Die Theorie der menschlichen Beziehungen und ihre Anwendung auf Organisationen

Die Arbeitswelt hat sich im Laufe der Geschichte stark verändert. Von den typischen Handwerken des Mittelalters bis zu den großen und kleinen Unternehmen, in denen wir heute arbeiten, einschließlich der Arbeit in Fabriken nach der Revolution. Industriell sind die Veränderungen sowohl in Bezug auf die Vision der Arbeit als auch in Bezug darauf, was den Arbeitnehmer betrifft oder wie er behandelt werden sollte, vorüber Ereignis.

In diesem Bereich wurden zahlreiche Studien aus verschiedenen Disziplinen wie der Psychologie durchgeführt, die einige davon dazu führten Veränderungen in der Vision seitens der Gesellschaft und der Arbeitgeber des Arbeitnehmers und der Bedeutung seines Wohlergehens in ihrem Produktivität.

Obwohl der Arbeiter zunächst als „faul“ galt, musste er nach und nach vor allem durch das Gehalt motiviert werden Sie stellten fest, dass es eine Vielzahl von Faktoren gibt, die den Arbeitnehmer, seine Produktivität und sein allgemeines Wohlbefinden beeinflussen. Diese fortschreitende Veränderung würde durch die Hawthorne-Studien erheblich unterstützt werden

die Ausarbeitung der Theorie der menschlichen Beziehungen, worüber wir in diesem Artikel sprechen werden.

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Präzedenzfälle in der Organisationspsychologie

Obwohl die Tatsache, dass der menschliche und zwischenmenschliche Faktor am Arbeitsplatz wichtig ist, heutzutage etwas Besonderes ist Als allgemein und logisch angesehen, bedeutete die Wahrheit, dass dieser Begriff zum Zeitpunkt seiner Einführung ein Ganzes bedeutete Revolution. Und das ist es die Theorie der menschlichen Beziehungen, ausgearbeitet von Elton MayoDie Entwicklung begann etwa in den 1930er Jahren.

Zu dieser Zeit war die allgemeine Vorstellung von Organisationen und der Arbeit in ihnen eine klassische Vision, die sich auf die Produktion und dergleichen konzentrierte Er sah den Arbeiter als ein faules und untätiges Wesen, das durch den Lohn zur Arbeit angespornt werden musste, oder er verstand ihn als solchen eine Maschine, die von Führungspositionen aus gesteuert werden musste (die einzigen, auf denen die Tatsache der Organisation und Beherrschung beruhte). Unternehmen).

Erst mit dem Aufkommen der Psychologie und ihrer Anwendung am Arbeitsplatz und in der Industrie sollte dies geschehen Die Faktoren, die den Arbeitnehmer beeinflussen, würden aus einer humanistischen Perspektive analysiert werden und psychologisch. Dank ihm und ein zunehmendes Bedürfnis, die Produktion sowohl zu humanisieren als auch zu demokratisieren (Unzufriedenheit, Missbräuche und Arbeiterrevolten waren häufig), kam es zur Entwicklung einer arbeiternäheren Konzeption im industriellen Bereich.

Die Theorie der menschlichen Beziehungen

Die Theorie der menschlichen Beziehungen ist eine Theorie der Organisationspsychologie, die besagt, dass der wichtigste Teil einer Organisation der ist menschlich und interaktiv ist und dass das Verhalten des Arbeitnehmers eher mit der Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe, seinem Wohlbefinden mit der Umwelt und sozialen Normen zusammenhängt innerhalb dieser Gruppe als mit der Art der ausgeführten Aufgabe, wie sie strukturiert ist oder mit dem Erhalt eines bestimmten Gehalts (von dem angenommen wurde, dass es der einzige Motivator ist). des Arbeitnehmers).

Im Grunde setzt es die Bedeutung des sozialen Umfelds, in dem sich der Arbeitnehmer entwickelt und die psychologischen Auswirkungen dieser Umgebung, wenn es darum geht, Verhalten, Leistung und Arbeitsproduktivität zu erklären.

In dieser Theorie, die als Reaktion auf die während der Zeit bestehende übermäßige Kontrolle über die Aufgabe erscheint, liegt der Fokus Das Interesse liegt nicht mehr in der Aufgabe selbst und in der Art und Weise, wie die Organisation strukturiert ist, um den Arbeitnehmer in den Mittelpunkt zu stellen Und das Netzwerk sozialer Beziehungen und Freundschaft das sich innerhalb der Organisation bildet.

Ebenso wird der Arbeiter nicht mehr als unabhängiges Element betrachtet, dessen Leistung allein von ihm abhängt Bereitschaft zu beginnen zu beobachten, dass es in hohem Maße von Ihrer Beziehung zur Gruppe abhängt und davon, wie diese ist organisiert.

Darüber hinaus wurde dank der durchgeführten Studien die Leistungsfähigkeit des Netzwerks und die informellen Verbindungen zwischen ihnen deutlich Arbeitnehmer, die Bedeutung der Wahrnehmung sozialer Unterstützung und die Beeinflussung dieser Prozesse, wenn es um die Verbesserung der Leistung geht oder mach es kleiner sich an die Norm der zugehörigen Gruppe anzupassen. Es würde auch die Entwicklung neuer Systeme und Strategien ermöglichen, die auf eine Verbesserung und Optimierung der Entwicklung abzielen Mitglieder der Organisation sowie Aspekte wie die Bewertung der Kommunikation und des Feedbacks an die Mitarbeiter.

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Hawthornes Experimente

Die Theorie der menschlichen Beziehungen und die darauffolgenden Entwicklungen basieren auf den oben genannten Aspekten, aber wahrscheinlich einem davon Die wichtigsten Meilensteine, die zu seiner Geburt führten, waren die Hawthorne-Experimente, die unter anderem in der Hawthorne-Fabrik von Elton Mayo durchgeführt wurden. Mitarbeiter.

Ursprünglich begannen diese Experimente im Jahr 1925 mit der ursprünglichen Absicht Suchen Sie nach einem Zusammenhang zwischen Beleuchtung und Mitarbeiterproduktivität, May würde damit beginnen, die Arbeitsbedingungen (für die damalige Zeit relativ gut) und die Leistung der Arbeiter bei verschiedenen Lichtverhältnissen zu beurteilen. In dieser Hinsicht stellten sie keine große Variabilität fest, konnten jedoch andere Variablen von großer Bedeutung ausfindig machen: psychosoziale.

Danach begannen sie zwischen 1928 und 1940 mit der Analyse dieser humanistischen und psychosozialen Faktoren. In einer ersten Phase würden die Arbeitsbedingungen und die Auswirkungen der Gefühle und Emotionen der Mitarbeiter auf die Arbeit, die Umwelt und sogar im Hinblick auf ihre Rolle darin analysiert. Daraus wurde abgeleitet Persönliche Rücksichtnahme spielte eine große Rolle für die Leistung und Zufriedenheit der Arbeitnehmer.

In der zweiten Phase wurde eine der großen Abweichungen von den eher klassischen Theorien festgestellt: die Das Verhalten der Arbeiter hing mehr mit sozialen und organisatorischen Aspekten als mit den Merkmalen selbst zusammen. Individuell. Dies wurde durch eine Reihe von Interviews erreicht, in denen die Forscher die Arbeitnehmer aufforderten, ihre Einschätzung ihrer Arbeit zu äußern.

In einer dritten Phase wurden die Arbeitsgruppen und die Interaktion zwischen den Arbeitern analysiert, wobei Experimente durchgeführt wurden, bei denen ein Zahlungssystem zum Einsatz kam Ein hohes Gehalt wurde nur bei einer Steigerung der Gesamtproduktion aufrechterhalten, worauf die Arbeiter mit einer Standardisierung ihrer Produktivität reagierten Es ist am effizientesten, es nach und nach zu erhöhen, indem man es zunächst reduziert, um sicherzustellen, dass jeder die Gesamtleistung schrittweise steigern kann: Sie versuchten, in ihrer Leistung konstant zu bleiben damit alle Mitglieder der Gruppe eine gewisse Stabilität haben.

Es gab sowohl eine Sanktion für diejenigen, die sich nicht an die Gruppennorm hielten (wer sich nicht an die informelle Norm hielt, wurde unter Druck gesetzt) als Suche nach Konformität gegenüber der Mehrheit.

Die vierte und letzte Phase konzentrierte sich auf die Untersuchung der Wechselwirkung zwischen der formalen Organisation des Unternehmens und der informell gegenüber den Mitarbeitern, auf der Suche nach einer Interaktion, in der die Mitarbeiter ihre Probleme äußern können und Konflikte. Die Schlussfolgerungen dieser Experimente würden dazu führen, dass ein Interesse am Mitarbeiter und seinen Bindungen geweckt wird, das sich allmählich ausweitet.