Frauen werden bei der Arbeit unterbewertet (und das erscheint uns normal)

Sicherlich werden Sie mehr als einen Fall kennen, in dem die verdienstvollen Handlungen einer Person nicht richtig anerkannt werden. Die Meinungen von Menschen, die viel zu sagen und beizutragen haben, sind systematisch unterbewertet einfach weil sie sind.

Vielleicht denken Sie auch, dass dies so ist Ausnahmefällen die die allermeisten von uns nicht betreffen: Opfer dieser Diskriminierung sind Menschen, die trotz völlig gültig sein, oder sie stehen in einem ungewöhnlichen Kontext oder sie sind selbst wenig normal. Nicht selten sind uns beispielsweise paternalistische Einstellungen gegenüber Bettlern oder Menschen aus ganz anderen Kulturen zu beobachten.

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Frauen in Unternehmen: strukturelle Diskriminierung

Diese Art der „Voreingenommenheit des Sprechers“ kommt jedoch nicht nur in Einzelfällen vor, sondern es gibt auch eine Variante davon bis in die Tiefen unserer Gesellschaft gefiltert und durchquert wie eine Kluft die Qualität der Beziehungen, die wir zwischen uns pflegen UNS. Und das ist es,

Obwohl wir rational wissen, dass die Worte von Männern und Frauen den gleichen Wert haben, kann man nicht sagen, dass wir immer entsprechend handeln. Zumindest im Rahmen der Organisationen.

Geschlechtervoreingenommenheit

Wir kennen seit langem die Welt der Doppelmoral, die unseren Weg leitet, beide Geschlechter wahrzunehmen, die auf unterschiedliche Weisen eingehen geschlechtsspezifische Vorurteile: Was von einem Mann erwartet wird, ist nicht dasselbe wie von einer Frau. Dieser Liste müssen wir eine neue ungerechtfertigte (und ungerechtfertigte) vergleichende Beschwerde hinzufügen, die in unsere Wahrnehmung der Welt einfließt. Es scheint, dass Redseligkeit es ist keine hochgeschätzte Eigenschaft bei Frauen, selbst wenn es um erfolgreiche Teamarbeit geht.

Der Psychologe Adam Grant Dies erkannte er bei Recherchen in arbeitsfeldnahen Arbeitsgruppen. Männliche Mitarbeiter, die wertvolle Ideen einbrachten, wurden von ihren Vorgesetzten deutlich positiver bewertet. Was ist mehr, Je mehr der Mitarbeiter redete, desto nützlicher war er in den Augen des Vorgesetzten. Dies geschah jedoch nicht, wenn die zu beurteilende Person eine Frau war: in ihrem Fall waren ihre Beiträge keine positivere Bewertung ihrer Leistung. Auch die Tatsache, dass eine Frau mehr sprach, ging nicht mit einer besseren Berücksichtigung ihrer Rolle im Unternehmen einher.

Wer sagt das?

Die Ergebnisse dieser Forschung legen nahe, dass Männer und Frauen nicht die gleiche Anerkennung für das erhalten, was sie sagen oder vorschlagen. Obwohl die gute Nachricht ist, dass die Organisationen, in denen Kommunikation stattfindet, einen erheblichen Ideenfluss haben, ist die schlechte Nachricht, dass die wahrgenommene Nützlichkeit oder Nutzlosigkeit dieser Ideen scheint teilweise davon abzuhängen, wer sie sagt says.

Vor diesem Hintergrund haben Männer gute Gründe, zu reden und Dinge vorzuschlagen (da ihre Ideen bei der Zeit, die ihnen einen besseren Ruf und Aufstiegsmöglichkeiten verschafft), während bei Frauen diese Möglichkeit mehr ist verschwommen. Nun liegt zum einen ein doppelter Maßstab im Blick des Evaluators und zum anderen, dass jeder, sowohl der Evaluator als auch der Evaluierte, diesen Maßstab akzeptieren. Halten wir die Existenz dieser geschlechtsspezifischen Voreingenommenheit für selbstverständlich?

Es scheint, dass es so ist, und zwar in hohem Maße. In einer Studie des Psychologen Viktoria L. Brescoll, musste sich eine Reihe von Personen beiderlei Geschlechts ihren Auftritt als Mitglieder in einem hypothetischen Firmenmeeting vorstellen. Einige dieser Leute wurden gebeten, sich selbst als das mächtigste Mitglied der während andere gebeten wurden, sich selbst als die unterste Stufe der Hierarchie zu betrachten. unter.

Ergebnis: die Männer in den Schuhen des "Chefs" sagten, sie würden mehr reden (der Grad misst, bis zu dem sie auf einer Skala sprechen würden), während Frauen geraten in eine Machtsituationihre Redezeit auf ein ähnliches Niveau wie ihre rangniedrigeren Kollegen eingestellt. Um die Forschungslinie zu stärken, wird im ersten Teil dieser Studie außerdem realisiert wie sich US-Senatoren mit mehr Macht nicht viel von weiblichen Senatoren mit a. unterscheiden Profil Junior in Bezug auf ihre Redezeiten, während bei Senatoren das Gegenteil der Fall ist. Es scheint, dass diese Vorliebe für "Selbst-Silencing" auch auf Frauen in den oberen Entscheidungsebenen ausgedehnt wird.

Eine andere Form der Ungleichheit

Es ist mehr oder weniger klar, dass bei Frauen der Weg der Geschwätzigkeit bietet weniger Möglichkeiten wertvolle Beiträge zu leisten. In diesem Fall würden wir über die sogenannten Opportunitätskosten sprechen: Verschwenden Sie besser keine Zeit und Mühe mit Reden, wenn Sie andere Dinge tun können, die für alle von Vorteil sind.

Brescoll vermutet jedoch, dass diese scheinbare Schüchternheit von Frauen auf Angst vor drohen mit Sozialstrafen, wenn man zu viel redet. Ist es möglich, dass mehr reden nicht nur nicht addiert, sondern auch subtrahiert? Kann eine Frau es schwerer haben, gesprächiger zu sein? Es mag wie eine unberechtigte Besorgnis erscheinen, aber wenn sie begründet ist, können die Folgen sehr negativ sein. Um diese Frage zu beantworten, führte Brescoll einen weiteren Abschnitt seiner Studie durch.

Der Preis, gesprächig zu sein

In diesem letzten Abschnitt der Studie lesen 156 Freiwillige, darunter Männer und Frauen, eine kurze biografisches Profil einer leitenden Position (CEO), die als Mann oder Frau dargestellt wurde (John Morgan oder Jennifer Morgan).

Neben dieser leichten Abweichung unterschied sich der Inhalt der Biografie auch in anderer Hinsicht: Einige der porträtierten Profile eine relativ gesprächige Person, während die anderen Biografien von einer Person handelten, die weniger als sprach normal. Sein zwischen den Fächern studieren, jede Person hat nur eine der 4 Arten von biografischen Profilen gelesen (2 Arten von Biografien nach Geschlecht des Profils und 2 Arten von Biografien je nachdem, wie viel oder wenig der CEO spricht). Danach musste jeder der 156 Freiwilligen das Profil bewerten Ich hatte nach der Fähigkeit von Herrn oder Frau Morgan, die Position des CEO zu bekleiden, anhand von Bewertungsskalen von 0 bis 7 Punkten gelesen.

Die Ergebnisse

Die erste Tatsache, die auffällt, ist, dass das Geschlecht der Teilnehmer schien keine wichtige Rolle zu spielen bei der Bewertung des Profils, das jeder von ihnen vor sich hatte. Der zweite zu kommentierende Fakt ist, dass die Angst vor sozialer Sanktion berechtigt ist: Geschwätzigkeit scheint ein verpöntes Merkmal des weiblichen Geschlechts zu sein, zumindest am Arbeitsplatz und für die Position des CEO oder ähnlich.

Und wie Brescoll und sein Team herausfanden, erhielten die gesprächigsten männlichen CEOs 10 % mehr Punkte, während dieselbe Eigenschaft, die Redseligkeit, wurde in weiblichen Profilen bestraft. Insbesondere die J. Der gesprächigste Morgan erhielt etwa 14% weniger Noten. Es ist noch einmal hervorzuheben, dass dies sowohl von Männern als auch von Frauen getan wurde und dass es sich um eine völlig irrationale Voreingenommenheit handelt, die als Ballast beim Ankommen oder Verbleiben in einer Position mit mehr oder weniger Macht und Verantwortung. Diese Belastung wirkt sich sowohl auf die Lebensbedingungen der Frauen aus (eine Wachstumsschwierigkeit) wirtschaftlich) sowie die sozialen Beziehungen, die wir zwischen uns und allem, was sich daraus ergibt, unterhalten Sie.

Darüber hinaus hat dieser Nachteil einen Kneifeffekt: Um in Organisationen erfolgreich zu sein, muss man theoretisch Ideen in die Gemeinschaft als Ganzes, und doch setzt dieses Bedürfnis, Ideen zu geben, auch eine Ausstellung voraus, die ihre Gefahren. Frauen können unterschätzt werden, weil sie nicht so viel sprechen wie Männer und dies tun. Natürlich zusätzlich auch die gesamte Organisation wird geschädigt aufgrund dieser Dynamik schädlicher Beziehungen, obwohl es möglicherweise eine männliche Elite gibt, die sich durch bestimmte biologische Eigenschaften leichter verewigt.

Es stimmt jedoch, dass diese Voreingenommenheit in unserem Verständnis der Welt fest verankert zu sein scheint, aber es ist auch wahr, dass sie völlig ungerechtfertigt ist. Brescoll spekuliert über die Möglichkeit, dass diese Ergebnisse durch die Geschlechterrollen Machtpositionen zugewiesen: "Mächtige Männer müssen ihre Macht demonstrieren, Frauen mit Macht nicht." Mit anderen Worten, was diese Voreingenommenheit am Leben hält, sind einige wenige ganz kulturelle Kräfte und dass wir daher die Möglichkeit haben, uns zu ändern.

Jenseits der Vernunft

Letztlich ist zu viel Reden eine Strafe, die sowohl die Aufstiegschancen von Frauen als auch ihre Wertschätzung durch andere beeinträchtigt. Ist diese Form der Diskriminierung nur in formalisierten Vereinssystemen (Unternehmen hierarchische, öffentliche Positionen, etc.) oder diesen Bereich überschreitet, ist etwas, was diese Studien nicht erreicht haben vertiefen. Allerdings leider Es scheint unrealistisch zu glauben, dass diese Voreingenommenheit nur in genau den Bereichen wirkt, in denen Logik und Effizienz vorherrschen sollten. (mit anderen Worten, wo es am problematischsten ist).

Sowohl die Tatsache, dass viele potenziell wertvolle Beiträge abgelehnt werden, weil sie von Frauen vorgeschlagen werden, als auch die Existenz sozialer Sanktionen für Frauen, die "mehr als nötig reden" sind Beispiele für einen Sexismus, der seine Wurzeln in allen Bereichen des Sozialen und der Buchhaltung hat das Gender Studies und viele feministische Theorien. Dies ist, kurz gesagt, ein Zeichen dafür, dass weder die Geschäftswelt von unseren informellen Beziehungen so unabhängig ist, noch ihre Arbeitsweise so rational ist, wie es üblich ist.

Bibliographische Referenzen:

• Brescol, V. L. (2012). Wer ergreift das Wort und warum: Gender, Macht und Volualität in Organisationen.Vierteljährlich Verwaltungswissenschaft. 56 (4), pp. 622 – 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. m. (2013). Das Boot rocken, aber stabil halten: Die Rolle der Emotionsregulation in der Mitarbeiterstimme. Akademie für Management. 56 (6), pp. 1703 – 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035