5 nøgler til god talentledelse i virksomheden

Inden for paraplyen af ​​"firma" -konceptet er der stor mangfoldighed og kompleksitet, som det normalt er en udfordring at styre.

Virksomheder (ikke enkeltmandsvirksomheder) er systemer, hvis dynamik gør det nødvendigt at koordinere flere arbejdsområder, der i mange tilfælde er meget forskellige fra hinanden. I sidste ende er årsagen til at være af denne type organisation arbejdsdelingen: hver funktionen udføres af eksperter inden for dette felt, og der er ingen person, der kan gøre det hele ved tiden.

Derfor er det vigtigt at vide, hvordan man styrer talentet korrekt i enhver virksomhed. At ikke gøre det betyder at miste arbejdskapacitet, enten ved at miste fagfolk, der tilføjer meget værdi, eller ved ikke at vide, hvordan man udnytter færdighederne hos dem, der allerede er en del af arbejdsstyrken. Derfor vil vi gennem denne artikel se, hvad de er de vigtigste nøgler til talentledelse i virksomhedens sammenhæng.

• Relateret artikel: "Arbejds- og organisationspsykologi: et erhverv med en fremtid"

Talentstyring i forretningssammenhæng

Dette er de grundlæggende principper for talentledelse i erhvervslivet; under hensyntagen til at hver organisation er unik og har sine egne egenskaber og behov, kan de anvendes i de fleste tilfælde.

1. Identificer de vigtigste træningsområder

Et af kendetegnene ved talent er, at det består af latente træk hos mennesker. I de fleste tilfælde udtrykkes det ikke på meget slående måder, men snarere på subtile måder, da personen ikke har haft mulighed for at træne.

På den anden side, Når man udvikler træningsprogrammer, er det vigtigt at vide, hvordan man orienterer dem mod specifikke mål og i stand til at skabe en positiv indvirkning for så mange mennesker som muligt inden for målgruppen. Ellers spildes ikke kun tid og ressourcer, men der genereres også ubehag, og der opstår et dårligt arbejdsmiljø.

2. Betydningen af ​​langsigtede projekter

At opretholde evnen til at bevare talent i arbejdsstyrken, er det nødvendigt at tilbyde muligheden for at deltage i et langsigtet projekt.

Det betyder åbenbart, at det ikke giver løfte om forfremmelse rettet uden forskel for alle, og som nødvendigvis ikke kan holdes; Du skal vide, hvordan man kan se ud over ideen om, at den eneste grund til, at folk er i deres job, er fordi de forventer at være i stand til at bestige positioner i organisationsskemaet. Der er andre måder at rejse et spændende projekt på, og at vide, hvordan man udforsker dem, er en del af, hvad der skelner mellem de bedste eksperter inden for Business Management og Human Resources.

3. Oprettelse af jobprofiler

At finde den rette person til at udføre en bestemt rolle er ikke alt; mange gange er det mest afgørende at vide, hvordan man tænker på positionen, der skal besættes, designe den rolle, som den professionelle er nødvendig.

4. Følsomhed for at vide, hvordan man gennemgår arbejdsgangen

Nogle gange spildes potentialet hos de mest talentfulde medarbejdere, fordi de forbliver i en arbejdsgang, der ikke giver mening. Noget så simpelt som at skulle vente to dage på, at den ansvarlige for en anden afdeling godkender brugen af ​​en vare grafik, hver gang du vil udvikle et design, kan ødelægge et job, som det under andre omstændigheder ville være tilfredsstillende.

Så det er vigtigt at vide, hvordan man skal være opmærksom på disse advarselsskilte for at gennemgå disse mulige fejl og fremme ændringer i organisationen af ​​arbejdet.

• Du kan være interesseret: "Burnout: hvordan man opdager det og tager handling"

5. Udnyttelse af det teknologiske potentiale

Der er forskellige teknologiske værktøjer, der kan bringe talentudvælgelse og fastholdelse til et andet niveau. Dermed Ikke kun skal du vide, hvordan du bruger det mest anvendte, men også være opmærksom på de seneste ændringer på markedet.

Er du interesseret i at træne inden for dette område?

Hvis du planlægger at dedikere dig til Human Resources-verdenen og ønsker at træne i dette arbejdsområde, er en mulighed, der kan interessere dig, universitetets kandidatgrad i talentudvælgelse og ledelse ved universitetet i Malaga, der lancerer sin sjette udgave i år.

Dette specialiseringsprogram, der er på 75 ECT-point, består af praktikophold i virksomheder og to blokke, der også kan tages separat som postgraduate: Universitetsekspert i talentudvælgelse og universitetsekspert i uddannelse, personlig udvikling og Organisatorisk. Derudover drives det af et undervisningsteam, der hovedsageligt er dedikeret til sammenhængen mellem store virksomheder: Telefónica, El Corte Inglés, Leroy Merlin, Randstad og mere.

Ud over praktikopholdet, der udføres i førende virksomheder i deres sektor, får 80% af kandidaterne lønnet praktikophold uden for skolen. Hvis du vil se flere oplysninger om denne master og se deres kontaktoplysninger, skal du gå til denne side.

På den anden side UMA organiserer også træningsprogrammet "Diplom for specialisering i tiltrækning, rekruttering, evaluering og fastholdelse af talent", instrueret af Antonio González Hernández, en af ​​de mest anbefalede og ajourførte inden for hans indsatsområde.

Dette specialiseringsdiplom er rettet mod alle de fagfolk, der ønsker at træne i specialiserede færdigheder inden for talent management, som du kan forbedre din resultater.

Kurset varer cirka 800 timers online arbejde, består af 32 ECTS-point og har en pris på € 960 betalt i en prætilmeldingsperiode og to tilmeldingsperioder.

De vigtigste krav for adgang til eksamensbeviset er: Besiddelse af en bachelorgrad, eksamensbevis eller universitetsgrad, besiddelse af mere end 2 års Påviselig erfaring inden for Human Resources eller besiddelse af en udenlandsk grad med forudgående tilladelse fra Education Commission Egen.

Bibliografiske referencer:

• Maugans, C. (2015). 21. århundredes menneskelige ressourcer: medarbejderadvokat, forretningspartner eller begge dele?. Cornell HR anmeldelse 1-4. Forretningskilde komplet.
• Vázquez Beléndez, M. (2002). Arbejds- og organisationspsykologi - historisk tilgang. Alicante Universitet.
• Radhakrishna, A. & R. Satya Raju. (2015). En undersøgelse af virkningen af ​​udvikling af menneskelige ressourcer på ansættelsesforhold. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): pp. 28 - 42.
• Schlemenson, A. (2002). Talentstrategien, Bs. As., Editorial Paidós.