McGregors teori X og teori Y

Skønt når vi tænker på psykologi, forestiller vi os normalt studiet af psyken og menneskelig adfærd i en klinisk sammenhæng, sandheden er, at denne disciplin fungerer med flere andre rækkevidde; det er ikke kun begrænset til et sundhedsaspekt.

Sindet er et genstand for undersøgelse, der forbliver aktiv til enhver tid, situationer og sammenhænge. Et af de områder, hvor flere undersøgelser også er blevet udført inden for erhvervspsykologi, som har ansvaret for psykologi for arbejde og organisationer. I dette område er elementer som f.eks ledelse, autoritet, standarder og medarbejdernes produktivitet.

Der er flere teorier, der er dukket op gennem historien, og forfatterne, der har arbejdet inden for dette område, herunder Douglas Murray McGregor, der udviklede to modsatte teorier, hvor både måde at udøve traditionelt lederskab på og en mere humanistisk, der fortalte Forfatter: det handler om teori X og teori Y om McGregor. Lad os se, hvad de består af.

• Du kan være interesseret: "Typer af motivation: de 8 motiverende kilder"

McGregors teorier X og Y

Fra den industrielle revolution og fremkomsten af ​​de første fabrikker opstod behovet for at styre den måde, hvorpå arbejdere udførte deres arbejde. Den store mængde arbejdskraftudnyttelse, der eksisterede på det tidspunkt, og som er fortsat gennem århundrederne, er kendt med en udtømmende kontrol over, hvad hver enkelt medarbejder gjorde, og giver få friheder ud over at være begrænset til at udføre en eller flere specifikke opgaver, der er angivet af ledelsen (adressering af både hvad der skal gøres og hvad der skal gøres). som).

Også kendt er adskillige oprør udført for at forbedre arbejdstagerne, hvilket i sidste ende vil føre til oprettelsen af ​​fagforeninger. Medarbejderpræstationer og produktivitet var altid noget at overveje for ledere, der bruger forskellige strategier, og de fleste er brugen af ​​kontrol, sanktion og tvang for at fremme produktivitet og penge som belønning. Men bortset fra dem, hvis grundlæggende behov ikke blev opfyldt, forbedredes produktiviteten ikke for meget.

Fremkomsten af ​​psykologi som videnskab tillod analyse af denne type situation, og forskellige teorier blev udviklet. Selvom de første teorier overvejede behovet for større kontrol og overvejede hovedsagelig en doven arbejder, senere opstod andre strømme i modstrid med dette tro.

En af disse forfattere, i dette tilfælde fra det 20. århundrede, var Douglas McGregor. Denne forfatter er baseret på Maslows teori om motivation og hans hierarki af menneskelige behov at foreslå, at manglen på motivation og arbejdskraftens produktivitet skyldes, at når de grundlæggende behov er opfyldt, ophører de nødvendige stimuli til at tilfredsstille dem med at være motiverende. Der genereres nye behov som respekt og selvopfyldelse, som de fleste tiders virksomheder ikke var interesserede i at levere. Af denne grund foreslår det en ny forretningsdrift over for begrænsningerne i den traditionelle: teori Y, som står i kontrast til den traditionelle model eller teori X, idet begge modeller udelukker hinanden.

• Relateret artikel: "Maslows pyramide: hierarkiet over menneskelige behov"

Teori X

Den såkaldte teori X er en uddybning af McGregor, hvorfra forsøger at forklare måden at forstå virksomheden og den arbejdstager, der hidtil har været flertallet af.

Denne traditionelle opfattelse betragter arbejdstageren som en passiv enhed, der skal tvinges til arbejde, et dovent væsen, der har tendens til at arbejde så lidt som muligt, og hvis eneste motivation til at gøre det er få penge. De ses som dårligt informerede, ude af stand til at styre ændringer og konflikter og er uambitiøse. Uden en udtømmende kontrol ville de ikke udføre deres opgaver.

Under denne overvejelse skal ledelsen vise lederskabskapacitet og udøve kontinuerlig kontrol over medarbejderne for at undgå deres passivitet. Arbejdernes opførsel vil blive kontrolleret, og alt ansvar vil blive påtaget og give dem begrænsede opgaver.

Ledelse udøves derfor på en autoritær måde og påpeger, hvad hver enkelt skal gøre, og hvordan. Reglerne er strenge og stærke sanktioner, tvang og straffeforanstaltninger etableres for at holde medarbejderne i arbejde. Penge og vederlag bruges som det grundlæggende element i motivation.

• Du kan være interesseret: "De 10 forskelle mellem en chef og en leder"

Teori Y

I teorien udtrykker X McGregor eksplicit den traditionelle måde at forstå arbejde på, der har eksisteret siden den industrielle revolution. Han mener imidlertid, at det var nødvendigt at starte med en anden teori, der havde en anden vision for arbejdstageren og hans rolle i virksomheden. Resultatet af dette var teori Y.

Denne teori indikerer, at ledelsen skal være ansvarlig for at organisere virksomheden og dens ressourcer for at nå sine mål, men det medarbejdere er ikke et passivt, men et aktivt element, medmindre de skubbes ind i det. Værdien og vigtigheden af ​​motivation og udfordring er angivet, en værdi, der normalt ikke udnyttes, og arbejdere forhindres i at udvikle sig til deres maksimale potentiale. Det bemærkes heller ikke, at hver enkelt har sine egne mål, der ofte ikke er blevet afspejlet med virksomhedens.

I denne forstand er det ledelsen af ​​virksomheden, der skal organiseres på en sådan måde, at arbejdet tilskynder den nævnte udvikling og tillader arbejdstageren at udføre ikke kun mål, som han ikke føler sig knyttet til, men også i processen med at nå virksomhedens mål kan han også nå sine egne mål. Det værdsættes også, at forpligtelsen er større, når der anerkendes deres præstationer, og at anvendelse af medarbejdernes færdigheder kan skabe løsninger på uforudsete organisatoriske problemer, eller som ledelsen ikke har en gyldig løsning for.

Denne teori, som forfatteren forsvarede før den traditionelle eller X, er grundlæggende baseret på ideen om at fremme selvstyre og foretrækker arbejdernes selvkontrol og autonomi i stedet for at se det som endnu et stykke af gear. Det foreslås at berige arbejdet ved at gøre arbejdstageren ansvarlig for forskellige opgaver og opmuntre dem til at være aktive og deltagende, i stand til at træffe deres egne beslutninger og føle sig engagerede i deres arbejde. Uddannelse, information, forhandling af mål og ansvar og skabelse af et tillidsklima er afgørende for en god forretningsdrift.

Det ville derfor være et spørgsmål om at udøve lederskab, der tillader deltagelse og tillid, hvori arbejdet i arbejdstager, hvor arbejdet udvides og beriges og personligt ansvar (f.eks. gennem delegation af ansvar) og der fokuserer på opnåelse af mål snarere end autoritet og personlig magt.

• Du kan være interesseret: "Udbrændthed: hvordan man opdager det og tager handling"

Vanskeligheder ved implementering af teori Y

Selv om forfatteren selv foreslår teori Y som ønskelig og objektiv at blive opnået, anerkender han eksistensen af ​​forhindringer og Vanskeligheder med at skabe en ændring på et tidspunkt, hvor driften af ​​de fleste virksomheder blev styret af teorien klassisk. For eksempel er der det faktum, at ledere bør ændre deres tankegang og omorganisere både deres organisationsstruktur og hvordan det fungerer, som de har tendens til at modstå.

Derudover indikerer det også, at det kan være vanskeligt for arbejdstageren at foretage denne ændring, fordi de i mange tilfælde er vant til, at De fortæller dem og kræver en bestemt måde at gå videre og blive kontrolleret på, samt at deres behov kun er opfyldt uden for arbejdet. Arbejdernes potentiale har været begrænset af ledelsens forventning om, at de er passive enheder dem, der skal tvinges til at arbejde og i vid udstrækning mister motivation for arbejde.

Hvad siger organisationspsykologi i dag?

Over tid, arbejdsparadigmet var under forandring, og arbejderen blev ikke længere betragtet som et blot passivt element inden for et stort antal områder. I dag kan vi se, hvordan et stort flertal af virksomhederne prøver at fremme autonomi, og at proaktivitet er blevet en af ​​de mest krævede værdier på arbejdspladsen.

Senere forfattere indikerede imidlertid, at Y-modellen ikke altid har gode resultater: den mest optimale type operation afhænger af typen af ​​opgave, der skal udføres. Andre modeller er blevet foreslået, der forsøger at integrere aspekter af den traditionelle (X) og den humanistiske (Y) vision i de såkaldte ligevægtsteorier.

Bibliografiske referencer:

• McGregor, D.M. (1960). Den menneskelige side af virksomheden. I Yarhood, D.L. (1986). Offentlig administration, politik og mennesker: Udvalgte læsninger for ledere, medarbejdere og borgere, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Ledelse. Mexico: Cengage Learning.