Typer af personaleudvælgelsesprøver og spørgeskemaer

Rekrutterere og rekrutteringseksperter bruger forskellige tests og spørgeskemaer at vælge de ideelle kandidater til de jobstillinger, de tilbyder.

Det jobsamtale det kan være et godt værktøj til at lære ansøgeren at kende og i sidste ende beslutte, om han eller hun er kvalificeret til at udføre de funktioner, som stillingen kræver. Men kun at anvende til interviewet for at afgøre, om kandidaten er den person, du leder efter, er måske ikke helt pålidelig.

I dag inkluderer mange udvælgelsesprocesser færdiggørelse af forskellige tests (for eksempel rollespil) eller psykotekniske prøver for på denne måde at bestemme kandidaternes faglige evne, kende deres personlighed og vurdere din motivation. Kombinationen af ​​disse værktøjer er den bedste mulighed, hvis vi ønsker, at udvælgelsesprocessen skal være så præcis som muligt.

Anbefalet artikel: "Jobinterviews: De 10 mest almindelige fejl"

Konceptet med konkurrence

Oprindelsen til disse tests findes i begrebet kompetence, der stammer fra behovet for ikke kun at værdsætte det sæt viden, færdigheder og evner, som en person kan have, men også

værdsætter din evne til at bruge dem i konkrete situationer og løse problemer, der kan opstå på en bestemt arbejdsplads. Begrebet kompetence henviser ligeledes til individets holdning, motivation og forhold og deres adfærd.

De forskellige tests eller spørgeskemaer, der bruges i personalevalgsprocesserne, har til opgave at vurdere helheden fire forskellige dimensioner til stede i begrebet kompetence. Disse er:

• Ved hvordan man skal være: refererer til den personlige dimension, holdninger og værdier, der styrer kandidatens adfærd.
• At vide: er den tekniske komponent, det vil sige akademiske data eller viden.
• Ved at gøre: det er den metodiske komponent, evnen til at anvende viden: evner, færdigheder, handlingsmetoder osv.
• Ved at være: er den deltagende komponent. Henviser til færdigheder relateret til interpersonel kommunikation og teamwork

Du kan lære mere om begrebet konkurrence i vores artikel: "Sådan møder du et interview baseret på færdigheder: 4 nøgler til at få jobbet"

Typer af personaleudvælgelsesprøver og spørgeskemaer

Men, Hvad er de tests eller spørgeskemaer, der anvendes af rekrutteringseksperter? Hvad har disse værktøjer til hensigt at måle? Vi forklarer det nedenfor

Professionelle eller videnprøver

De professionelle tests simulerer reelle situationer og forhold, der kan findes i et bestemt job.. Derfor prøver disse tests at vide, hvad graden af ​​beherskelse af en ansøger er til at udføre dette job som det stræber efter og bruges til at få information om uddannelse, erfaring og specifik viden om kandidat.

Der er to typer professionelle tests: videnprøver, som evaluerer indholdet relateret til besættelsen; og færdighedstest, som vurderer specifikke kompetencer relateret til besættelsen. Blandt disse tests kan vi finde: sprogprøver, typetest, mestringstest af computerværktøjer, test til reparation eller montering af en enhed osv.

Personlighedsspørgeskemaer

Personlighedsspørgeskemaer forsøger at gennem forskellige emner udtrække individets hovedkarakteristiske træk for at udlede egnethed og tilpasningsevne til det job, som den enkelte ønsker. For eksempel, hvis et emne deltager i en udvælgelsesproces for den kommercielle position, er et af de personlighedstræk, som rekrutterere vil værdsætte, ekstraversion.

Rekrutterere kan bruge forskellige personlighedstest, men to af de mest anvendte er: spørgeskemaet fra de store 5 (Big Five), som måler omgængelighed, ansvar, åbenhed, venlighed og neurotisme eller EPQ-R spørgeskemaet, baseret på Eysenck PEN-model. Med hensyn til disse spørgeskemaer er svarene hverken dårlige eller gode, de afspejler simpelthen kandidatens personlighed eller deres måde at tænke og handle på i bestemte situationer.

Derudover er det for nogle job et væsentligt krav at bestå nogle personlighedstests relateret til mental sundhed. For eksempel er en af ​​de mest anvendte tests MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Dens anvendelse er fokuseret på at identificere personlighedsprofilen og påvisning af psykopatologierDerfor kan den f.eks. Bruges i politiets udvælgelsesprocesser.

Psykotekniske spørgeskemaer

Psykotekniske spørgeskemaer er intelligensprøver eller dygtighedstest der normalt har en frist til at gennemføre dem. De er tests, der vurderer ansøgernes intellektuelle kapacitet til den korrekte udførelse af bestemte job og tillade vurdering af personens kognitive evner, såsom intelligens generelt, den hukommelse, opfattelse eller opmærksomhed.

Denne type spørgeskemaer bruges også til at finde ud af mere specifikke aspekter af intelligens aspirant, for eksempel verbal dygtighed, numerisk dygtighed, rumlig evne, kapacitet til abstraktion eller koncentration.

Situationsprøver

Situationelle tests kaldes også gruppedynamik, og de tillader evaluering af kandidaternes kompetencer og evnersamt forudsige deres præstationer i et givet job. Under udførelsen af ​​denne type tests genskabes en situation, der simulerer de forhold og krav, stillingen stiller, på at emnerne bliver nødt til at møde ved at udøve en række kompetencer, der er nødvendige for at udføre opgaven i en effektiv.

Situationelle tests bruges mere og mere på grund af har vist sig at være et af de mest nyttige og nøjagtige værktøjer til vurdering af kompetencer, da kandidaterne under afslutningen omsætter den viden, færdigheder og holdninger, der er nødvendige for at løse situation-problemet eller den specifikke opgave.

De situationstest, der er mest brugt af personaleudvælgelseseksperter er:

• Skriv en rapport: Evaluerer evnen til analyse, ræsonnement og skriftligt udtryk.
• Lav en præsentation: Evaluerer evnen til at strukturere en præsentation, mundtlig udtryk, evne til at tale offentligt.
• Bakkeøvelse: Evaluerer planlægningsfærdigheder, tidsstyring, problemløsningskompetencer, mundtlig og skriftlig kommunikation.
• Rollespil: Evaluerer forskellige kompetencer afhængigt af den rolle, der udføres. For eksempel ledelse eller teamwork