Was ist das Strukturierte Verhaltensinterview in Auswahlprozessen?

Sowohl in der Organisationspsychologie als auch in der Personalabteilung im Allgemeinen wird immer wieder geforscht, um die effektivsten Strategien für die Umsetzung zu entwickeln Personalauswahlprozesse so effizient wie möglich zu gestalten.

Dabei geht es nicht nur um kurzfristige Zeit- und Kosteneinsparungen, sondern um die Handlungskette von der Definition der zu besetzenden Stelle bis hin zur Der Eintritt des neuen Arbeitnehmers muss an die Bedürfnisse und Fähigkeiten beider Parteien angepasst werden, damit die Vereinbarung langfristig tragbar ist. Begriff. Daher muss der Prozess, Informationen über Bewerber zu sammeln und daraus Schlussfolgerungen zu ziehen, in der Lage sein, die zu bewerten relevanteste Aspekte, die zeigen, inwieweit sich eine Person an einen Job anpasst, um darüber hinaus im Job zu bleiben Phase von Onboarding und Erstausbildung.

In diesem Sinne ist eine der Haupttechniken bei Personalauswahlprozessen das strukturierte Verhaltensinterview, eine Modalität Ein Vorstellungsgespräch, das in der Lage ist, die beruflichen Fähigkeiten des Bewerbers zu analysieren und die Leistung des Bewerbers in der spezifischen Stelle, für die er benötigt wird, vorherzusagen.

Im Folgenden erklären wir es Was ist das strukturierte Verhaltensinterview? und welche Eigenschaften und Funktionen hat es bei der Anwendung in der Geschäftswelt?

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Was ist das strukturierte Verhaltensinterview?

Das strukturierte Verhaltensinterview ist eine der nützlichsten Techniken, die es gibt Psychologen und Personaltechniker in den Bereichen Personalauswahl und -rekrutierung Talent. Dabei wird eine Reihe spezifischer Fragen gestellt, die zuvor anhand der Kriterien von organisiert wurden Auswahl des Unternehmens und der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Abdeckung am relevantesten sind Position.

Im Gegensatz zu anderen steht bei dieser Art von Interview der psychologische Aspekt der Person im Mittelpunkt bei der Lösung bestimmter Herausforderungen oder Probleme, die täglich bei Ihrer Arbeit auftreten können, wie z In ihr Verhalten im Arbeitskontext, ihre technischen Fähigkeiten, ihre Fähigkeit zur Integration in das Unternehmen und ihre Soft Skills.

Soft Skills sind einer der wichtigsten Aspekte, die im strukturierten Verhaltensinterview angesprochen werden müssen, und dazu gehören alle diese Ressourcen Eigene Fähigkeiten, Eigenschaften und soziale oder emotionale Kompetenzen, die die Person in die Praxis umsetzt, wenn sie erfolgreich mit anderen Menschen in ihrem Umfeld interagiert und in Beziehung tritt Arbeit.

Zu den wichtigsten Soft Skills zählen eine positive Einstellung, Belastbarkeit, Teamfähigkeit, Flexibilität und Anpassung an Veränderungen, Verantwortung, Empathie, Kreativität, Proaktivität und Motivation.

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Wie bereiten Sie ein strukturiertes Verhaltensinterview vor?

Um eine größere Erfolgswahrscheinlichkeit bei der Auswahl der besten Kandidaten für ein Unternehmen zu erzielen, ist eine sorgfältige Vorbereitung unerlässlich. das strukturierte Verhaltensinterview im Voraus, indem wir zuvor die Fragen organisieren, die wir während des Interviewprozesses in die Praxis umsetzen müssen. Auswahl. Es gibt keine einheitliche Formel, die im Voraus genau definiert ist; Es muss an jede freie Stelle und jedes Unternehmen angepasst werden in dem es eingerahmt ist.

Der höchste Grad der Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch bestimmt den Grad der Ausgereiftheit und Anpassung an die Vorstellungskriterien. Auswahl des Unternehmens, für das wir arbeiten, daher erfordert diese vorherige Organisationsphase Aufwand und Zeit.

Die Fragen, die der Fachmann in diesem Prozess stellt, helfen ihm bei der Gestaltung des Stellenbildes des Bewerbers; macht sicher dass die Fragen offen genug sind, damit der Kandidat seine Antworten bequem entwickeln kann.

Das Strukturierte Verhaltensinterview basiert auf den Fähigkeiten des Bewerbers auf verschiedenen Leistungsebenen (technisch, psychologisch, Soziales usw.), daher ist es ratsam, mit der Vorbereitung zu beginnen und eine vorherige Liste der Eigenschaften zu erstellen, die der Kandidat haben möchte wir suchen

Wir können diese Liste wesentlicher Eigenschaften oder Kompetenzen in Kategorien einteilen, um es uns zu erleichtern, die wichtigsten Fragen zu erstellen, wie wir im nächsten Abschnitt sehen werden.

Darüber hinaus ist zu bedenken, dass die besten Recruiting-Psychologen diejenigen sind, die das Structured Behavioral Interview mit anderen Interviewmodellen kombinieren. Vorstellungsgespräch, das sowohl Verhaltens- als auch Situationselemente berücksichtigt (bezogen auf hypothetische Situationen am Arbeitsplatz, in denen der Bewerber gefragt wird, wie). würde reagieren).

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Elemente des strukturierten Verhaltensinterviews

Das strukturierte Verhaltensinterview muss eine Reihe von Anforderungen und Merkmalen erfüllen werden zu einem nützlichen Werkzeug zur Auswahl und Identifizierung der besten Kandidaten für die Unternehmen.

Im Folgenden gehen wir auf die wichtigsten Aspekte ein, auf denen das strukturierte Verhaltensinterview basiert, und auf die wichtigsten Merkmale, die es beinhalten sollte.

1. Untersuchen Sie das Verhalten

Ein guter HR-Experte ist jemand, der vor allem das Verhalten untersucht. moralische Erwägungen oder Erwägungen, die auf Vorurteilen über die Lebensweise des Antragstellers beruhen, außer Acht zu lassen.

Dabei geht es vor allem darum, Informationen über das Zielverhalten, die Fähigkeiten und Fertigkeiten zu sammeln. aktuelle und frühere Fähigkeiten des zu studierenden Kandidaten, ob sich sein Profil kurzfristig an das Unternehmen anpassen lässt Begriff. Dabei müssen wir versuchen, soweit wie möglich riskante Annahmen über die Staaten zu treffen interne psychologische Faktoren der Person: In diesem Fall ist die Art und Weise, wie sie mit der Umgebung im Kontext interagiert, am relevantesten Arbeit.

Eines der Hauptziele des strukturierten Verhaltensinterviews besteht darin, Beweise und Beweise für die gegenwärtige und vergangene Arbeitsleistung der Person, mit der wir es zu tun haben, zu sammeln. Es muss eine methodische, vertiefte und gezielte Befragung aktueller Ereignisse, vergangener Erfolge oder hypothetischer Arbeitsszenarien erfolgen.

Um diese Informationen zu erhalten, ist der Personaltechniker zuständig Sie sollten nach realen Beispielen fragen, die Ihr Wissen, Ihre Fähigkeiten oder technischen Fähigkeiten sowie Ihre Einstellungen oder Werte demonstrieren Fokussierung auf spezifische Erfahrungen, wie wir weiter unten sehen werden.

2. Konzentrieren Sie sich auf Kompetenzen

Die Suche nach den Kompetenzen des Bewerbers ist die Hauptgrundlage des Strukturierten Verhaltensinterviews und vieler anderer Die während des Prozesses gestellten Fragen zielen darauf ab, Beweise zu finden, die die Leistung des Unternehmens bestätigen Kandidat. Die Kompetenzen setzen sich aus allen zusammen die technischen Kenntnisse und Fähigkeiten, über die der Bewerber im Verhältnis zu den Anforderungen der Stelle verfügtund was Sie dem Unternehmen bieten können, für das Sie sich bewerben.

Im Folgenden fassen wir kurz zusammen, welche wesentlichen Kompetenzen es gibt und wie diese identifiziert werden können.

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2.1. Das Wissen

Das Wissen des Bewerbers setzt sich aus allem zusammen, was er durch seine Ausbildung auf theoretischem Niveau gelernt hat, d. h. Wissensbezogene Kompetenzen auf der Ebene des abstrakten und konkreten Denkens.

Um genau zu wissen, über welchen Wissensstand die von uns interviewte Person verfügt, müssen wir konkrete Fragen stellen und Offene Fragen, in denen Sie alles darlegen können, was Sie über ein Thema wissen, oder sie bitten, reale Beispiele aus ihrem Leben zu nennen, die dies belegen weiß.

Ein Beispiel für Fragen zur Bewertung des Wissensstandes könnte sein: „Was können Sie uns zum Thema X sagen?“ oder „Was ist X?“

2.2. Technische Fähigkeiten

Technische Fähigkeiten hängen damit zusammen, dass man weiß, wie man mit alltäglichen Problemen umgehtDabei handelt es sich um all jene Fähigkeiten, die es dem Bewerber ermöglichen, praktisch jede Art von Problem oder Rückschlag im Zusammenhang mit der Stelle zu lösen, indem er das erforderliche Wissen anwendet.

Einige Beispiele für Fragen, die uns helfen, das Niveau der technischen Fähigkeiten zu ermitteln, könnten sein: „Könnten Sie Beispiele dafür nennen, wann Sie das letzte Mal eine X-Aktivität durchführen mussten?“

3. Gemeinsame Werte und Kultur

Das strukturierte Verhaltensinterview dient auch dazu, soweit wie möglich sicherzustellen, dass der Kandidat passt sich den Unternehmenswerten und der Unternehmenskultur an und dass ihre Teilnahme an der Organisation nicht im Widerspruch zu deren Gewohnheiten steht.

In diesem Abschnitt fragen wir nach der Fähigkeit des Bewerbers, sich in das Unternehmen einzufügen, und bitten ihn, uns von seiner Fähigkeit zu berichten, mit seinen Kollegen oder Vorgesetzten in Kontakt zu treten.

4. Einstellung und Soft Skills

Dazu zählen die Soft Skills und die Einstellung des Bewerbers soziale und emotionale Selbstregulationsfähigkeiten die nicht in einem Lebenslauf zum Ausdruck kommen und einen Kandidaten in die Lage versetzen, im Unternehmen sowohl bei der Arbeit als auch bei der Interaktion korrekt zu funktionieren.

Soft Skills wie Zielorientierung, Belastbarkeit, Eigenverantwortung und Managementfähigkeiten Selbstmotivation kann einen Unterschied machen und die Konzentration auf einen bestimmten Kandidaten im Falle eines Gleichstands Kandidaturen.

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