Leistungsbewertung: Was es ist und wie es im Unternehmen eingesetzt wird

In jedem Unternehmen ist es notwendig, die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters zu kennen, um festzustellen, ob die vorgeschlagenen Ziele erreicht werden oder nicht.

Es gibt viele Faktoren, die das Erreichen solcher Ziele beeinflussen können, wie zum Beispiel Motivation, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Arbeitnehmer sowie die fließende Kommunikation innerhalb des Unternehmens Organisation.

Leistungsbeurteilung Dabei handelt es sich um eine Technik, die, wie der Name schon sagt, das Ziel hat, die Leistung innerhalb einer Organisation zu bewerten. Dieses Tool wird in der Welt des Personalwesens häufig eingesetzt, wenn auch nicht ohne gewisse Vorbehalte. Schauen wir es uns genauer an.

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Was ist Leistungsbewertung?

Eine Leistungsbewertung könnte in Betracht gezogen werden als ein Tool oder vielmehr eine Reihe von Strategien zur Bewertung der Leistung der Mitarbeiter eines Unternehmens. Diese Bewertung kann anhand verschiedenster Kriterien unter Berücksichtigung von Merkmalen erfolgen persönliche Fähigkeiten, Kompetenzen und Ergebnisse, die in einer festgelegten Periodizität, in der Regel einmal, evaluiert werden Jahr. Es gilt als wichtiger Akteur in der Welt der Humanressourcen.

Welche Aspekte bewerten Sie?

Obwohl jedes Unternehmen möglicherweise die eine oder andere Ressource bewerten muss, gilt in der Regel, dass die in a analysierten Aspekte Leistungsbewertung, die alle Einfluss auf den Erfolg und die Erfüllung der von der Organisation gewünschten Ziele haben erreichen, sind:

• Stärken
• Fähigkeiten
• Mängel
• Chancen
• Fähigkeiten
• Probleme
• Grad der Integration

Alle diese Aspekte konzentrieren sich auf die Eigenschaften der Arbeitnehmer. Durch deren Auswertung erhält das Unternehmen grundlegende, aber notwendige Informationen, um Entscheidungen treffen zu können. Wenn alles darauf hindeutet, dass die gesetzten Ziele erreicht oder sogar übertroffen werden, muss die Organisation ihre Mitarbeiter ermutigen, den richtigen Weg weiter zu gehen.

Wenn andererseits alles darauf hindeutet, dass die Ziele noch lange nicht erreicht sind, sollte nicht nach den Schuldigen für dieses „Misserfolg“ gesucht werden, sondern Erkennen Sie eventuell vorhandene Probleme, befriedigen Sie die Bedürfnisse und beseitigen Sie die Elemente, die eine Belastung darstellen.

Wir können wiederum darauf hinweisen, dass es drei große Blöcke gibt, die mit dieser Technik ausgewertet werden:

• Persönlichkeit, Qualitäten und individuelles Verhalten.
• Grad des Beitrags des Arbeitnehmers zu den vorgeschlagenen Zielen.
• Potenzial, das es zu erschließen gilt.

Um diese Blöcke auszuwerten Folgende Einzelaspekte sind zu berücksichtigen der einzelnen Teile der Organisation:

• Kenntnis der durchgeführten Arbeiten.
• Grad der Qualität der geleisteten Arbeit.
• Beziehung zu den übrigen Mitarbeitern des Unternehmens.
• Psychische Stabilität (emotional und kognitiv).
• Analyse- und Synthesefähigkeiten.

Wie wird eine solche Bewertung durchgeführt?

Es gibt tatsächlich viele verschiedene Möglichkeiten, die Leistung einer Organisation zu bewerten, es können jedoch einige allgemeine Richtlinien angegeben werden, die als Leitfaden dienen können.

1. Erstellung eines Bewertungsplans

Zunächst muss ein Bewertungsplan erstellt werden. Die Leistungsbewertung ist ein Prozess systematischer Natur, bei dem es keine Unklarheiten oder Improvisationen geben sollte.. Aus diesem Grund müssen mehrere Aspekte festgelegt werden, auf denen die Gutachter ihre Bewertung basieren. Zu den wichtigsten zählen:

• Was wird ausgewertet?
• Art und Weise, die Bewertung anzuwenden.
• Zeitraum zur Auswertung.
• Zeitraum, den die Auswertung dauern wird.
• Häufigkeit (wöchentlich, halbjährlich, jährlich,...).
• Wer wird die Bewertung durchführen?
• Welche Zähler werden für die Auswertung verwendet?

Es wird empfohlen, dass der Gutachter ein externes Unternehmen ist, da in diesem Fall die Bewertung nicht durch persönliche Wahrnehmungen beeinflusst wird und dies auch nicht der Fall sein wird Vorurteile, die die Mitarbeiter des Unternehmens selbst gegenüber ihren Kollegen und der Wirksamkeit des Unternehmens haben Dasselbe.

Was die Indikatoren angeht, können viele Faktoren berücksichtigt werden, wie z. B. die Qualität der Arbeit, Chancen, Produktivität, Mitarbeitermotivation ...

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2. Prinzipien, auf denen es basiert

Leistungsbeurteilung Um nützlich zu sein, müssen sie auf einer Reihe von Grundprinzipien basieren:

• Es muss mit der Geschäftsstrategie im Einklang stehen.
• Der Schwerpunkt sollte auf einer besseren Schulung der Mitarbeiter liegen.
• Die Standards müssen auf nützlichen Informationen über die Stelle basieren.
• Die Ziele müssen klar definiert sein.
• Die Mitarbeiter müssen sich aktiv an der Bewertung beteiligen.
• Der Gutachter muss Kenntnisse und Fähigkeiten bereitstellen, um Verbesserungen zu erzielen.

3. Indikatoren, die bei der Bewertung verwendet werden sollen

Wie bei jeder Art von Bewertung müssen verschiedene Indikatoren berücksichtigt werden, die es uns ermöglichen, den Leistungsgrad der Arbeitnehmer zu ermitteln. Diese Sie werden von grundlegender Bedeutung sein, um die Fähigkeiten, Fertigkeiten, Produktivität und Motivation der Organisation messen und analysieren zu können., in anderen Aspekten.

3.1. Strategische Indikatoren

• Grad der Einhaltung der festgelegten Ziele.
• Strategiekorrektur.
• Ressourcenorientierung.
• Organisationsstrategien und Anwendungsformen.

3.2. Managementindikatoren

• Grad des durch Aktivitäten und Prozesse erzielten Fortschritts.
• Daten zu durchgeführten Aktivitäten.

4. Bewertungsmethoden

Abschließend kommen wir zum Abschnitt über Bewertungsmethoden. Innerhalb dieser Technik gibt es mehrere Tools, mit denen der Leistungsgrad der Organisation bewertet werden kann.

Die Wahl des einen oder anderen Instruments hängt von jedem Unternehmen ab, wobei zu beachten ist, dass dieses Tool in der Regel ein individuelles Design aufweist., Anpassung an die Merkmale und Bedürfnisse der Organisation.

Es gibt viele Methoden, mit denen eine Leistungsbewertung durchgeführt werden kann, und hier werden wir nur einige erwähnen, wie z. B. die Selbstbewertung und die Bewertung durch gleich, die von Untergebenen durchgeführte, die von Vorgesetzten durchgeführte, die von Kunden durchgeführte oder die 360-Grad-Bewertung, in die alle Bewertungen integriert sind erwähnt.

Kritikpunkte an dieser Technik

Bisher haben wir beschrieben, was Leistungsbewertung ist, und darauf hingewiesen, dass sie mehrere Verwendungszwecke hat. Der Schwerpunkt liegt auf der Verbesserung der Leistung im gesamten Unternehmen. Zusätzlich zu allem, was wir bisher besprochen haben, gibt es einige, die der Meinung sind, dass dieses Tool noch viele weitere Vorteile hat, unter denen wir Folgendes hervorheben möchten:

• Treffen Sie Entscheidungen über Vergütung und Beförderungen.
• Überwachen Sie die Bewertungen aller Jobs.
• Bieten Sie den Mitarbeitern Feedback.
• Identifizierung und Entwicklung von Schulungen.
• Hilft bei der Entscheidung, wen man feuern soll.

Allerdings scheint es in der Welt der Humanressourcen eine ganz andere Realität zu geben als das, was dieses Tool bieten soll. Leistungsmanagement und -bewertung, wie sie offenbar in den meisten Unternehmen praktiziert werden, sind zu einem bürokratischen Prozess geworden und daher langwierig. Darüber hinaus erfüllt diese Art der Bewertung bei weitem nicht ihren Zweck, der nicht mehr und nicht weniger ist, als das zu sehen Leistung der Organisation, sind zu einer schlechten Pille geworden, die die Arbeitnehmer loswerden wollen auf einmal.

Dies hat dazu geführt, dass Mitarbeiter, Manager und sogar die Personalabteilung es nicht mehr als Werkzeug zum Lernen und zur Verbesserung der Organisation ansehen, sondern es hassen. Tatsächlich werden Leistungsbewertungen seit mehr als einem halben Jahrhundert durchgeführt und die überwiegende Mehrheit davon ist unbefriedigend. Dies hat sich in den letzten Jahrzehnten nicht verbessert, obwohl Änderungen an der Methodik vorgenommen wurden Machen Sie es attraktiver und einfacher anzuwenden, mit Techniken wie 360°-Bewertung, Stack-Ranking oder Leistung Rezension.

Aber abgesehen davon scheint es so Das Hauptproblem bei der Leistungsbewertung ist die begrenzte Häufigkeit. Die meisten Unternehmen, die es anwenden, machen es nur einmal im Jahr, auch weil sie es nicht als geschmackvolle Aufgabe ansehen und es einfach tun, wenn sie an der Reihe sind. Das Problem dabei ist, dass diese Technik dadurch völlig ihren Nutzen verliert, da sie impliziert, dass die Bewertung, Analyse der Organisation und Das Feedback an die Mitarbeiter erfolgt über zu lange Zeiträume, wodurch die erhaltenen Informationen sehr dürftig sind Auswirkungen.

Organisationen sind keine festen Einheiten, sondern entwickeln sich ständig weiter. Daher ist es notwendig, Leistungsbewertungen in bestimmten Abständen durchzuführen. Ein Jahr ist ein sehr langer Zeitraum, lang genug für alles, was darin ausgewertet wird In der vorangegangenen Sitzung hat sich gezeigt, dass der Kurs auf dem richtigen Weg ist. Jetzt ist möglicherweise ein Fehler aufgetreten Problem. Durch regelmäßige Anwendung gelingt es der Leistungsbewertung, die Ergebnisse zu verbessern, Produktivität und Qualität steigern und mögliche Kommunikationsprobleme zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern lösen.

Aus diesem Grund sollten Leistungsbewertungen häufiger durchgeführt werden, mindestens einmal im Monat. Erfolgt die Durchführung nur einmal pro Jahr, müssen viele Aspekte bewertet und ein längerer Zeitraum berücksichtigt werden, während die Durchführung nur monatlich erfolgt Was im letzten Monat gemacht wurde, muss evaluiert werden. Dies ist viel kostengünstiger und lässt sich kurzfristig einfacher ändern, wenn die Evaluierung des Monats kommt. folgende. Je häufiger, desto weniger bürokratisch und aufwendig ist diese Technik.