Arten von Personalauswahltests und Fragebögen

Recruiter und Recruiting-Experten verwenden unterschiedliche Tests und Fragebögen die idealen Kandidaten für die von ihnen angebotenen Stellen auszuwählen.

Das Vorstellungsgespräch es kann ein gutes Instrument sein, um den Bewerber kennenzulernen und letztendlich zu entscheiden, ob er oder sie für die Aufgaben, die die Position erfordert, qualifiziert ist oder nicht. Aber sich nur auf das Vorstellungsgespräch zu bewerben, um festzustellen, ob der Kandidat die Person ist, die Sie suchen, ist möglicherweise nicht ganz zuverlässig.

Viele Auswahlprozesse beinhalten heute das Absolvieren verschiedener Tests (zum Beispiel Rollenspiele) oder psychotechnische Tests, um so die fachliche Eignung der Kandidaten zu ermitteln, ihre Persönlichkeit zu kennen und schätze deine Motivation ein. Die Kombination dieser Tools ist die beste Option, wenn wir einen möglichst präzisen Auswahlprozess wünschen.

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Das Konzept des Wettbewerbs

Der Ursprung dieser Tests liegt im Konzept von

Kompetenz, die sich aus der Notwendigkeit ergibt, nicht nur das Wissen, die Fähigkeiten und die Fähigkeiten einer Person zu bewerten, sondern auch schätzen Ihre Fähigkeit, sie in konkreten Situationen einzusetzen und eventuell auftretende Probleme zu lösen an einem bestimmten Arbeitsplatz. Ebenso bezieht sich der Kompetenzbegriff auf die Einstellung, Motivation und Bedingungen des Einzelnen und seines Verhaltens.

Die verschiedenen Tests oder Fragebögen, die in den Personalauswahlprozessen verwendet werden, haben die Aufgabe, die Gesamtheit der vier verschiedene Dimensionen im Kompetenzkonzept. Diese sind:

• Wissen, wie man sein soll: bezieht sich auf die persönliche Dimension, Einstellungen und Werte, die das Verhalten des Kandidaten leiten.
• Wissen: ist die technische Komponente, dh akademische Daten oder Wissen.
• Wissen zu tun: es ist die methodische Komponente, die Fähigkeit, Wissen anzuwenden: Fähigkeiten, Fertigkeiten, Handlungsmethoden usw.
• Wissen zu sein: ist die partizipative Komponente. Bezieht sich auf Fähigkeiten im Zusammenhang mit zwischenmenschlicher Kommunikation und Teamarbeit

Mehr zum Konzept des Wettbewerbs erfahren Sie in unserem Artikel: "Wie man ein Vorstellungsgespräch basierend auf Fähigkeiten führt: 4 Schlüssel zum Job"

Arten von Personalauswahltests und Fragebögen

Aber, Welche Tests oder Fragebögen verwenden Personalauswahlexperten? Was soll mit diesen Tools gemessen werden? Wir erklären es dir weiter unten

Berufs- oder Wissenstests

Die professionellen Tests simulieren reale Situationen und Bedingungen, die in einem bestimmten Job zu finden sind.. Daher versuchen diese Tests zu wissen, wie hoch der Beherrschungsgrad eines Bewerbers ist, um diesen Job auszuführen die sie anstrebt und verwendet wird, um Informationen über Ausbildung, Erfahrung und spezifische Kenntnisse der Kandidat.

Es gibt zwei Arten von professionellen Tests: Wissenstests, die die berufsbezogenen Inhalte bewerten; und der Fertigkeitstests, die die spezifischen Kompetenzen im Zusammenhang mit dem Beruf bewerten. Unter diesen Tests finden wir: Sprachtests, Tipptest, Beherrschungstest von Computerwerkzeugen, Tests zum Reparieren oder Zusammenbauen eines Geräts usw.

Persönlichkeitsfragebögen

Persönlichkeitsfragebögen versuchen durch verschiedene Items die wichtigsten Charaktereigenschaften einer Person zu extrahieren um die Eignung und Anpassungsfähigkeit an den angestrebten Arbeitsplatz abzuleiten. Nimmt ein Proband beispielsweise an einem Auswahlverfahren für die kaufmännische Position teil, ist Extraversion eines der Persönlichkeitsmerkmale, die Recruiter schätzen.

Personalvermittler können verschiedene Persönlichkeitstests verwenden, aber zwei der am häufigsten verwendeten sind: der Fragebogen der Big 5 (Big Five), die Geselligkeit, Verantwortung, Offenheit, Freundlichkeit und Neurotizismus misst; oder den EPQ-R-Fragebogen, basierend auf den Eysenck PEN-Modell. Bei diesen Fragebögen sind die Antworten weder schlecht noch gut, sie spiegeln einfach die Persönlichkeit des Kandidaten oder seine Denk- und Handlungsweise in bestimmten Situationen wieder.

Darüber hinaus ist es für einige Jobs eine wesentliche Voraussetzung, einige Persönlichkeitstests im Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit zu bestehen. Einer der am häufigsten verwendeten Tests ist beispielsweise der MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Seine Verwendung konzentriert sich auf die Identifizierung des Persönlichkeitsprofils und der Erkennung von PsychopathologienDaher kann es beispielsweise bei der Personalauswahl der Polizei eingesetzt werden.

Psychotechnische Fragebögen

Psychotechnische Fragebögen sind Intelligenztests oder Eignungstests die in der Regel mit einer Frist zur Durchführung versehen sind. Es handelt sich um Tests, die die intellektuellen Fähigkeiten der Bewerber für die korrekte Durchführung von bestimmte Berufe und ermöglichen die Beurteilung der kognitiven Fähigkeiten der Person, wie z. B. Intelligenz allgemein, die Erinnerung, Wahrnehmung oder Aufmerksamkeit.

Diese Art von Fragebögen wird auch verwendet, um spezifischere Aspekte der Intelligenz der Aspirant, zum Beispiel verbale Fähigkeiten, numerische Fähigkeiten, räumliche Fähigkeiten, Abstraktionsfähigkeit oder Konzentration.

Situationstests

Situative Tests werden auch als Gruppendynamik bezeichnet und ermöglichen es, die Kompetenzen und Fähigkeiten der Kandidaten zu bewerten, sowie die Vorhersage ihrer Leistung in einem bestimmten Job. Bei der Durchführung dieser Art von Tests wird eine Situation nachgebildet, die die Bedingungen und Anforderungen der Position simuliert, an der denen sich die Probanden stellen müssen, indem sie eine Reihe von Kompetenzen in die Praxis umsetzen, die erforderlich sind, um die Aufgabe in einem effizient.

Situationstests werden immer häufiger verwendet, weil haben sich als eines der nützlichsten und genauesten Instrumente zur Beurteilung von Kompetenzen erwiesen, da die Kandidaten während des Abschlusses die Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen anwenden, die zur Lösung des Situationsproblems oder der spezifischen Aufgabe erforderlich sind.

Die von Personalauswahlexperten am häufigsten verwendeten situativen Tests sind:

• Schreibe einen Bericht: Bewertet die Fähigkeit zur Analyse, Argumentation und zum schriftlichen Ausdruck.
• Machen Sie eine Präsentation: Bewertet die Fähigkeit, eine Präsentation zu strukturieren, mündliche Ausdrucksfähigkeit, öffentliche Redefähigkeit.
• Tablett-Übung: Bewertet Planungsfähigkeiten, Zeitmanagement, Problemlösungsfähigkeiten, mündliche und schriftliche Kommunikation.
• Rollenspiel: Bewertet je nach ausgeübter Rolle unterschiedliche Kompetenzen. Zum Beispiel Führung oder Teamwork