Transformationsledelse: hvordan man anvender det på teams

Transformationsledelse er en ny milepæl når du leder team og etablerer arbejdsdynamik, hvor alle vinder. Transformationsledere er dem, der direkte påvirker de ændringer, der finder sted i samfundet, de har en karisma enestående og bekymrer sig om at forblive loyale over for deres fans.

Som ordet "trans" indikerer, er det en ændring af vision, perspektiv og holdning til andre, som en person med ledelse udøver. Nogle af de vigtigste værdier i denne model er ærlighed, altruisme eller etik.

• Relateret artikel: "De 10 personlighedstræk hos en leder"

Hvad er de grundlæggende principper for denne model?

Transformationsledelse er opstået som en repræsentant for "kulturen i forandring", startende fra forskriften om at ville eliminere individualistisk egoisme, overvinde dens begrænsninger og gå mod det kollektive gode.

En gruppe, institution, arbejdsteam eller enhver enhed med mere end 3 medlemmer styres på en sådan måde, at dens medlemmer udvikle og forbedre deres evne til at løse problemer kollektivt.

På denne måde forventes det altid, at medlemmerne af gruppen presterer over forventningerne og overgår forventningerne. frugt af høj motivation som den transformerende leder sender til dem.

• Relateret artikel: "Typer af motivation: de 8 motiverende kilder"

7 væsentlige egenskaber ved transformerende ledelse

I dette afsnit vil vi analysere hovedpunkterne for at implementere modellen baseret på transformationsledelse.

1. Motiverende ånd

Under hensyntagen til de værdier, der udgør den transformerende leder, som er kreativitet, moral, etik og entusiasmen, hele sættet fremkalder en grad af motivation hos sine tilhængere, som andre modeller ikke får.

Transformer gruppemedlemmer, fordi modellen er tæt knyttet til menneskelig udvikling, deltagelse og frem for alt med selvværd af arbejdere, der vil være mere effektive, når de samarbejder med hinanden.

Transformationsledelse antager således, at det at være leder ikke består i at starte en kæde af handlinger, der begynder med den, der har magt og ender med at blive henrettet. af underordnede, men er baseret på en proces, der understøttes af, hvad der allerede var skjult hos mennesker, og hvis vigtigste ændring ligger i ændringen af sammenhæng. En passende kontekst gør folk i stand til at give deres bedste, og dette gælder både for arbejdsmarkedet og for ethvert andet aspekt af livet.

2. Karisma

Transformationsledelse har brug for ledere med høje doser karismaover professionelle kvaliteter og tilskynder denne holdning til andre ved at have eksemplarisk opførsel.

Denne form for funktion gives af respekt og tillid at transformationsledere tjenes over tid, hvilket giver mulighed for at skabe en direkte indvirkning på resten af ​​medlemmerne og blive rollemodeller.

• Du kan være interesseret: "Hvordan er de mennesker, der tiltrækker og fængsler os?"

3. Der genereres følelsesmæssige bånd

I en tid med hård konkurrence, professionelle krav og jobbelastning, den transformationsmodel muliggør et tættere og mere affektivt miljø. Dets ledere er konstant ansvarlige for at tage sig af behovene og bekymringerne på det enkelte niveau for hvert medlem af gruppen.

4. Kooperativitet og hjælp fremhæves

I denne gruppedynamik kan den formidlede ledelse muligvis også kræve noget "ekstra" ansvar fra lederen, såsom svare direkte på de fleste forslag og forslag fra deres underordnedeog danner således en vandret deltagende skala.

Det skal huskes en god leder er ikke en, der udsteder ordrer og dikterer regler, men den, der er involveret med sine medlemmer i alle aspekter af organisationen og påtager sig ansvar, når situationen kræver det.

5. Domino-effekt

På grund af selve karakteren og dynamikken i modellen ender tilhængerne eller medlemmerne af teamet med figuren af ​​den transformerende leder. Ved at være en aktiv deltager i alle slags beslutningerNår øjeblikket kræver det, vil arbejderne selv påtage sig rollen som leder i deres fravær.

Det er ved særlige lejligheder lederen er nødt til at lære at delegere med resten af ​​kollegerne for ikke at afbryde gruppens progression.

6. Interaktivitet og korporatisme

Organisationer, der vedtager transformerende ledelse, arbejder ofte i et dynamisk miljø. Lederen bestræber sig på at holde sine medarbejdere ajour med uddannelse, opdatering og udvikling af nye teknologier.

Jo flere gruppemedlemmer ser, at virksomheden eller institutionen bryr sig om dem, mere involveret og dedikeret vil være hos firmaet.

7. Forøg kreativiteten

Frugt af deltagelse og hovedperson hos gruppens medlemmer, de transformerende ledere tilskynde til kreativitet ved at udsætte nye ideer af gruppemedlemmer.

Lederen behøver ikke være den eneste ansvarlige person eller den højeste autoritet, når det kommer til at præsentere løsninger eller måder at håndtere en ny udfordring på. Du er nødt til at have et fremtidsperspektiv for at anvende de bedste metoder og efterlade konventionelt lederskab.

• Relateret artikel: "De 14 nøgler til at styrke kreativiteten"

Der er undtagelsestilfælde

Dette er en ideel "arketype" for fremtidige generationer og er ikke helt perfekt. Vi skal være meget forsigtige med at vide, hvor og i hvilket arbejdsmiljø vi skal give plads til den transformerende ledelsesmodel.

For eksempel i en virksomhed eller organisation, hvor arbejdsdynamikken er stabil, lineær og hvis aktiviteter eller opgaver er ret uændrede, anbefales det at anvende en lidt mere klassisk model, såsom transaktionsmæssig, da medlemmerne har en vis status, er eksperter inden for deres felt og har selvkontrol.

• Relateret artikel: "Typer af ledelse: De 5 mest almindelige typer af leder"

Bibliografiske referencer:

• Daft, R. L. (2002). Ledelseserfaringen. Cengage læring. Tredje udgave.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Lederskabsundersøgelser af mænd og kvinder. Politisk og strategisk magasin nr. 126, 13-35.
• Nye, J. C. (2011). Ledernes kvaliteter. Barcelona: Paidós.