Das partizipative Führungsmodell von Vroom und Yetton: Was schlägt es vor?

Partizipative Führung zeichnet sich dadurch aus, dass alle Mitarbeiter an der Generierung von Alternativen und Entscheidungen beteiligt werden können.

Auf diese Weise schlagen Victor Vroom und Phillip Yetton je nach Beteiligungsgrad der Untergebenen und Art der Entscheidungsfindung unterschiedliche Arten der Führung vor. Ebenso wird die Art des Verhaltens der Führungskraft nicht starr sein, dh es wird den Eigenschaften der Führungskraft und der Untergebenen sowie dem Aufgabenstil angepasst.

In diesem Artikel werden wir über partizipative Führung sprechen, die von Vroom und Yetton vorgestellt wurde, welche Arten von Führung beschreiben sie, welche Variablen können sie beeinflussen und welche Vor- und Nachteile weist sie auf.

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Was ist das partizipative Führungsmodell von Vroom und Yetton?

Das partizipative Führungsmodell wurde von Victor H. Vroom und Philip Yetton und anschließend überarbeitet von Vroom selbst und Arthur G. Jago, konzentriert sich hauptsächlich, wie der Name schon sagt, auf

das Verhältnis von Führung und Partizipation. Auf diese Weise konzentriert sie sich innerhalb der Führungstheorie insbesondere darauf, wie der Leiter die Beteiligung seiner Untergebenen zulässt und sie und ihre Entscheidungsfindung beeinflusst.

Daher gibt es eine Reihe von Annahmen, die bei der Anwendung der Führungsmethode erfüllt sein müssen: Das Verhalten der Führungskraft muss spezifisch sein und darf keine Verwirrung zulassen; dieselbe Führungsmethode kann nicht auf alle Situationen gleichermaßen angewendet werden; wir müssen das Problem und den Kontext, in dem es auftritt, bewerten, um zu wissen, wie wir vorgehen sollen; die in einer Situation angewandte Methode muss unabhängig von der in einer anderen Situation angewandten Methode sein; es gibt soziale Prozesse, durch die Untergebene Probleme lösen können; und die Führungsmethode wird je nach Anzahl der Untergebenen unterschiedlich sein.

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Arten der Führung nach dem Grad der Partizipation

Abhängig vom Grad der Beteiligung der Untergebenen und der Art und Weise, wie die Aufgabe geleitet und Entscheidungen getroffen werden, können wir von 5 verschiedenen Führungstypen sprechen.

1. Mehrheitsführung

Bei Mehrheitsführung Die endgültige Lösung soll der Konsens zwischen den verschiedenen Arbeitnehmern sein, das heißt, dass die Meinung aller gehört und berücksichtigt wird, sowohl des Leiters als auch der Untergebenen, um sicherzustellen, dass das Ergebnis von allen vereinbart und akzeptiert wird.

2. kooperative Führung

Im kollaborativen Führungsmodus werden auch die verschiedenen Mitarbeiter berücksichtigt und die möglichen Alternativen bewertet, aber der Unterschied besteht in diesem Fall darin Es gibt eine Unterscheidung zwischen den verschiedenen Funktionen, die von jedem Subjekt ausgeübt werden, entsprechend der Ebene der Verantwortung, die sie haben.

3. adaptive Führung

Wie der Name schon sagt, diese Art der Führung Je nach Art des zu behandelnden Problems wird es durch unterschiedliche Entscheidungsfindungsstrategien angewendet.. Das heißt, die Wirkungsweise variiert, der Grad der Beteiligung hängt von der Situation ab.

4. Trägheit oder passive Führung

In Trägheit oder passive Führung wenig oder keine Beteiligung von Untergebenen ist erlaubt bei der Entscheidungsfindung. Sie erhalten eine gewisse Autonomie und Unabhängigkeit in ihrem Handeln, die ihnen aber bei Bedarf leicht wieder entzogen wird.

5. Hierarchische oder Autoritätsführung

In diesem Fall beobachten wir eine starke hierarchische Struktur in der Organisation. Daher, Entscheidungen werden von den Subjekten getroffen, die an der Spitze der hierarchischen Pyramide stehen und die unteren Ebenen der Pyramide, die untergeordneten Subjekte, müssen nur gehorchen.

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Variabilität des Führungsverhaltens

Es gibt unterschiedliche situative Variablen, die den Zeitpunkt zur Feststellung des Beteiligungsgrades und die Art des relevanten Führungsverhaltens beeinflussen. Dabei berücksichtigen wir: den Informations- und Erfahrungsstand der Führungskraft, um die Entscheidung allein treffen zu können; der Grad an Informationen, die von Untergebenen gezeigt werden, um eine gute Entscheidung zu treffen; die Struktur, die das Problem darstellt; die Wahrscheinlichkeit und der Akzeptanzgrad der Untergebenen bezüglich der Entscheidung des Vorgesetzten.

Andere Variablen, die bewertet werden, werden sein das Motivationsniveau die den Untergebenen zeigt, sich an den Zielen des Unternehmens zu beteiligen, sowie die Wahrscheinlichkeit, dass es aufgrund von Meinungsverschiedenheiten bei der Entscheidungsfindung zu Konflikten zwischen Untergebenen kommt Entscheidungen.

Auf diese Weise sehen wir, wie das Verhalten der Führungskraft je nach Situation variieren kann, Anpassung an unterschiedliche Gegebenheiten ermöglichen; Wir müssen die mit dem Leiter und den Untergebenen verbundenen Merkmale, die zwischen ihnen bestehende Beziehung und Abhängigkeit und die Art der auszuführenden Aufgabe berücksichtigen.

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Vor- und Nachteile partizipativer Führung

Jetzt, da wir besser wissen, woraus partizipative Führung besteht und welche verschiedenen Variablen und Faktoren den Grad der Beteiligung von Untergebenen beeinflussen können Entscheidungsfindung und die Art des Verhaltens, das Führungskräfte zeigen, werden wir die Hauptvorteile dieser Art der Führung sowie die Nachteile erwähnen, die sie haben können sich verhalten

Vorteile

Generell liegen die Vorteile in der besseren Gruppenarbeit, in der Möglichkeit der mehr Alternativen generieren, wenn mehr Menschen an Diskussionen und Entscheidungen teilnehmen Entscheidungen.

1. Größere Vielfalt an Alternativen

Wie wir bereits gesehen haben, wird es einfacher, mehr Menschen an der Entscheidungsfindung teilhaben zu lassen eine größere Anzahl unterschiedlicher Alternativen generieren und damit die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass eine Lösung gefunden wird Wirksam.

Ebenso die Einbindung von Untergebenen ermöglicht mehr Kreativität und die Möglichkeit, neue Lösungen zu finden, die zuvor nicht vorgeschlagen wurden

2. Verbessert die Mitarbeiterzufriedenheit

Partizipatorischer Führungsmodus hilft Arbeitnehmern, zufriedener zu sein, indem sie sich besser angehört und geschätzt fühlen. So werden wir beobachten, dass Untergebene motivierter sind, eigenverantwortlicher und verantwortungsbewusster handeln und ihre Arbeit und Funktion im Unternehmen als effektiver und nützlicher wahrnehmen.

Höhere Zufriedenheit führt auch zu geringeren Arbeitsabbrüchen und Mitarbeiterfluktuationen und trägt so zur Kontinuität und Entwicklung des Unternehmens bei.

3. Erhöhtes Mitarbeiterengagement

In Verbindung mit dem vorherigen Punkt, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Meinung an ihrem Arbeitsplatz geschätzt wird und sie mit der Rolle, die sie ausüben, zufriedener sind, Sie engagieren sich eher für das Unternehmen und handeln in seinem besten Interesse.

4. Vereint die Arbeiter

Wenn wir allen Mitarbeitern, unabhängig von ihrem Rang, erlauben, sich an der Diskussion zu beteiligen und mitzunehmen von Entscheidungen werden wir dazu beitragen, die Gruppe zu vereinen und Verbindungen zwischen den verschiedenen Arbeitern herzustellen, da was es wird ihnen leichter fallen, sich als Einheit wahrzunehmen und gemeinsam auf das gleiche Ziel hinzuarbeiten, dem alle zustimmen.

5. Es ermöglicht, die beste Entscheidung für das Unternehmen zu treffen

Indem wir die Alternativen des anderen besprechen, ist es wahrscheinlicher, dass die von uns getroffene Entscheidung im besten Interesse des Unternehmens ist. Stattdessen, eine individuelle Entscheidungsfindung erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die eigenen Umstände stärker berücksichtigt werden, den eigenen Nutzen suchen und sich bevorzugt lassen.

Nachteile

In Bezug auf die Nachteile werden wir sehen, dass sie hauptsächlich auf einen höheren Zeitaufwand für diese Art von basieren Führung effektiv ist und dass sie, wenn sie nicht auf angemessene Weise durchgeführt wird, am Ende falsch ausgeführt werden kann und aufhört zu funktionieren funktionell.

1. braucht mehr Zeit

Wie erwartet, wenn eine größere Anzahl von Menschen an der Entscheidungsfindung teilnimmt, die für die Durchführung dieser Aktion erforderliche Zeit wird länger sein, da es notwendig sein wird, sich zu treffen und eine Einigung zu erzielen, zeigt eine größere Anzahl von Alternativen. In ähnlicher Weise ist partizipative Führung in dringenden Situationen, in denen schnell eine Entscheidung getroffen werden muss, möglicherweise nicht funktionsfähig.

2. Größerer Einfluss einiger Arbeiter

Es kann sein, dass wir, wenn diese Art der Führung nicht gut ausgeführt wird, nicht in der Lage sein werden, wirklich alle Mitglieder des Teams zur Teilnahme zu bewegen und schließlich beeinflussen und entscheiden nur wenige, die mehr Möglichkeit haben, aktiv zu werden. Aus diesem Grund ist darauf zu achten, dass alle Mitarbeiter ihre Meinung äußern und mögliche Alternativen äußern.

3. Erhöhen Sie die Möglichkeit von Meinungsverschiedenheiten zwischen bestimmten Arbeitnehmern

Das Teilen der unterschiedlichen Meinungen, das Ermöglichen der Diskussion unterschiedlicher Standpunkte fördert die Produktion einer größeren Anzahl von Alternativen, aber gleichzeitig Meinungsverschiedenheiten und Meinungsverschiedenheiten zwischen einigen Arbeitnehmern nehmen eher zu, was zu einer Konfliktsituation führen kann.

Schließlich muss sich der Mitarbeiter darüber im Klaren sein, dass nicht alle Alternativen durchführbar sind und dies kein Grund sein sollte, sich zu ärgern, wenn sein Vorschlag nicht gewählt wird.