Personalfluktuation: was es ist, Arten und wie es untersucht wird

Die Geschäftswelt ist komplex, insbesondere wenn wir es mit einer Organisation mit vielen Mitgliedern zu tun haben.

Einer der wichtigsten zu berücksichtigenden Aspekte ist die Auswahl und das Management des Personals, die berücksichtigt werden müssen berücksichtigt sowohl die Bedürfnisse des Unternehmens als auch die der potenziellen Mitarbeiter und versucht, beide abzudecken und zu erhalten deckt. Phänomene wie Mitarbeiterfluktuation, die wir in diesem Artikel entdecken werden.

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Was ist Personalfluktuation?

Als Personalrotation bezeichnet man den Prozess, bei dem ein Unternehmen seine Mitarbeiter wechselt oder ersetzt. Generieren von Austritts- oder Eintrittsbewegungen eines oder mehrerer Mitarbeiter, die nicht auf natürliche Prozesse zurückzuführen sind, wie z Pensionierung. Es ist im Allgemeinen mit Kündigungs- oder Kündigungsprozessen durch Mitarbeiter verbunden, obwohl manchmal Es kann den Wechsel von Funktionen und Positionen beinhalten, ohne dass der betreffende Mitarbeiter seine Beziehung zur Organisation beendet

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Personalfluktuation ist ein Prozess, der sowohl auf das Unternehmen als auch auf den Mitarbeiter sehr unterschiedliche Auswirkungen haben kann, sei es ein- oder ausgehend. Im Allgemeinen und insbesondere bei hoher Fluktuation hat dies eine negative Konnotation, kann aber gelegentlich für eine oder alle Parteien von Vorteil sein.

Einerseits der Ein- und Ausstieg von Mitarbeitern ermöglicht die Einbindung neuer Talente, Ideen und Sichtweisen, die dem Unternehmen nützen können, sowie die Arbeitsbedingungen des ausscheidenden Mitarbeiters zu verbessern oder neue Erfahrungen in einer anderen Position oder einem anderen Unternehmen zu sammeln.

Es ermöglicht auch den Austausch unproduktiver oder nicht passender Mitarbeiter, oder dass komplexe oder überfordernde Positionen neu bewertet oder ihre Funktionen und Arbeitsbelastung geändert werden. Darüber hinaus ermöglicht es dem Unternehmen, sich zu verjüngen.

Für die anderen, es kann ein stark desstrukturierendes Element für bereits gebildete Arbeitsteams sein, kann es für den ausscheidenden Mitarbeiter Arbeitsplatzvernichtung und wirtschaftliche und soziale Schwierigkeiten bedeuten oder in der Gesellschaft ein Bild drucken negativ von der Firma (gehen sie ab, weil ihre Arbeitsbedingungen schlecht sind?) und / oder vom scheidenden Mitarbeiter (werden sie nicht geschult?) Marktstand?). Dies impliziert auch Investitionen in die Ausbildung und die Notwendigkeit einer Anpassungsphase für diejenigen, die die Positionen besetzen.

Verschiedene Rotationsarten

Personalrotation beinhaltet die Kündigung, den Ersatz oder den Austausch von Mitarbeitern, aber es wird nicht immer auf die gleiche Weise und für die gleichen Ursachen produziert. In diesem Sinne finden wir verschiedene Arten der Personalfluktuation, von denen wir vier hervorheben möchten.

1. Freiwillige Rotation

Unter freiwilliger Rotation wird jede Situation der Personalrotation verstanden, die vom Arbeitnehmer freiwillig angestrebt oder durchgeführt wird. Mit anderen Worten, es ist ein Rücktritt von der Position, entweder weil der Proband entscheidet, dass die Position ihn nicht entschädigt (zum Beispiel, es gibt kein gutes Arbeitsumfeld oder Unternehmen Ihre Arbeit nicht zufrieden stellt oder schätzt) oder weil Sie ein Stellenangebot gefunden haben, das am besten zu Ihnen passt Erwartungen.

2. Unfreiwillige Drehung

Als unfreiwillige Rotation können wir diejenige betrachten, bei der das Unternehmen beschließt, auf die Dienste eines Mitarbeiters zu verzichten, unabhängig von dessen Willen. Mit anderen Worten, ist es eine Entlassung oder ein Jobwechsel, entweder weil der Mitarbeiter nicht die vom Unternehmen gewünschten Eigenschaften erfüllt (ineffizient oder produktiv ist oder zum Beispiel konflikthaft) oder weil das Unternehmen unabhängig von den Fähigkeiten und Merkmalen den Personalabbau beschließt des Arbeitnehmers.

3. Außenrotation

Externe Rotation wird traditionell als Personalfluktuation bezeichnet. Es umfasst all jene Rotationen, in denen ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt oder einsteigt, mit denen es gibt eine Trennung zwischen diesem und dem Mitarbeiter oder eine Integration eines neuen Mitarbeiters mit dem Unternehmen. Es kann freiwillig oder unfreiwillig sein.

4. Interne Rotation

Eine andere Art der Rotation ist die interne, bei der in Wirklichkeit Es gibt keine Trennung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern: Es gibt keine Entlassungen oder Kündigungen, sondern ein Mitarbeiter verlässt eine Position, um eine andere zu besetzen. Dabei kann es sich um eine vorübergehende oder dauerhafte Änderung handeln oder um eine Maßnahme zur Vermeidung von körperlichen oder seelischen Risiken.

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Einige seiner Hauptursachen

Personalfluktuation ist ein Phänomen, das sich nachteilig auf einen oder alle Betroffenen auswirken kann, und die Analyse der Gründe dafür kann relevant sein um eine solche Situation zu verhindern oder Arbeitsbedingungen im Voraus zu planen und zu vereinbaren, Positionen oder Aktionspläne.

In diesem Sinne, wenn wir von freiwilliger Fluktuation sprechen, sind einige der Hauptursachen, die von ausscheidenden Mitarbeitern angeführt werden, das Auftreten von a viel attraktiveres Angebot, gefolgt von einem schlechten Arbeitsklima, in dem die persönlichen Beziehungen aversiv sind (entweder zwischen Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Angestellte).

Ein weiterer häufiger Grund ist das Vorhandensein von Managementproblemen seitens des Unternehmens, die eine schlechte Definition von Zielen, unklaren und mehrdeutigen Rollen oder Erteilen von Aufträgen oder Aufgaben widersprüchlich. Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten oder fehlende aufgabengerechte Entlohnung sind andere häufige Gründe. Auch die Unvereinbarkeit zwischen persönlichen Werten und denen der Organisation oder mit den darin durchgeführten Praktiken.

Ebenso sind die mangelnde Rücksichtnahme auf den Arbeitnehmer, die Über- und Übersättigung von Aufgaben oder Arbeit oder das mangelnde Interesse und die Kontrolle ihrer Tätigkeit weitere häufige Gründe.

Im Hinblick auf unfreiwillige Fluktuation wird oft mangelnde Produktivität des Arbeitnehmers vorgeworfen, Unvereinbarkeit seiner Eigenschaften mit dem Klima und den Zielen des Unternehmens, fehlende Fähigkeiten oder ein passendes Profil für die Position (etwas, das wiederum eine schlechte Rekrutierung) oder die Notwendigkeit oder der Wunsch, durch die Unternehmen.

Der Personalfluktuationsindex

Berücksichtigen Sie, dass die Personalfluktuation eine Reihe von Implikationen und möglichen Folgen hat, von denen Wir haben bereits gesprochen, es ist von großer Bedeutung, den Grad der Personalfluktuation zu kontrollieren, die in den Unternehmen. Dieser Fakt Sie ist in mehrfacher Hinsicht messbar, darunter sticht der Personalfluktuationsindex hervor..

Wir können diesen Index als die Beziehung betrachten, die über eine bestimmte Zeit besteht (im Allgemeinen ein Jahr) zwischen Einstellung und Kündigung im Verhältnis zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl im Unternehmen.

Da es sich um einen Prozentsatz handelt, müssen wir den Durchschnitt von Einstellungen und Entlassungen berechnen und ihn multiplizieren Prozent und dividieren ihn dann durch die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten zwischen Beginn des betrachteten Zeitraums und Ende des diese.

Eine andere, viel einfachere Möglichkeit besteht darin, die Differenz zwischen Einstellungen und Entlassungen durch die Anzahl der letzten Arbeiter zu dividieren und sie dann mit hundert zu multiplizieren.

Die Interpretation dieser Formel kann komplex sein, aber es sollte beachtet werden, dass die Tatsache, dass sie extrem hoch oder niedrig ist, negativ sein kann, da In bestimmten Fällen deutet dies auf eine mangelnde Fähigkeit, Mitarbeiter zu halten oder geeignetes Personal zu rekrutieren, oder auf eine ständige Immobilität im Unternehmen hin Beiträge. Mittlere oder mittlere bis niedrige Werte sind in der Regel am günstigsten, da sie von einem Unternehmen mit einer gewissen Mobilität sprechen, das aber in der Lage ist, leistungsfähige und zufriedene Mitarbeiter zu halten.

Bibliographische Referenzen

• Castillo Aponte, J. (2006). Personalmanagement: Fokus auf Qualität. ECOE-Editionen.