Interview af kompetencer: 4 nøgler til at opnå jobbet

Det kompetenceinterview (eller adfærdssamtale) er en type interview, der bruges af eksperter i personale vælger, da det giver flere fordele og er mere effektivt til at forudsige jobpræstationer end det traditionelle interview.

At foretage et godt interview afgør, om vi virkelig er egnede til den stilling, som vi ansøger om. Derfor, hvis vi ønsker at få det bedste ud af os selv foran intervieweren, er det vigtigt at vide, hvordan det adfærdsmæssige interview fungerer.

Interview efter kompetencer: alt hvad du behøver at vide

Under et kompetenceinterview og for at finde ud af, om den interviewede er den rette person til stillingen, rekruttereren vil fokusere på at få adfærdsmæssige eksempler fra det personlige, akademiske og professionelle liv i postulant.

Personalevalgseksperten, efter at have kendskab til både stillingens og organisationens behov, vil observere, om motivation, viden, færdigheder eller værdier hos den interviewede person passer til virksomhedens behov.

Analyserer tasterne for at overvinde det og få jobbet

I modsætning til det traditionelle interview, der fokuserer på overfladiske aspekter som viden, erfaring eller uddannelsesniveau, er færdighedsinterviewet vurderer andre færdigheder, der er nødvendige for stillingen og den specifikke organisation, såsom: måde at forholde sig til kolleger, ønsket om at arbejde i virksomheden, den ledelse, etc. Kompetenceinterviewet derfor spørge om dybere aspekter der bedre forudsiger kandidatens fremtidige præstationer.

Konceptet med konkurrence

Begrebet kompetence stammer fra behovet for ikke kun at vurdere det sæt viden, færdigheder og evner, som en person har kan have, men at sætte pris på deres evne til at bruge dem til at reagere på specifikke situationer og løse problemer, der kan opstå i marken arbejdskraft. Derudover henviser det til individets forhold og deres adfærd og tager højde for den holdnings- og evaluerende komponent, der er til stede i deres handlinger.

Begrebet kompetence er flerdimensionelt og inkluderer fire komponenter forskellige:

• Ved hvordan man skal være: det er den personlige dimension, holdningerne og værdierne, der styrer adfærden.
• At vide: det er den tekniske dimension og henviser til de akademiske data eller viden, som personen besidder.
• Ved at gøre: det er den metodologiske dimension, evnen til at anvende viden. De er evner, færdigheder, handlingsmetoder osv.
• Ved at være: er den deltagende dimension. Det refererer til færdigheder relateret til interpersonel kommunikation og samarbejdsarbejde.

Det tidligere arbejde med et kompetenceinterview

Når interviewere stiller kompetencebaserede spørgsmål, leder de efter svar, der viser, at en person vil svare med succes til stillingens udfordringer, at du vil passe ind i arbejdsgruppen, og at du effektivt vil bruge dine færdigheder og erfaring i daglige opgaver. Afhængigt af den ene eller den anden position kan interviewerens spørgsmål være direkte relateret til specifikke jobopgaver, med dine interpersonelle færdigheder eller med din grad af motivation, der producerer job.

F.eks. Vil spørgsmålene være anderledes for en fabriksoperatør end for en receptionist. Hver af disse stillinger kræver forskellige færdigheder, specifikke færdigheder. Men også for receptionisten vil det ikke være det samme at arbejde på et femstjernet hotel end på et trestjernet hotel. Kundekreds af et eller andet hotel vil tilskynde kandidaterne til at have nogle holdninger eller andre.

For korrekt at definere de nødvendige kompetencer, der skal være et tidligere job af personaleafdelingen eller rekruttereren, hvor viden om stillingen opnås (opgaver, arbejdsplaner arbejde osv.) og de aspekter af organisationen, der vil påvirke arbejdet (f.eks. arbejdsmiljø, virksomhedsværdier, etc.). Al denne information vil blive oversat til et klart sprog, det vil sige, at den nødvendige adfærd og færdigheder vil være veldefineret. Dette gør det muligt for intervieweren at vide nøjagtigt de specifikke behov i stillingen og vil lette deres evne til at forudsigelse i udvælgelsesprocessen, det vil sige, det giver mulighed for at vide, om arbejdstageren passer både til jobbet og Selskab.

Hvordan forbereder man sig på et færdighedsinterview?

Et interview er i det væsentlige en rollebesætning, derfor skal du være godt forberedt på at undgå at falde i "De 10 mest almindelige fejl i et jobsamtale".

For at vise det bedste billede af dig selv, Vi vil give dig nogle tip og råd, der kan være meget nyttige for at overvinde filteret pålagt af menneskelige ressourceafdelinger i virksomheder.

1. Kend dig selv

At kende dig selv er afgørende for at lave et godt interview. Skriv dine styrker og svagheder ned, og tænk over, hvad du kan bidrage til virksomheden, hvis du bliver valgt.

2. Undersøg positionen

Du bør undersøge den stilling, der tilbydes, så du kan kende de nødvendige færdigheder til jobbet. Derudover kan du genlæse tilbudsbeskrivelsen for at lære om de funktioner og krav, som virksomheden kræver.

3. Find information om organisationen

Undersøg de værdier, der fremmes af organisationen, dens kultur, spørg om det område, hvor du vil arbejde osv. Sikkert at se på deres hjemmeside kan du finde vigtige oplysninger.

4. Forbered spørgsmålene

Hvis du har fulgt trinnene ovenfor, har du muligvis en idé om de vigtigste kompetencer til din jobtitel. Nu kan du godt forberede de mulige spørgsmål, som du tror kan opstå under interviewet. Tænk på eksempler fra din erfaring, der viser, at du har disse færdigheder, og forbered anekdoter og eksempler. Frem for alt skal du forklare, hvad du gjorde i den situation, du vil forklare. Du behøver ikke lære nøjagtigt, hvad du skal sige, men du kan få en idé om, hvad de vil bede dig om. På denne måde vil du være mere selvsikker og besvare spørgsmålene mere flydende.

Hvis du ikke er vant til at deltage i kompetenceinterviews, model STJERNE (Situation, Opgave, Handling, Resultat) kan være nyttigt for dig at strukturere svarene godt. Når du har kompetence, så tænk over situationen (situationen), opgaven (opgaven), handlingen (handlingen) og resultatet (resultatet) af det, du vil forklare. På denne måde vil du opbygge svarene bedre, og du vil ikke glemme nogen data.

Bonus: Ofte stillede spørgsmål i et kompetenceinterview

Som afslutning præsenterer vi nogle spørgsmål med deres respektive kompetencer:

• Kunde orientering: Fortæl mig om en situation, hvor du mener, at du tilfredsstillende har løst en klients behov. Hvordan handlede du i denne situation?

• Problemløsning: Fortæl mig om et problem, du stødte på i dit tidligere job. Hvilken løsning tog du? Hvorfor?

• Stressmodstand: Hvornår mener du, at du har været i en virkelig stressende situation? Hvordan reagerede du på?

Hvis du har brug for at vide mere om ofte stillede spørgsmål i interviews, stop ikke med at læse:

"De 10 mest almindelige spørgsmål i et jobsamtale (og hvordan man håndterer dem)"