Was ist die Organisationskultur? Funktionen und Komponenten

Kultur ist etwas, das dem Menschen innewohnt. Wo immer wir hingehen, wo wir uns niederlassen, schaffen wir auf die eine oder andere Weise Kultur, und das Arbeitsumfeld ist keine Ausnahme.

Dies erstreckt sich auch auf die Welt der Wirtschaft und menschliche Organisationen und Institutionen im Allgemeinen, die ihre eigene Dynamik der Interaktion erzeugen. In diesem Artikel werden wir sehen Was ist das Konzept der Organisationskultur?, die verschiedenen Theorien, die versuchen, es zu erklären, die verschiedenen Typen, die angegeben werden können, und vor allem die praktischen Anwendungen, die es hat.

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Was ist die Organisationskultur? Eine Definition

Wenn eine Gruppe von Menschen am selben Ort arbeitet und daher viel Zeit miteinander verbringt, ist es logisch, dass eine Reihe von Bräuchen werden etabliert, gemeinsame Erfahrungen gelebt und Werte geteilt bestimmt. All dies würde die Organisationskultur des jeweiligen Unternehmens ausmachen.

Man kann viele verschiedene Namen finden, wie zum Beispiel Unternehmenskultur, Unternehmens- oder Geschäftskultur. Auch administrativ oder institutionell. Wichtig ist aber, dass sie sich alle auf das gleiche Konzept beziehen.

Dieser kulturelle Prozess entsteht nach und nach und zwar auf allen Ebenen, mit all den zwischenmenschlichen Beziehungen, die am Arbeitsplatz auftreten, und gibt allen Mitgliedern das Gefühl, Teil eines Ganzen zu sein, also gibt es ihnen eine sogenannte Gruppenidentität.

Wenn die Person sich wohl fühlt, eine solche Kultur zu teilen, ist es wahrscheinlicher, dass sie dort weiterarbeiten möchte und ihre Loyalität zum Unternehmen erhöht. Wenn er sich im Gegenteil nicht diesen Bräuchen und Werten zugehörig fühlt, wird er höchstwahrscheinlich aufgeben das Unternehmen, sobald es die Möglichkeit hat, wenn es keine anderen stärkeren Faktoren gibt, die es zurückhalten dort.

Subkultur

Das weiß jeder mit Berufserfahrung die häufigste ist, dass innerhalb des Büros oder der Einrichtung mehr Affinität oder einfach mehr körperliche Nähe zwischen bestimmten Mitarbeitergruppen besteht. Dies erleichtert, dass auch innerhalb jeder dieser Gruppen dasselbe Phänomen auftritt, was zu organisatorischen Subkulturen führt.

Es ist normal, dass zwischen Kollegen in einem bestimmten Projekt oder denen, die sich aus welchen Gründen auch immer näher stehen, stärkere Bindungen entstehen, gefestigt werden verwendet, und sogar Ausdrücke verwenden oder Witze machen, die außerhalb dieser Gruppe schwer zu verstehen wären, da externe Personen den Ursprung der sich. Und ist das? es ist sehr üblich, Slang zu verwenden und sich auf eine bestimmte Weise zu verhalten, was außerhalb der Gruppe nicht so häufig vorkommt.

Theoretischer Rahmen

Einer der Hauptautoren im Bereich der Organisationskultur war Geert Hofstede, Sozialpsychologe, mit seiner berühmten IBM-Studie. Hofstede führte eine Befragung von nicht weniger als 116.000 Mitarbeitern dieses Unternehmens in 64 verschiedenen Ländern durch.

Dank dieser spektakulären Probe ist es ihm gelungen, eine riesige Menge an Daten zu sammeln, die es ihm nach richtiger Behandlung ermöglichte, zu etablieren die fünf Dimensionen, in denen sich seiner Meinung nach die Unternehmenskultur bewegt. Sehen wir sie uns genauer an.

1. Individualismus versus Kollektivismus

Diese Variable bezieht sich auf die Grad, in dem das Unternehmen den individuellen Fähigkeiten jedes Mitarbeiters mehr Bedeutung beimisst als der Gesamtleistung als Gruppe. Eine der IBM-Delegationen mit der höchsten Punktzahl für Individualismus war die der Vereinigten Staaten.

In einem individualistischen Unternehmen werden persönliche Leistungen mehr wertgeschätzt, während in einem kollektivistischen vor allem die Erfolge des Teams gesucht werden. Bei diesem zweiten Organisationstyp wird der Hierarchie des Organigramms und den Beziehungen zwischen den Mitarbeitern viel mehr Bedeutung beigemessen.

2. Entfernung nach Leistung

Es bezieht sich auf die Nähe oder Distanz, die zwischen den verschiedenen Mitarbeitern je nach Machtgrad innerhalb des Unternehmens hergestellt wird. Das heißt, wie sehr sich jemand von seinen Untergebenen unterscheidet, ein Chef zu sein.

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3. Männlichkeit versus Weiblichkeit

Diese Dimension kann heute umstritten sein, da sich unsere Sichtweise in Bezug auf Geschlechterrollen in den letzten Jahren stark verändert hat, aber es ist sehr wichtig, dies im Auge zu behalten Beachten Sie, dass die Studie 1980 durchgeführt wurde und zu dieser Zeit die Vorstellung war, die man hatte, und sie war für niemanden beleidigend, da sie die gesellschaftlich akzeptierten Werte in der Epoche. Nachdem dies geklärt ist, erklären wir weiterhin, was Hofstede als männlich und weiblich definierte.

Dieser Autor versteht unter maskulin die Werte Wettbewerbsfähigkeit, Dominanz, Unabhängigkeit und Durchsetzungsvermögen, mit einer Ego- und Belohnungsorientierung. Im Gegenteil, für das Weibliche spricht es von Gleichberechtigung, von Fürsorge für andere, von fließenderen Geschlechterrollen und einer Orientierung an zwischenmenschlichen Beziehungen.

4. Kontrolle der Unsicherheit

Worauf sich Geert Hofstede an dieser Stelle bezieht, ist wie sicher oder unsicher Mitarbeiter die Zukunft wahrnehmen, und was ist Ihre Toleranz für dieses Gefühl und Ihr Bedürfnis, es zu kontrollieren.

Wenn die Gruppe daher auf der Skala eine niedrige Punktzahl erreicht, ist dies ein Indikator dafür, dass sie unternehmungslustige Menschen sind, die kein Problem damit haben, bestimmte Risiken einzugehen. Im Gegenteil, wenn eine hohe Punktzahl vergeben wird, sprechen wir sicherlich von einer Community, die Vorliebe für Stabilität, die sich an die Regeln halten und lieber nicht mit großen Veränderungen experimentieren.

5. Orientierung in der Zeit

In diesem Fall wird untersucht wenn die im Unternehmen durchgeführten Maßnahmen darauf ausgerichtet sind, kurz-, mittel- oder langfristige Ergebnisse zu erzielen. Es wird viel mit dem Wunsch zu tun haben, eine kleinere Belohnung zu erhalten, aber bald, oder alle Anstrengungen zu einem viel größeren Erfolg zu verwenden, aber das wird viel länger dauern. Es wäre eine Dichotomie von Gegenwartsorientierung vs. Zukunftsorientierung.

6. Genuss versus Einschränkung

Wir hatten gesagt, dass Hofstede fünf Dimensionen aufgestellt hat, und das tat er. Aber in späteren Studien beschloss er, eine sechste und letzte Variable hinzuzufügen. Was er studiert ist das Ausmaß, in dem Impulse freigesetzt oder versucht werden, sie zu kontrollieren.

Auf diese Weise fand er große Unterschiede zwischen Gesellschaften wie Australien, wo es mehr Nachsicht geben würde, im Vergleich zu anderen wie China oder Russland, in denen eine größere Einschränkung zu beobachten war.

Arten der Organisationskultur

Die am häufigsten verwendete Typologie zur Untersuchung dieses Konzepts ermöglicht es uns, zwischen starker und schwacher Kultur zu unterscheiden.

1. Starke Kultur

Es ist diejenige, in der die Mitglieder der Organisation stimmen mit den Werten überein, die Ihr Unternehmen verteidigt, und teilen daher seine Überzeugungen. Es würde bei allen Mitgliedern der Gruppe auftreten.

In diesen Konzernen gibt es oft das sogenannte Groupthink, ein Konzept des Psychologen Irving Janis. Es bezieht sich auf die Tatsache, dass es aufgrund des hohen Maßes an Zusammenhalt zwischen den Kollegen viel wahrscheinlicher ist, dass es Einstimmigkeit mit der allgemeinen Denkweise der Organisation, was das Entstehen von Meinungen erschwert unterschiedlich.

Dies ist einfacher, wenn Sie eine starke Gruppenidentität haben oder wenn Sie einen charismatischen Führer an der Spitze haben.

2. Schwache Kultur

Es passiert, wenn Dieser Zufall kommt nicht vor und daher legt das Unternehmen seinen Mitarbeitern die Werte auf, der von ihnen nicht überzeugt wäre. Diese Organisationen zeichnen sich durch eine starke Kontrolle über alle Verfahren aus.

In diesem Fall werden unterschiedliche Positionen des organisatorischen Denkens häufiger auftreten, daher muss eine größere Kontrolle ausgeübt werden. Es besteht keine Bindung der Person an das Unternehmen oder es ist sehr schwach.

Merkmale

Obwohl wir bereits mehrere gesehen haben, werden wir eine Liste der Hauptfunktionen erstellen, die die Organisationskultur im Unternehmen ausübt.

1. Integration und Motivation

Jedes Mitglied fühlt sich als Teil eines Ganzen, einer Familie, und die Person betrachtet die Bedürfnisse des Unternehmens als ihre eigenen und motivieren dich zu höherer Leistung und Zielerreichung.

Es ist besonders nützlich für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, denn wenn die Organisationskultur angemessen ist, wird es schnell sie fühlen sich als Mitglied der Community integriert, auch wenn sie erst seit kurzer Zeit im Unternehmen sind.

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2. Steuerung

Es ist eine Form der Kontrolle des Unternehmens über seine Arbeiter, da es festlegt, was die Richtung des Denkens der Gruppe, die alle annehmen müssen, wenn sie sich als Mitglieder der Gruppe fühlen wollen. gleich. Auf diese Weise formen sie den Einzelnen und sagen ihm subtil oder nicht, wie er sich am Arbeitsplatz verhalten soll.

3. Identität

Es gibt nicht nur ein Gruppengefühl, sondern auch unterscheidet es vom Rest der Organisationen, wodurch sich die Mitarbeiter im Vergleich zu anderen als einzigartig und besonders fühlen.

4. Stabilität

Daher ist es ein Weg, Stabilität im Unternehmen zu erzeugen, damit es weniger Probleme gibt, dass es zu Zwischenfällen bei den Arbeitern kommt die das Unternehmen betreffen.

Bibliographische Referenzen:

• Hofstede, G. (1980). Die Konsequenzen der Kultur: Internationale Unterschiede in arbeitsbezogenen Werten, Beverly Hills, Vereinigte Staaten von Amerika. Sage-Publikationen.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Wahrnehmung von Organisationskultur und Führung an einer Hochschule. Chihuahua, Mexiko. Technologisches Bewusstsein.
• Robbins, S. P., (2004). Organisatorisches Verhalten. Mexiko-Stadt, Mexiko. Pearson Ausbildung.