Executive interview: hvad er det, egenskaber, fordele og ulemper

Ledelsesinterviewet er en type interview, hvor den person, der fører det, tager en førende rolleMed andre ord er der en klar asymmetri mellem intervieweren og intervieweren, sidstnævnte er den, der erhverver ledelsen af ​​intervieweren.

Normalt bruges denne type interviews inden for personalevalg og i psykopatologisk diagnose, især da de har tendens til at være meget strukturerede og derfor mere objektiv. Lad os se nærmere på dens egenskaber.

• Relateret artikel: "De forskellige typer interviews og deres karakteristika"

Ledelsesinterviewet og dets karakteristika

Ledelsesinterviewet er en type interview, hvor intervieweren spiller en meget aktiv rolle under interviewet. Det vil sige, det tager centrum under interviewet og stiller meget kortfattede spørgsmål og venter på, at interviewpersonen besvarer dem, men uden at tage friheden til at være den, der gør for mange spørgsmål.

De udføres normalt på en meget struktureret måde med et tidligere script, de tillader lidt fleksibilitet, spørgsmålene er meget lukkede og undgår at patienten eller jobansøger taler for meget og om ting, der ikke er vigtige for interviewets forløb ud over

give masser af relevant information på meget kort tid.

1. Intervieweren tager lederrollen

Som navnet antyder, tager intervieweren i direktivinterviews en direktørrolle, det vil sige, at han har ansvaret under programmet Det meste af interviewet, for at stille spørgsmålene, er der en meget markant asymmetri mellem intervieweren og intervieweren.

Det er normalt noget typisk for formelle interviews, såsom dem fra den første psykodiagnostiske session eller den for et jobinterview inden for menneskelige ressourcer.

Intervieweren er den professionelle, der har ansvaret for at indhente oplysningerne fra den interviewede, som skal begrænse sig til at svare.

• Du kan være interesseret: "Typer af ledelse: De 5 mest almindelige typer af leder"

2. Med tidligere script

Det er almindeligt, at denne type interviews tidligere har været gennemført et meget godt udformet script om, hvad du vil undre dig over.

Man kan sige, at intervieweren har ansvaret for at læse, næsten i sin mest bogstavelige formulering, spørgsmålene om det samme script og venter på, at interviewpersonen besvarer dem på en relevant måde uden at give for meget information om det betyder noget.

3. Med svaralternativer

Dette betyder ikke, at interviewet følger en kunstigt lineær rækkefølge. Ja det er sandt det det foretrækkes, at den forudindstillede rækkefølge respekteresDen kan dog designes på en sådan måde, at den giver mulighed for forskellige typer svar, der giver indikationer for, hvordan man fortsætter i disse tilfælde.

For hvert alternativt svar, der gives af interviewpersonen, er der alternative spørgsmål til at rette interviewet mod et specifikt og relevant mål, som det udføres for.

4. Lige forhold for de interviewede

På arbejdspladsen bruges det, fordi, da samtalen er baseret på et script, er alt det jobsøgende er på lige fod, når de møder ressourcemedarbejdere mennesker. Da de bliver stillet de samme spørgsmål, der er ikke plads til bias og gratis fortolkning af træneren.

Inden for klinisk psykologi er der direktiv og strukturerede interviews, der gør det muligt at få en første idé om patientens mulige diagnose.

De første spørgsmål har tendens til at fokusere på meget generelle symptomerAfhængigt af om de svarer, at de har dem eller ej, springer de til andre spørgsmål, der forsøger at finde ud af, om patienten opfylder kriterierne for en bestemt diagnose.

Et eksempel på et direkte diagnostisk interview er SCID-I baseret på DSM-kriterierne. Det bruges frem for alt af kognitive adfærdspsykologer.

• Du kan være interesseret: "Valg af personale: 10 nøgler til at vælge den bedste medarbejder"

5. De får nøjagtige og vigtige oplysninger

Ledelsessamtaler er udtænkt på denne måde, fordi det er beregnet til at opfylde et specifikt formål.

I modsætning til et mindre formelt interview har den professionelle i ledelsesinterviewet tidligere forberedt interviewet med det formål at indhente oplysninger præcise og vigtige oplysninger om personen, der tjener til at udføre en vigtig beslutning om deres liv, såsom at modtage en bestemt diagnose eller væsen hyret.

6. Hurtig at udføre

At være interviews baseret på et manuskript, og hvor den, der tager rollen som direktør, er den professionelle, Ledelsessamtaler har det meget nyttige træk ved at have større kontrol over tiden.

Intervieweren forhindrer ved at stille meget specifikke spørgsmål patienten / klienten eller jobansøgeren i at svare i et for længe og ikke særlig specifik og berører emner, der for øjeblikket ikke er vigtige for interviewets forløb hende selv.

Fordele ved ledelsesinterviews

Den største fordel ved ledelsesinterviews er, at De er hurtige til at udføre, da som intervieweren stiller spørgsmålene, som er meget lukkedeog gør det næsten bogstaveligt, undgår du at spilde for meget tid på at lytte til den detaljerede interviewperson. Nogle gange kan spørgsmålene besvares i monosyllables, hvilket gør det muligt at få den ønskede information uden at gå for meget i detaljer.

En anden fordel er, at er let replikerbare. Præcis det samme interview kan foretages med flere personer, hvilket giver dem de samme svarmuligheder. Derudover kan det være flere interviewere, der gennemfører det samme interview, både i samme session og i andre sessioner.

Derudover er det almindeligt, at intervieweren har en tabel over værdier for hvert element, der bliver spurgt, baseret på hvad intervieweren har svaret. patient / klient eller jobansøger, give dem en score og se om de opfylder kriterierne for en lidelse eller opfylder kravene, der skal ansættes, henholdsvis. Dette gør ledelsesinterviewet, især det mere strukturerede, til en meget objektiv og formel teknik.

Begrænsninger

Hovedbegrænsningen ved denne type interviews er dens ringe fleksibilitet. Det er rigtigt, at nogle af spørgsmålene om nødvendigt kan ændres, om nødvendigt Alt, hvis de kan være uforenelige med aspekter som køn, alder eller kulturelt niveau for personen interviewet. Men disse ændringer er ret minimale og let uforudsigelige, såsom at ændre køn på et ord, Brug mere passende ord afhængigt af motivets alder, eller omformuler sætningen ved hjælp af et mere ordforråd let.

Men da det ikke er meget fleksibelt, kan ledelsesinterviewet med et meget markeret script begå den fejl at være ignorere information, der kan være vigtig for den interviewede, især i sammenhæng med psykodiagnose. Selvom der er alternative ting, hvis patienten giver det ene eller det andet svar, er det muligt, at nej alle de oplysninger, der skulle stilles, når interviewet blev gennemført, blev taget i betragtning, idet der blev efterladt detaljer i programmet blækhus.

Det skal siges, Selvom interviewets varighed kan være kort, tager forberedelsen lang tid på forhånd.. Enhver, der forbereder det, skal sørge for, at det inkluderer alle de spørgsmål, de ønsker at stille, og berører alle de aspekter, der er interessante for det endelige mål for det samme. Uanset hvad det er til, kræves omfattende og dyb forudgående forskning. Det er også nødvendigt at definere det scoringssystem, der skal bruges til at definere, hvordan man skal evaluere svarene fra den interviewede.

Endelig, hvis interviewet er for struktureret, og intervieweren tager en for streng rolle som leder af i sig selv kan forårsage en vis afvisning af den interviewede, frem for alt på grund af ikke at føle friheden til at udtrykke sig bredt. Dette er især problematisk inden for psykologi, da patienten måske ønsker at blive hørt fra næsten ubetinget og ønsker at forklare alt, hvad der sker med ham, uden at besvare det ene spørgsmål efter det andet med et ja eller et ikke.

Bibliografiske referencer:

• Díaz, F. & Rodríguez, A. (2003). Udvælgelse og uddannelse af personale. Granada: Leder af universitetet i Granada.
• Hough, L.M. & Oswald, F.L. (2000): Udvælgelse af personale. Ser fremad - husker fortiden. Årlig gennemgang af psykologi, 51, 631-664.
• Torrecilla, J.M. (2006). Interviewet. Madrid, Spanien: Autonome universitet i Madrid.