Arbeitsanalyse: was sie ist, wofür sie ist und Phasen des Prozesses

Damit ein Unternehmen optimal funktionieren kann, muss es wissen, was es tut und wie weit es gehen kann ihre Arbeiter, wenn es an Ausbildung mangelt oder wenn konkurrierende Unternehmen mehr Anforderungen an ihre Arbeiter stellen. Arbeitskräfte.

Eine korrekte Analyse der Stellenausschreibung ermöglicht der Personalabteilung die Rekrutierung und Auswahl der Besten Kandidaten für das Unternehmen, zusätzlich zu dem Wissen, welche Kompetenzen, Aufgaben, Fähigkeiten und Bedürfnisse jeder hat Position.

Nächste Lassen Sie uns verstehen, was eine Jobanalyse ist, was ist ihre Bedeutung, welche Arten gibt es und wie man sie herstellt.

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Was ist Arbeitsanalyse?

Eine Arbeitsplatzanalyse besteht aus eine Recherche über die ausgeschriebene Stelle oder eine bestimmte Position im Unternehmen, die Sie genauer kennenlernen und verbessern möchten. Bei dieser Art von Analyse geht es darum, die notwendigen Fähigkeiten zu kennen, damit jeder, der sie durchführt, können eine bessere Leistung erbringen, indem sie alle notwendigen Kriterien festlegen, um den am besten geeigneten Kandidaten auszuwählen. geeignet.

Typischerweise diese Art der Analyse Zuständig ist die Personalabteilung., der unter anderem die Aufgabe hat, die am besten geeigneten Arbeitskräfte für zu rekrutieren und auszuwählen die das Unternehmen ausmachen, und dafür sorgen, dass sie gegebenenfalls ihre Ausbildung aktualisieren. Unternehmen funktionieren nicht richtig ohne geeignete Mitarbeiter für jede der darin enthaltenen Positionen, daher muss diese Abteilung wissen, welche Anforderungen für jede Stelle erforderlich sind.

Nachdem die spezifische Stelle analysiert wurde, ist es üblich, eine genaue Beschreibung ihrer Zusammensetzung zu erstellen. Dies erleichtert neben der Definition des Stellenangebots und des Profils des Wunschkandidaten auch die Ermittlung der Anforderungen, die für die Durchführung als notwendig erachtet werden. Darüber hinaus wird das Unternehmen durch die Abgrenzung und Spezifizierung jeder der Stellen in der Lage sein, ein vollständiges Organigramm zu erstellen und herauszufinden, was jede Stelle zum Unternehmen als Ganzes beiträgt.

Vorteile dieser Art der Analyse

Die Zusammenstellung aller Daten, die bei der Stellenanalyse gewonnen werden, hilft zusätzlich bei der Entscheidungsfindung ermöglichen die Validierung nützlicherer und effizienterer Methoden und Techniken für die Ausführung einzelner Aufgaben und des Unternehmens als Ganzes Satz. Also mit dieser Art von Analyse Sie können bessere Entscheidungen bei der Personalauswahl treffen, zusätzlich zu der Fähigkeit, die Leistung von Arbeitnehmern zu bewerten und zu bestimmen, wer befördert, gehalten, degradiert oder entlassen werden sollte.

Zu den klarsten Vorteilen, die uns die Jobanalyse bietet, gehören:

1. Struktur der Organisation

Durch diese Art der Analyse ist es möglich wissen, wie die Aufgaben der Organisation in ihre grundlegendsten Einheiten unterteilt sind: Abteilungen, Sektionen, Abteilungen, Arbeitseinheiten wie Arbeiter oder Arbeitsgruppen...

2. Struktur der Arbeitsplätze

Wie der Name schon sagt, ermöglicht uns diese Art der Analyse zu wissen, wie der Job selbst ist, insbesondere seine Struktur. lässt es uns wissen wie Jobs in Jobs und Jobbereiche gruppiert werden sollten, sowie zu wissen, welche Positionen in ihrem Nutzen und ihrer Funktion für das Unternehmen ähnlich sind.

3. Grad der Autorität

Durch Jobanalyse können wir kennen das Organigramm des Unternehmens und wissen wiederum, welche Positionen über anderen stehen. Es ermöglicht, den Grad der Autorität jeder Position und ihre Beteiligung an der Entscheidungsfindung zu kennen.

4. Leistungskriterien

Die Leistungskriterien sind die Referenz zu wissen hierarchische Berichtsbeziehungen innerhalb der Organisation, Anzahl und Art der Stellen. Das heißt, es ermöglicht uns zu wissen, inwieweit die Arbeit einer bestimmten Position davon abhängt, wie gut eine andere sie erledigt, ob sie in Bezug auf Autorität über oder unter ihr steht.

5. Kündigung von Mitarbeitern

Durch die Analyse der Stellenausschreibung können wir jene Positionen erkennen, die praktisch die gleiche Funktion erfüllen oder zu ähnlich sind, um sie weiter bestehen zu lassen. dieses Werkzeug können Sie entscheiden, ob es notwendig ist, zwei Jobs zu einem zu kombinieren oder ihre Funktionen zu ändern, um Doppelarbeit zu vermeiden.

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Arten der Arbeitsplatzanalyse

Es gibt verschiedene Arten von Jobanalysen, die durchgeführt werden können. Sie schließen sich nicht gegenseitig aus, im Gegenteil, sie sind alle notwendig, um genau zu spezifizieren, was die Funktionen sind, Anforderungen und Kompetenzen jeder Position im Unternehmen, wobei Sie sich je nach Zeit und Mittel auch nur für einen Typ entscheiden können der Analyse. Die wichtigsten sind die folgenden vier:

1. Aufgabenbasierte Analyse

Aufgabenbasierte Jobanalyse Es ist das älteste und klassischste. Es besteht im Wesentlichen darin, herauszufinden, welche Aufgaben Arbeitnehmer ausführen, unabhängig davon, welche Fähigkeiten, Ausbildungen und Fähigkeiten sie haben oder haben sollten. Dieses Modell zielt darauf ab, die Aufgaben, Pflichten und Verantwortlichkeiten zu definieren und festzulegen, die mit jeder der Positionen im Unternehmen verbunden sind.

2. Kompetenzbasierte Analyse

Auf diese konzentriert sich die Kompetenzanalyse Fähigkeiten, die für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind.

3. Stärkenbasierte Analyse

Stärkenbasierte Analyse konzentriert sich auf die Tätigkeiten, die den Arbeitnehmern am meisten Spaß machen oder bei denen sie besonders gut abschneiden. Es geht darum, nach den Beweggründen zu suchen, die die Arbeitnehmer dazu bewegt haben, die Position zu wählen, oder nach dem Wunsch, der sie dazu erweckt, diese Position auszuüben.

4. Persönlichkeitsbasierte Analyse

Etwas komplizierter ist es sicherlich, aber man kann bei einer Stellenanalyse nach den Persönlichkeitsmerkmalen suchen, die für die Ausübung einer solchen Stelle am besten geeignet sind. Auch die dysfunktionalsten Merkmale können analysiert werden, das heißt diejenigen, die für die betreffende Arbeit eine Quelle von Problemen darstellen.

Wo Informationen extrahiert werden

Die Arbeitsanalyse ist ein Werkzeug, das versucht, der wissenschaftlichen Methode zu folgen. Sie basiert auf den objektivsten und zuverlässigsten Informationsquellen und Techniken, um die Analyse zu einer wahrheitsgetreuen Darstellung der organisatorischen Realität zu machen.

Daten werden aus dem Job selbst extrahiert, z. B. die Aufgaben, die der Mitarbeiter ausführt, wie er sie ausführt, und die mit seiner Beschäftigung verbundenen Verhaltensweisen. Aber Über diese Beobachtungen hinaus gibt es mehrere Techniken, um alle notwendigen Informationen zu extrahieren.

• Interviews und Diskussionsrunden.
• Fragebögen
• Beobachtung oder Selbstbeobachtung.
• Analyse durch Dokumentation, Leistungsbewertung und alte Stellenangebote.
• Die Critical-Incident-Methodik

Entwicklung der Arbeitsplatzanalyse

Als nächstes werden wir sehen, wie man eine Jobanalyse entwickelt und welche Schritte zu befolgen sind. Wenn man mit einer Analyse dieser Art fortfährt, ist es wichtig, dass man weiß, welche Aspekte es sein müssen Dokument, welche Personen in der Organisation sie bereitstellen können und wie die Informationen verwaltet werden sollen. Information.

1. die Aufgaben stellen

Der erste Teil des Prozesses besteht aus Analysieren Sie die von den Arbeitern ausgeführten Aufgaben. Sie ist die älteste und zugleich grundlegendste Art der Arbeitsplatzanalyse. Um eine umfassende Stellenanalyse durchführen zu können, ist es notwendig zu wissen, welche Arten von Aufgaben und wie sie innerhalb der Organisation ausgeführt werden. Um in diesem Schritt Informationen zu sammeln, müssen Sie sich daher die folgenden Fragen stellen:

• Was macht der Mitarbeiter?
• Wie es funktioniert?
• Wozu tut er das?
• Warum tut er das?

Versuchen Sie, diese Fragen für jede Stelle zu beantworten Wir können eine Liste der in der Organisation durchgeführten Aufgaben schreiben. Wenn wir zum Beispiel den Beruf des Kellners analysieren wollen, können wir uns diese Fragen zu den folgenden zwei Aufgaben stellen: Speisen und Getränke bringen und den Tisch aufräumen.

Beim Bringen von Speisen und Getränken verwendet der Kellner ein Tablett, um diese Dinge dem Kunden bringen zu können, der diese Speisen bestellt hat. Der Grund dafür ist, dass wir daran interessiert sind, dass der Kunde mit dem, was er bestellt hat, zufrieden ist.

Im Falle der Reinigung des Tisches führt der Kellner dies mit einem Tuch, Desinfektionsmittel und anderen Reinigungsmitteln durch, damit der Tisch in einem für andere Kunden nutzbaren Zustand ist. Der Grund dafür ist die Vermeidung der Nichteinhaltung der vom Gesundheitsministerium angeordneten Hygienestandards sowie die Vermeidung von Beschwerden des unzufriedenen Kunden.

2. Berufliche Pflichten und Verantwortlichkeiten

Sobald Sie wissen, welche Aufgaben innerhalb der Organisation ausgeführt werden Sie sind in verschiedene Funktionen gruppiert. Es kann sein, dass es Aufgaben gibt, die nur eine Funktion erfüllen, andere ganz andere einander, sondern die gleiche und eine Aufgabe erfüllen, die wiederum unterschiedliche Funktionen innerhalb der erfüllt Organisation.

Am Beispiel des Kellners könnten wir in Betracht ziehen, dass das Bringen von Speisen zu den Kunden in die Funktion "Kundenservice" fällt, während die Hauptfunktion der Reinigung die "Betriebshygiene" wäre, obwohl sie sich auch auf den Kundenservice beziehen könnte. Kunde.

Sobald die Funktionen der Aufgaben, die in der Organisation ausgeführt werden, festgelegt wurden, werden sie Sie sind nach dem Grad der Verantwortung innerhalb derselben organisiert. Sie können auf einer Skala eingeordnet werden, falls wir über Verantwortlichkeiten sprechen können, die jedoch viel wichtiger sind als andere Oft implizieren die meisten Aufgaben ein ähnliches Maß an Verantwortung, mit der sie gleich hohe Priorität haben können.

3. Wissen und Erfahrungen

Ein grundlegender Aspekt bei der Analyse der Tätigkeit ist die Bewertung der für die Ausübung der Tätigkeit erforderlichen Erfahrungen und Kenntnisse. So dass die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Schulungen, die zur Erfüllung der Aufgaben der Stelle empfohlen oder verlangt werden, werden bewertet.

In vielen Fällen ist dieses notwendige Wissen einfach zu ermitteln. Um zum Beispiel als Arzt in einer Klinik arbeiten zu können, ist die angestrebte Ausbildung ein Medizinstudium und vorzugsweise ein Postgraduierten- oder Masterstudium. In anderen Fällen sind die für die Ausübung der Tätigkeit erforderlichen Qualifikationen jedoch nicht so eindeutig. Um beispielsweise in einem Supermarkt zu arbeiten, verlangen sie möglicherweise ein Lebensmittelhandhabungszertifikat oder eine Berufsausbildung, obwohl dies nicht immer der Fall ist.

Während der Analyse des Jobs, um zu wissen, was die gewünschte Ausbildung ist idealerweise geht man direkt zu mitarbeitern und führungskräften. Sie werden ihre Meinung oder Erfahrung äußern, welchen Abschluss sie haben, wonach sie gefragt wurden und was sie in früheren Unternehmen gesehen haben, in denen sie gearbeitet haben. Es ist sehr nützlich zu wissen, was Konkurrenzunternehmen von ihren Mitarbeitern verlangen, da auf diese Weise Auf diese Weise verhindern wir, dass das Unternehmen aufgrund mangelnder Ausbildung in seinem Bereich an Stärke verliert Arbeitskräfte.

4. Fähigkeiten in der Jobanalyse

An dieser Stelle ist es wichtig, die Arbeitsplatzanalyse anhand der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter durchzuführen. Drei sehr nützliche Techniken können hier verwendet werden, die ergänzt werden können.

4. 1. Interview mit Managern

Manager sind eine Schlüsselfigur innerhalb der Organisation, da sie es sind die den Job aus erster Hand kennen und wissen, welche Fähigkeiten benötigt werden Aufgaben richtig auszuführen.

4.2. Leistungsbeurteilung

Daraus wird abgeleitet, welche Fähigkeiten einen guten Mitarbeiter von einem, der seine Arbeit nicht gut macht, unterscheiden.

4.3. kritische Ereignisse

mit dieser Technik Diese Schlüsselverhaltensweisen in der Arbeitsposition werden festgelegt, diejenigen, die über Erfolg oder Misserfolg entscheiden von der Organisation. Es findet heraus, welche Verhaltensweisen der Leistung des Unternehmens zugute oder schaden können, und soll diese nachahmen oder beseitigen.

5. Habe klare Ziele

Unabhängig davon, welche Technik verwendet wird, ist es ideal, alle drei zu verwenden, Die grundlegende Sache ist, dass es mit seiner Verwendung möglich ist, die folgenden Fragen zu beantworten:

• Was ist der Unterschied zwischen einem guten und einem schlechten Mitarbeiter?
• Warum können manche Mitarbeiter Aufgaben besser erledigen als andere?
• Wenn Sie einen Mitarbeiter für eine Aufgabe einstellen müssten, worauf würden Sie achten?
• Ist noch etwas notwendig, um die Kompetenzen korrekt festzustellen?

In jedem Fall ist zu beachten, dass jedes Unternehmen je nach Position seine eigene Vorstellung davon hat, was die idealen Fähigkeiten für seine Mitarbeiter sind, das heißt, dies ist ein sehr subjektiver Schritt.

Diese Variabilität der erforderlichen Fähigkeiten wird stark von der Organisationskultur des Unternehmens beeinflusst, die von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich ist. Außerdem hat jedes Unternehmen einen anderen Kunden, sodass die aus der Analyse der Positionen in einem Unternehmen extrahierten Kriterien für ein anderes möglicherweise nicht von Nutzen sind.

Bibliographische Referenzen:

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