Διαχείριση επιδόσεων: ποια είναι αυτή η μεθοδολογία και πώς επηρεάζει την εργασία;

Όσο πιο περίπλοκος γίνεται ένας οργανισμός, τόσο περισσότερος έλεγχος πρέπει να έχουμε σε όλες τις διαδικασίες που λαμβάνουν χώρα σε αυτόν.

Η διαχείριση της απόδοσης είναι βασική ιδέα για μεγάλες εταιρείες. Μέσα από αυτό το άρθρο θα ανακαλύψουμε γιατί και θα ερευνήσουμε όλα τα χαρακτηριστικά αυτού του φαινομένου για να γνωρίζουμε τα πάντα.

• Σχετικό άρθρο: "Ψυχολογία της εργασίας και των οργανώσεων: ένα επάγγελμα με το μέλλον"

Τι είναι η διαχείριση απόδοσης και γιατί είναι απαραίτητο;

Η διαχείριση της απόδοσης είναι τη μεθοδολογία που εφαρμόζουν οι εταιρείες για την επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί με τον αποτελεσματικότερο δυνατό τρόπο. Δηλαδή, πρόκειται για την επίτευξη αυτής της απόδοσης, τόσο σε παγκόσμιο επίπεδο (της εταιρείας εν γένει), όσο και Το τμήμα (κάθε τμήματος που απαρτίζεται από την εταιρεία) και ακόμη και το άτομο (κάθε εργαζόμενου ο ίδιος) είναι το πιο κατάλληλο.

Το κλειδί για τη διαχείριση των επιδόσεων είναι η επικοινωνία, η οποία πρέπει να συμβαίνει με συνέπεια μεταξύ εργαζομένων και διευθυντικών στελεχών, και θα πρέπει να χρησιμοποιείται για τη σαφή καθιέρωση διαφόρων όρων. Πρώτον, πρέπει να είναι σαφές ποιοι είναι οι στόχοι που πρέπει να επιτευχθούν. Μόλις καθοριστούν οι στόχοι, κάθε μέλος της εταιρείας θα πρέπει σταδιακά να λάβει σχόλια για την απόδοσή σας, ώστε να μπορούμε να σας παρέχουμε τις πληροφορίες που χρειάζεστε προσαρμόζω.

Τέλος, και συνεχίζοντας με μια διαδικασία επικοινωνίας που δεν πρέπει να διακόπτεται, οι ανώτεροι πρέπει να επαληθεύσουν τα αποτελέσματα έχουν ληφθεί και να το διαβιβάσουν στην ομάδα τους, ώστε να μπορούν να ελέγξουν εάν η εργασία τους έδωσε τα αποτελέσματα που περίμεναν ή λόγω της Διαφορετικά, είναι απαραίτητο να γίνουν τροποποιήσεις στις διαδικασίες προκειμένου να επιτευχθούν οι ακόλουθοι στόχοι που καθορίζονται στο Εταιρία.

Μια αποτελεσματική διαδικασία διαχείρισης επιδόσεων μπορεί να κοστίσει χρόνο σε μια εταιρεία και άλλους πόρους. Όμως, όλα όσα πρόκειται να εξοικονομήσουν από εκείνη τη στιγμή και η αποτελεσματικότητα που θα δημιουργήσει το καθιστούν αναμφίβολα μια επένδυση που πραγματικά αξίζει τον κόπο. Για να το επαληθεύσουμε, θα κατανοήσουμε καλύτερα τα πιο σημαντικά πλεονεκτήματα αυτής της μεθοδολογίας.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Οι 7 λειτουργίες και ρόλοι των επιχειρηματικών ψυχολόγων"

Πλεονεκτήματα της εφαρμογής του σε οργανισμούς

Η διαχείριση της απόδοσης έχει πολλά οφέλη. Εδώ θα δούμε μερικά από τα πιο σημαντικά.

1. Ευθυγραμμίστε τις προσπάθειες

Ένα από τα χαρακτηριστικά της διαχείρισης απόδοσης είναι ότι προσπαθεί να ευθυγραμμίσει τις προσπάθειες όλων των εργαζομένων προς την ίδια κατεύθυνση, που είναι οι κοινοί στόχοι της εταιρείας. Επιπλέον, με αυτόν τον τρόπο, καθένας από αυτούς θα γνωρίζει τη σημασία του συγκεκριμένου έργου τους στην επίτευξη των παγκόσμιων στόχων.

2. Βεβαιότητα

Η διαχείριση της απόδοσης εξαλείφει επίσης την αβεβαιότητα, διότι παρέχει σε κάθε μέλος της ομάδας σαφείς πληροφορίες σχετικά με τις ενέργειες που πρέπει να λάβει για την επίτευξη των αποτελεσμάτων που αναζητά η εταιρεία. Με αυτόν τον τρόπο, αποφεύγουμε την απογοήτευση ότι ένα άτομο δεν ξέρει πώς να δράσει για να επιτύχει τους στόχους που τους ζητήθηκαν. Αυτό θα οδηγήσει σε καλύτερη απόδοση.

3. Αποδοτικότητα

Μόλις κάθε εργαζόμενος ξέρει πού κατευθύνονται οι προσπάθειές τους, και τι ακριβώς είναι καθήκοντα που πρέπει να εκτελεστούν για την επίτευξή τους, υπάρχει ένα άλλο πολύ χρήσιμο φαινόμενο για το Εταιρία: απαλείφεται όλη η εργασιακή συμπεριφορά που δεν κατευθύνεται προς τους στόχους, και επομένως η αποτελεσματικότητα αυξάνεται σε όλα τα επίπεδα των διαδικασιών.

4. Προσμονή

Η διατήρηση ρευστής και συνεχούς επικοινωνίας καθιστά τη διαχείριση των επιδόσεων ένα άλλο χαρακτηριστικό, και είναι ότι τα περιστατικά και τα εμπόδια μπορούν να εντοπιστούν μόλις εμφανιστούν, και ακόμη και να τα προβλέψουμε, Γ Προσαρμόστε τα καθήκοντα των πληγέντων ατόμων ώστε να ξεπεραστούν και έτσι επιστρέψτε στο μονοπάτι που θα τους οδηγήσει να επιτύχουν τους παγκόσμιους στόχους της εταιρείας.

5. Συνεχής διαδικασία

Η διαχείριση της απόδοσης αλλάζει την πιο κοινή τάση των εταιρειών να αποδίδουν μόνο μία φορά το χρόνο μια αξιολόγηση όπου αξιολογείται πώς ήταν η απόδοση του ατόμου και εάν έχει επιτύχει τους στόχους που έχουν τεθεί ή δεν. Αντίθετα, είναι μια συνεχής διαδικασία, στην οποία οι πληροφορίες ρέουν αμφίδρομα συνεχώς. Ετσι, Εάν γίνει μια συγκεκριμένη αξιολόγηση, θα είναι απλώς απαραίτητο να ανακεφαλαιώσουμε τι έχει συζητηθεί καθ 'όλη τη διάρκεια της σεζόν, καθώς η επικοινωνία δεν έχει διακοπεί.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Ποσοτική σχολή διοίκησης: τι είναι και χαρακτηριστικά"

Οι φάσεις διαχείρισης επιδόσεων

Γνωρίζουμε ήδη ποια είναι η διαχείριση απόδοσης και ποια είναι τα κύρια πλεονεκτήματα που προσφέρει αυτή η μεθοδολογία. Τώρα θα μάθουμε ποιος είναι ο τυπικός τρόπος για να το εφαρμόσουμε σε έναν οργανισμό. Για να γίνει αυτό, πρέπει να ερευνήσουμε τις τρεις φάσεις που αποτελούν το μεγαλύτερο μέρος αυτού του συστήματος.

1. Το σχέδιο

Η πρώτη φάση αυτού του κύκλου θα σχεδιάζει. Σε αυτήν την αρχική στιγμή, Η εταιρεία πρέπει να συμφωνήσει με τους εργαζομένους της ποιες είναι οι προσδοκίες απόδοσης που πρόκειται να καθορίσουν και που μπορούν αργότερα να μετρηθούν σύμφωνα με τον τύπο των αποτελεσμάτων συν τις ενέργειες ή τις συμπεριφορές που πραγματοποιούνται από το άτομο. Τα αποτελέσματα μπορούν να αξιολογηθούν σύμφωνα με τους καθορισμένους στόχους και οι συμπεριφορές θα επαληθευτούν χρησιμοποιώντας την κλίμακα των διαστάσεων απόδοσης.

Αυτές οι προσδοκίες απόδοσης πρέπει να τεθούν γραπτώς, έτσι ώστε και τα δύο μέρη να μπορούν να τα ελέγξουν και να τα επαληθεύσουν σε οποιαδήποτε από τις πτυχές τους όσες φορές χρειάζεται. Είναι ο τρόπος για να έχουμε μια σταθερή βάση για την καθιέρωση δοκιμών στο μέλλον. Επιπλέον, με αυτόν τον τρόπο κάθε εργαζόμενος θα γνωρίζει τι αναμένεται από αυτόν και το έργο του, γνωρίζοντας τι πρέπει να επιτύχει. Έτσι, όταν επιτύχετε αυτούς τους στόχους, η ικανοποίηση από την εργασία σας θα αυξηθεί επίσης, γιατί θα γνωρίζετε ότι έχετε επιτύχει αυτό που αναμενόταν από εσάς.

Αυτή η κλίμακα των προσδοκιών απόδοσης, που χρησιμοποιείται στη διαχείριση επιδόσεων, δείχνει επίσης τη χρησιμότητά του όταν εξετάζεται από νέους υπαλλήλους της εταιρείας, καθώς τους βοηθά να προσανατολιστούν γρήγορα και να γνωρίζουν ποιες είναι οι προσδοκίες που έχει ο οργανισμός σε αυτόν και πώς πρέπει να λειτουργήσει για να τις ικανοποιήσει. Αυτή η διαδικασία δημιουργεί μια επικοινωνιακή σχέση μεταξύ υπαλλήλων και διευθυντών που οδηγεί σε ένα πολύ θετικό εργασιακό περιβάλλον.

2. Προσαρμογή

Αν και οι στόχοι έχουν τεθεί στην πρώτη φάση της διαχείρισης των επιδόσεων, αυτό δεν σημαίνει ότι είναι αμετάβλητοι και δεν είναι Είναι απαραίτητο να περιμένουμε ένα ολόκληρο έτος για να μπορέσουμε να κάνουμε τροποποιήσεις και έτσι να προσαρμοστούμε σε μια πιο ρεαλιστική προοπτική για τυχόν αλλαγές που μπορεί να προκύψουν. έλαβε χώρα. Αντίστροφως, Αυτή η μεθοδολογία είναι δυναμική και επιτρέπει την προσαρμογή αυτών των στόχων σε οποιαδήποτε από τις συναντήσεις που πραγματοποιούνται, εάν θεωρείται ότι υπάρχουν λόγοι για αυτήν.

Στη δεύτερη φάση, τη φάση προσαρμογής, θα επαληθεύσουμε την απόδοση των εργαζομένων προκειμένου να τους δώσουμε ένα ανατροφοδοτήστε και έτσι έχετε μια βάση στην οποία θα κάνετε τις αλλαγές που αναφέραμε, εάν ήταν απαραίτητη. Το πλεονέκτημα αυτών των σχολίων είναι ότι λειτουργεί έξω από το κουτί, επιτρέποντας στον χειριστή να προσαρμόσει τη συμπεριφορά του για να πλησιάσει τους στόχους που έχουν θέσει.

Αυτά τα σχόλια δεν πρέπει να είναι μια μακρά έκθεση που θα παραδίδεται με τελετουργικό τρόπο., αλλά μπορεί απλώς να είναι μερικές ενδείξεις που αναφέρονται στον εργαζόμενο καθημερινά, επαναπροσανατολισμός σας, ώστε να μπορείτε να ακολουθήσετε το μονοπάτι που σας επιτρέπει να επιτύχετε τον καθορισμένο στόχο με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο δυνατόν. Αυτές οι συνεισφορές, με τον σωστό δυναμικό τόνο, μπορούν να αποτελέσουν σημαντική ώθηση για τα μέλη της ομάδας, τα οποία θα αισθάνονται πολύτιμα και ενδυναμωμένα.

3. Αναθεώρηση

Η τρίτη και τελευταία φάση της διαχείρισης απόδοσης θα ήταν τη δική σας αναθεώρηση του συστήματος και τους στόχους που είχαν τεθεί, και επιβεβαιώστε την επιτυχία της μεθοδολογίας μας. Συνεχίζοντας στη γραμμή της συνεχούς επικοινωνίας μεταξύ υπεύθυνων και υφισταμένων, ο πρώτος θα επικοινωνούσε με τον δεύτερο πώς ήταν η απόδοσή τους (το οποίο, όπως είδαμε στην πρώτη φάση, μπορεί να επαληθευτεί σύμφωνα με ένα τυποποιημένο σύστημα) και έτσι, μαζί, θα είναι σε θέση να εξαγάγουν τα συμπεράσματα σχετικό.

Ένα άλλο σημείο που θα αξιολογηθεί είναι η ικανοποίηση του ίδιου του εργαζομένου, ώστε να μπορεί να αναλάβει τον ηγετικό ρόλο και να επικοινωνήσει ελεύθερα τι Οι πτυχές των καθηκόντων και του εργασιακού τους περιβάλλοντος φαίνονται βελτιωμένες, προκειμένου να γίνουν τροποποιήσεις για τον επόμενο κύκλο διαχείρισης του εκτέλεση. Ομοίως, θα αξιολογηθούν οι επόμενες κατευθυντήριες γραμμές που πρέπει να ληφθούν υπόψη για τη μέτρηση της απόδοσης του εργαζομένου.

Με λίγα λόγια, δεν κλείνει μόνο ο κύκλος που ξεκινήσαμε στην πρώτη φάση, αλλά ταυτόχρονα προετοιμάζουμε το έδαφος για να επιστρέψουμε σε ξεκινήστε μια άλλη ακολουθία, επειδή είναι ένα σύστημα που δεν σταματά ποτέ, αλλά τροφοδοτείται ξανά για να μπορεί να βελτιώνεται συνεχώς σε κάθε ένα επανάληψη.

Βιβλιογραφικές αναφορές:

• Armstrong, M., Baron, A. (2005). Διαχείριση απόδοσης: διαχείριση απόδοσης σε δράση. Ναυλωμένο Ινστιτούτο Προσωπικού και Ανάπτυξης.
• Gruman, J.A., Saks, A.M. (2011). Διαχείριση επιδόσεων και συμμετοχή εργαζομένων. Επισκόπηση διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.
• Lebas, M.J. (χίλια εννιακόσια ενενήντα πέντε). Μέτρηση απόδοσης και διαχείριση απόδοσης. Διεθνές περιοδικό οικονομικών παραγωγής. Έλσεβιερ.
• Otley, D. (1999). Διαχείριση επιδόσεων: ένα πλαίσιο για την έρευνα συστημάτων ελέγχου διαχείρισης. Έρευνα λογιστικής διαχείρισης. Έλσεβιερ.
• Van Dooren, W., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). Διαχείριση επιδόσεων στο δημόσιο τομέα. Διαδρομή.