Ulovlige spørgsmål i et jobsamtale

Flere sager er for nylig kommet frem, hvor der i udvælgelsesprocessen for en i en bestemt stilling i en virksomhed, blev kandidater bedt om at udføre en test af graviditet. Denne test har ingen form for forbindelse til den pågældende stilling, og den er heller ikke lovlig eller lovlig og faktisk det pågældende selskab er blevet fordømt og idømt en bøde. Men det er ikke det eneste tilfælde.

I mange personaleudvælgelsesprocesser stilles spørgsmålstegn ved aspekter, der ikke vedrører virksomheden eller påvirker præstationen i den tilbudte stilling. Nogle af dem er endda ulovlige. Dette er netop det, vi vil fokusere denne artikel på: realisering af ulovlige spørgsmål i et jobsamtale.

• Relateret artikel: "Valg af personale: 10 nøgler til at vælge den bedste medarbejder"

Processen til udvælgelse af personale

Vi lever i en verden, hvor arbejdsmarkedet er konkurrencedygtigt, og der er et stort antal mennesker, der er interesseret i praktisk talt ethvert muligt job, der kan skabes. Når en virksomhed således skal udfylde en ledig stilling eller udvide og synliggør denne efterspørgsel, modtager den normalt hundreder (undertiden endda tusinder) svar. Og i den situation skal du

vælge mellem kandidater ved at filtrere modstandere på en mere eller mindre systematisk måde, noget der er gjort i tusinder af år (det blev allerede gjort i det kinesiske imperium).

Valg af personale er den proces, hvormed virksomheden, efter at have fastlagt kriterierne for den type arbejdstager, der søgning og den viden, du har brug for til at besætte den pågældende stilling, fortsæt med at lede efter den kandidat, der bedst passer til Markedsbod. Til dette anvendes forskellige teknikker såsom psykometriske tests, der måler motivets evne i visse områder. En anden af ​​de vigtigste søjler i udvælgelsen af ​​personale er interviewet.

I et jobsamtale etablerer et emne, der hører til det pågældende selskab eller firma eller direkte interesseret i at ansætte en arbejdstager, en interaktion hvor du kan observere kandidatens egenskaber og / eller evner og vurdere, om du måske er egnet til den stilling, der tilbydes gennem en række spørgsmål eller endda aktiviteter.

Jobinterviewets funktioner går gennem at have en første kontakt med ansøgeren til stillingen og indsamle oplysninger om deres egnethed som kandidat med hensyn til viden, færdigheder, evner og holdninger, der kan være nyttige i den stilling, der tilbydes på spørgsmål. Men de bør være begrænset til det: de bør ikke komme ind i motivets personlige liv medmindre det er vigtigt for udøvelsen af ​​stillingen.

• Du kan være interesseret: "De 10 mulige svage punkter i et jobsamtale"

Hvilke spørgsmål er ulovlige i et jobsamtale?

Nogle gange kan de spørgsmål, som intervieweren stiller, gå ud over disse grænser og stille henvisning til aspekter, der ikke har at gøre med funktionerne i jobbet eller færdighederne i individuel. Disse spørgsmål er ulovlige, fordi de krænker retten til privatlivets fred, ud over at være i stand til at antage forskelsbehandling og eksklusion af grunde, der ikke er relateret til ens faglige kompetence.

Blandt de aspekter, der ikke bør sættes spørgsmålstegn ved, er civilstand, seksuel orientering, forventninger om at få eller ikke have børn fysiske egenskaber (medmindre det er et nødvendigt krav til den pågældende stilling), tilstedeværelsen af ​​fysiske eller mentale sygdomme, race af tilhørighed eller nationalitet, religiøs eller politisk overbevisning (herunder oplysninger om, hvor du er aktiv, hvis du gør det) eller detaljer om det personlige liv, der er irrelevant for udøvelse af erhvervet (det faktum at bede om eksempler på situationer, hvor du f.eks. har været nødt til at gøre brug af en krævet færdighed, er ikke inkluderet)

På denne måde ofte stillede spørgsmål som hvad med dig, vil du have børn i den nærmeste fremtid? eller er du gift? de er ulovlige. Hvis du vil evaluere andre aspekter af disse spørgsmål, skal andre strategier bruges. Selv noget så tilsyneladende uskadeligt som alder er ikke relevant (dette er ikke tilfældet med erhvervserfaring).

Og er det disse spørgsmål kan skabe en bias, der fører til diskrimination af ideologiske grunde, køn og seksuel orientering eller race eller religion, hvilket er i modstrid med det, der er etableret ved lov. Af denne grund, selvom vi kan beslutte at besvare dem, har vi også muligheden for at nægte uden at være til skade for det. Det er også muligt at indgive et krav til arbejdstilsynet, hvilket kan resultere i en sanktion eller bøde for den pågældende virksomhed eller virksomhed.

• Relateret artikel: "11 forbudte bevægelser i et jobsamtale"

Hvorfor gør de dem?

På grund af den høje forekomst af disse typer spørgsmål er det legitimt at spørge, hvorfor de blev stillet.

I nogle tilfælde kan gøres blot for at observere kandidatens reaktion til det pågældende spørgsmål. Det skal bemærkes, at dette er en udvælgelsesproces, og under hensyntagen til vigtigheden af ​​holdning, når du udfører et specifikt projekt, skal du observere hvordan et emne opfører sig i en underlig situation eller et ubehageligt eller uventet spørgsmål kan tjene til at fremkalde måden at tænke og handle over for pres eller overraskelse.

I disse tilfælde er svarets indhold ikke relevant, men hvad der vil blive værdsat, ville være den måde, hvorpå kandidaten besvarer det eller endda den måde, hvorpå han ikke besvarer det. Det betyder ikke, at det stadig er et ulovligt spørgsmål.

Men i langt de fleste tilfælde er det meningen med denne type spørgsmål simpelthen at få direkte information om personens liv for at gøre det. prøv at forudsige din produktivitet. For eksempel, hvis en kvinde er gravid eller planlægger at få børn i den nærmeste fremtid, kan virksomheden måske tro, at det er bedre for hende ansæt nogen, der ikke har sådanne planer, undgå aspekter som at give barselsorlov eller se efter mulige erstatninger.