., da jo mere den ene part tilbyder, jo mere vender modparten tilbage.

Overtrædelse

Når en ansættelseskontrakt misligholdes, har det en række konsekvenser, der kan føre til brud på den nævnte overenskomst. Præcis det samme sker med den psykologiske kontrakt.

Det kan ske (og faktisk sker det ofte), at virkeligheden, når man starter en ny karrierevej, ikke er det svarer til de forventninger, som enten medarbejderen, virksomheden eller begge parter havde stillet i en princip. Hvis en af ​​parterne, eller begge, troede, at forholdet ville blive meget mere tilfredsstillende og frugtbart, end det i virkeligheden er, opstår der en konflikt, som skal løses.

Det er muligt at forsøge at løse det ved at forklare den observerede uenighed med modparten.. For eksempel kan medarbejderen udtrykke sin uenighed med det element eller rutine i virksomheden, som han går ind i. modsige, hvad han forventede, og forsøge at løse det, så det passer til, hvad han forventede i en princip. Det er også muligt, at det er personen selv, der justerer sine tidligere forventninger og tilpasser dem den nye virkelighed, som ændrer, hvad der forventedes af virksomheden (eller arbejderen, i tilfældet). modsætning).

Den tredje måde at løse konflikten på er den mest radikale, men også den mest effektive, da den eliminerer problemet fra sin kilde. Denne vej ville være brud på den psykologiske kontrakt, men også af ansættelseskontrakten, og derfor opløsning af forholdet mellem arbejderen og virksomheden, enten ved via fratræden, hvis det sker fra medarbejderens side, eller via afskedigelse, hvis det er virksomheden, der beslutter sig for at dispensere fra den enkeltes ydelser, som konflikten har eksisteret med.

Uanset hvilken rute der vælges, er det tydeligt Konflikten kan ikke forlænges over tid, da den giver følelsesmæssigt ubehag hos de involverede parter., et betydeligt og endda totalt fald i motivationen, som vi så i det foregående punkt og som følge heraf et markant fald i medarbejderens præstation. Og det kan endda føre til sabotageadfærd, at forstyrre virksomhedens gode resultater, som en form for gengældelse.

Bibliografiske referencer:

• Böhrt, R., Solares, L., Romero, C. (2014). Udvikling af den psykologiske kontrakt og organisatorisk engagement med alder og anciennitet. Ajayu videnskabeligt formidlingsorgan ved Institut for Psykologi UCBSP.
• Gracia, F.J., Silla, I., Peiró, J.M., Fortes-Ferreira, L. (2006). Den psykologiske kontrakts tilstand og dens forhold til medarbejdernes psykologiske helbred. Psykotem.
• Tena, G.T. (2002). Den psykologiske kontrakt: ansættelsesforhold mellem virksomhed og arbejdstager. Sociale handlinger og undersøgelser.
• Vesga Rodríguez, J.J. (2011). Typerne af arbejdskontrakter og deres implikationer i den psykologiske kontrakt. Psykologisk tænkning.