Organisationsstruktur: was es ist, Typen, Merkmale und Komponenten

Organisationsstrukturen sind die Systeme, die Unternehmen durch einen Referenzrahmen definieren, Angabe seiner Struktur, wie die Kommunikation zwischen seinen Teilen erfolgt und die Zuweisung von Ressourcen, darunter andere Aspekte.

Nächste Lassen Sie uns sehen, was die Organisationsmodelle oder -strukturen sind, sehen ihre Hauptmerkmale, die Elemente, aus denen sie bestehen, und welche Arten es gibt.

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Wie ist die Organisationsstruktur?

Eine Organisationsstruktur oder ein Organisationsmodell ist das System, das ein Unternehmen durch seinen Bezugsrahmen definiert, einschließlich Autoritätslinien, Kommunikation, Pflichten und Ressourcenzuweisung. Diese Struktur bestimmt die Ausrichtung der Aktivitäten auf die Erreichung der Unternehmensziele, die Aufgabenverteilung, die Koordination der beteiligten Parteien und die Überwachung der Mitarbeiter.

Je nachdem, welche Ziele erreicht werden sollen, kann ein Unternehmen sehr unterschiedlich strukturiert sein. Die Struktur einer Organisation

bestimmt die Art und Weise, wie das Unternehmen funktionieren und operieren wird. Mit dem Organisationsmodell werden Verantwortlichkeiten explizit zugewiesen und welche Funktionen sie erfüllen müssen seiner Teile, zusätzlich zur Klärung, welche Prozesse für das Funktionieren der Organisationsmaschinerie erforderlich sind angemessen.

Die Organisationsstruktur ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung, da sie bestimmt, welche Personen an der Organisation teilnehmen können. Entscheidungsfindung und inwieweit ihre Meinungen und Standpunkte das Handeln der Unternehmen. Da jede Organisation anders ist und unterschiedliche Ziele anstrebt, hängt das ideale Organisationsmodell davon ab Viel über die Natur des Unternehmens, seinen Kontext, seine Bedürfnisse, Bestrebungen und Widrigkeiten, für die es steht gehen.

Die Organisationsstruktur sollte häufig von Unternehmensleitern überprüft werden, da der Kontext und die Ressourcen dies können Bei Veränderungen muss sichergestellt werden, dass das vorgeschlagene Modell dem Unternehmen weiterhin hilft, seine strategischen Ziele zu erreichen Mission. Auch Es ist darauf zu achten, dass die Prozesse den Standards der Branche entsprechen, zusätzlich zur Erfüllung der Arbeits-, Sicherheits-, Gesundheits- und Wohlfahrtsanforderungen der Arbeitnehmer.

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Merkmale von Organisationsstrukturen

Um am effizientesten zu arbeiten, benötigen Organisationen ein formelles Entscheidungsfindungs-, Kommunikations- und Aufgabenerfüllungssystem nach den Bedürfnissen des Unternehmens selbst.

Wir können die folgenden allgemeinen Merkmale von Organisationsstrukturen hervorheben.

1. gut definierte Struktur

Wie der Name schon sagt, sprechen wir von einer Struktur, einem Modell, das als solches gut definiert sein muss. Alle Organisationsstrukturen muss einen etablierten Rahmen haben, in dem die Hierarchie definiert ist. Die Struktur muss klar definieren, was jede Stelle innerhalb des Unternehmens ist, und ihre Funktion, ihren Umfang und ihre Geschäftsleitung angeben.

Damit keine Verwirrung entsteht, muss die Struktur gut dokumentiert und für alle Arbeitnehmer leicht zugänglich sein, wobei angegeben wird, was jeder tut. Verwirrung über Aufgaben und Rollen oder einige Mitarbeiter, die Zeit mit Aufgaben verbringen, die nicht in ihrer Hand liegen, sollten so weit wie möglich vermieden werden.

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2. Kommunikation

Natürlich muss in jedem Unternehmen eine gute Kommunikation zwischen seinen Teilen bestehen. Eine gute Organisationsstruktur wird sehr deutlich machen, was die Kommunikationshierarchie ist, die angibt, wie Arbeiter je nach Situation miteinander kommunizieren. Das Organisationsmodell beschreibt, wie Aufgaben delegiert und an Arbeitnehmer kommuniziert werden, wie Mitarbeiter das Management über seine Aufgaben auf dem Laufenden halten und wie und über welche Kanäle es seine Beschwerden vorbringen kann bzw Vorschläge.

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3. Klare Sicht

Organisationen müssen eine Vision haben, etwas, das ihnen hilft, die Ziele festzulegen, die erreicht werden sollen. Diese Vision muss bei der Ausarbeitung der Organisationsstruktur klar und konkret sein. Mit ihr, Die Werte, die in der Organisation verteidigt werden, sind klar definiert, was sie erreichen will und wo ihre moralischen und ethischen Grenzen liegen. Die Vision wiederum muss prägnant sein und klar in die Richtung weisen, wohin das Unternehmen geht.

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4. Abteilungsbildung

Abteilungsbildung bezieht sich auf die Art und Weise, wie ein Unternehmen verschiedene Bereiche seiner Organisation gruppiert. Organisationsmodelle können verschiedene Fragmente der Organisation in Abhängigkeit von verschiedenen Aspekten zusammenführen, z Funktion (Vertrieb, Marketing, Kundenservice), Geolokalisierung (Regionen, Länder, kulturelle Umfelder), nach Produkt, Art des Marktes, nach Klient…

5. Befehlskette

Die Befehlskette oder Autoritätshierarchie bezieht sich auf die Zuständigkeitslinie des Unternehmens, aus der hervorgeht, wer wem unterstellt ist. Es bezieht sich auf die Anzahl der untergeordneten Mitarbeiter, über die Manager Autorität haben.

6. Zentralisierung

Diese Funktion bezieht sich wie zentral oder dezentral mit welcher Organisationsstruktur aufgebaut wurde. In dezentral organisierten Unternehmen werden Verantwortlichkeiten bei der Entscheidungsfindung auf untergeordnete Manager und auch auf einige Mitarbeiter verteilt. Nicht-Manager, während zentralisierte Kontroll- und Entscheidungsverantwortung nahe der Spitze der Organisation behalten. Organisation.

Was eine Organisation zentraler oder dezentraler macht, hängt von verschiedenen Faktoren ab, darunter die Hierarchieebenen des Unternehmens selbst oder der Grad seiner Streuung geographisch.

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Elemente und Komponenten

Laut Henry Mintzberg, einem kanadischen Akademiker mit Spezialisierung auf Betriebswirtschaft und Unternehmensführung, ist dies in Organisationsstrukturen der Fall möglich, eine Reihe allgemeiner Elemente zu identifizieren, die er ausführlich in seinem Buch "Die Strukturierung von Organisationen" erläutert (1979). Sie sind die folgenden.

1. strategischer Höhepunkt

An der Spitze der Organisation finden wir die strategische Spitze, deren Hauptziel ist sicherzustellen, dass das Unternehmen seine Mission erfüllt und seine Beziehung zur Umwelt verwaltet. Die Geschäftsleitung, die durchaus als Synonym für die strategische Spitze gelten könnte, legt langfristige Geschäftsstrategien und -richtlinien fest, mit denen die festgelegten Ziele erreicht werden sollen.

2. Mittellinie

Unterhalb des Apex würden wir die Mittellinie finden. Dafür ist eine Gruppe mittlerer Manager verantwortlich die von der strategischen Spitze in Auftrag gegebenen allgemeinen strategischen Ziele und Pläne in umsetzungsorientierte Detailpläne umzuwandeln in Form von operativen Aktionsplänen.

Aktionspläne werden von den Arbeitnehmern durchgeführt, in denen die Verantwortlichkeiten des Managements für bestimmte Aufgaben und die Zuweisung von Ressourcen festgelegt werden. Mittlere Manager sind auch dafür verantwortlich, Aktivitäten zu überwachen und Maßnahmen zu ergreifen sicherstellen, dass die Ressourcen so effizient wie möglich eingesetzt werden, um die Ziele des zu erreichen Unternehmen.

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3. Technostruktur

Je größer ein Unternehmen wird, desto komplexer wird es, eine separate Gruppe von Menschen zu entwickeln, die sich darum kümmern, wie die Arbeit am besten erledigt wird. diese Mitarbeiter Ausstiegskriterien festlegen und sicherstellen, dass die Mitarbeiter über die richtigen Fähigkeiten verfügen. Diese Gruppe ist die sogenannte Technostruktur und besteht aus Schlüsselpersonen und Teams, die in den Bereichen Personalwesen, Finanzen, Schulung und Planung arbeiten.

4. Support-Mitarbeiter

In der Firma findet man auch andere Verwaltungsfunktionen, die nicht direkt mit der Mission der Organisation zusammenhängen, wie Öffentlichkeitsarbeit, Café, Beratung. Dieser Teil der Organisationsstruktur wird als Hilfspersonal bezeichnet.

In diesem Unterstützungsstab würden wir auch Personen finden, die Funktionen wie Forschung und Entwicklung, Öffentlichkeitsarbeit und Rechtsberatung ausführen. Obwohl seine Produkte und Dienstleistungen nicht direkt zu den Kernzwecken von beitragen Organisation, ihre Aktivitäten verbessern die Effizienz und Effektivität der strategischen Spitze, der Mittellinie und der funktionierender Kern.

5. funktionierender Kern

Der operative Kern ist die Unterseite der Organisation. Handelt von Mitarbeiter, die die grundlegende Arbeit der Herstellung von Produkten oder der Erbringung von Dienstleistungen verrichten.

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Arten von Strukturen

Wir können über mehrere Arten von Organisationsstrukturen sprechen, die wichtigsten sind die folgenden.

1. einfache Organisation

Einfache Organisationen haben eine flexible Organisationsstruktur, die oft von Führungskräften mit einer unternehmerischen und innovativen Denkweise vorangetrieben wird. Dieses Modell sehen Sie normalerweise, wenn ein Unternehmen gerade seine ersten Schritte unternommen hat und noch am Laufen ist in Windeln, verwaltet von ihren Besitzern, die oft ihre eigenen Hände ausüben Baustelle. Es hat eine einfache und flache Struktur, die aus einem oder wenigen Managern besteht. Die Organisation ist informell und unstrukturiert.

Seine Mitglieder haben Ideale, Energie und Enthusiasmus, Faktoren, die sie motivieren, ihre Ziele zu erreichen und ihre Zukunftsvision aufrechtzuerhalten. Es hat jedoch Nachteile wie die begrenzte Struktur selbst, schlechte Disziplin bei der Aufgabe (seine Arbeiter sind oft Laien) und wenig Kontrolle durch das Management, wenn Arbeitsprozesse nicht definiert sind Klarheit.

Wenn Unternehmen wachsen, müssen ihre Führungskräfte immer mehr Entscheidungen treffen, was sie überfordern kann. Daher stellen sie am Ende mehr Mitarbeiter ein, was die Struktur des Unternehmens ausgefeilter und zunehmend komplexer macht.

2. Maschinenorganisation

Die maschinelle oder bürokratische Organisation ist besonders in Regierungsbehörden und anderen Arten von Großunternehmen verbreitet. Was diese Art von Organisation am meisten auszeichnet, ist ihre hohe Standardisierung, da die Arbeit sehr formalisiert und die Aufgaben klar definiert sind.

Es gibt viele Verfahren innerhalb des Unternehmens und es ist oft der Fall, dass die Entscheidungsfindung zentralisiert ist, wobei Fachabteilungen einige Aufgaben delegieren.

Alle Funktionslinien steigen nach oben, sodass Top-Manager die zentrale Kontrolle behalten können. Gut aufgestellt können diese Organisationen sehr effizient werden.

3. professionelle Organisation

Die professionelle Organisation ähnelt der bürokratischen, aber zeichnet sich durch ein hohes Maß an Fachkompetenz aus. Die Mitarbeiter werden technisch geschult, um spezialisierte Fähigkeiten selbstständig auszuführen.

Dank dessen gibt es eine stärker dezentralisierte Entscheidungsfindung als in bürokratischen Organisationen. Diese Struktur ist an Orten wie Universitäten, Anwaltskanzleien oder Banken üblich.

Sein Hauptnachteil ist die mangelnde Kontrolle, die Führungskräfte über die Arbeitnehmer haben können., weil Autorität und Macht über die Hierarchie verteilt sind.

4. divisionale Organisation

Die divisionale Struktur ist in großen Unternehmen mit mehreren Geschäftsbereichen üblich. diese Konzerne gliedern ihre Geschäfte und Produkte in Divisionen, um eine branchenspezifische Führung zu fördern. Am häufigsten gibt es eine zentralisierte Kontrolle, wobei die Vizepräsidenten der Divisionen alle Facetten der Arbeit in jeder ihrer Divisionen beaufsichtigen.

Der Hauptvorteil der Divisionsstruktur besteht darin, dass Linienmanager mehr Kontrolle und Verantwortung haben als in der Maschinenstruktur. Eine der wichtigsten Schwächen ist jedoch die Verdoppelung von Aktivitäten und Ressourcen, zusätzlich zu den Abteilungen Sie können in Konflikte geraten, weil jeder um die begrenzten Ressourcen konkurrieren muss, die von oben zugewiesen werden Unternehmen.

5. Adhokratie

Die Adhocracy ist ein hochinnovativer Organisationstyp. In neuen Branchen müssen Unternehmen innovativ sein und arbeiten Ad hoc, Ausarbeitung von Lösungen, die speziell für den unmittelbarsten Kontext ausgearbeitet wurden, um zu überleben.

Das ist der große Vorteil von Adhocracies einen Kernpool an Talenten pflegen, aus dem jederzeit Personen für Problemlösungen und flexiblere Arbeitsweisen herangezogen werden können. Mitarbeiter wechseln oft von einem Team zum anderen, wenn Projekte abgeschlossen sind und neue entstehen. Aus diesem Grund können Adhocracias schnell auf Veränderungen reagieren und Experten zusammenbringen, die in der Lage sind, sich neuen Herausforderungen zu stellen.

Aber es bringt Probleme wie Konflikte mit sich, besonders wenn Macht und Autorität unklar sind. Darüber hinaus kann es für Arbeitnehmer psychisch und körperlich anstrengend sein, sich mit sehr plötzlichen Veränderungen auseinandersetzen zu müssen, die durch die Unsicherheit gestresst sind, keine gut etablierte Routine zu haben. Das macht es schwierig, Talente zu halten.