Οι 9 κύριες θεωρίες του εργασιακού κινήτρου

Η ζωή μας αποτελείται από έναν μεγάλο αριθμό τομέων, όλοι τους μεγάλης σημασίας για την ανάπτυξή μας και την προσαρμογή μας στην κοινωνία. Ένα από αυτά είναι η εργασία, μέσω της οποίας αναπτύσσουμε ένα επάγγελμα και ένα σύνολο δραστηριοτήτων που μας βοηθούν να οργανώσουμε τη ζωή μας και να δημιουργήσουμε ή να πραγματοποιήσουμε κάποιο είδος υπηρεσίας για το κοινωνία.

Η εργασία, όταν ασκείται σε αυτό που είναι επιθυμητό, ​​δεν είναι μόνο ένα απλό μέσο για να μπορείς να επιβιώσεις μάλλον, μπορεί να γίνει πηγή ικανοποίησης (ή δυσαρέσκειας). Αλλά για αυτό είναι απαραίτητο το επάγγελμά μας να υποθέτει μια πηγή κινήτρων, χάρη στην οποία μπορούμε ασχοληθείτε με τα καθήκοντά μας, αυξήστε την απόδοσή μας και αισθανθείτε ικανοποιημένοι με αυτό κάνουμε.

Σε όλη την ιστορία, υπήρξαν πολλοί συγγραφείς που έχουν διερευνήσει αυτό το θέμα και τις ανάγκες και τα στοιχεία που σχετίζονται με τα κίνητρα των εργαζομένων. Αυτές οι έρευνες κατέληξαν ένας μεγάλος αριθμός θεωριών για το κίνητρο της εργασίας, από τα οποία θα αναφέρουμε μερικά από τα κύρια σε ολόκληρο αυτό το άρθρο.

• Σχετικό άρθρο: "8 κλειδιά για να παραμείνετε κίνητρα και να επιτύχετε τους στόχους σας"

Εργασία κίνητρο: τι είναι αυτό;

Πριν πάτε να αξιολογήσετε τις διάφορες υπάρχουσες θεωρίες σχετικά με το κίνητρο της εργασίας, αξίζει πρώτα να σχολιάσετε την ίδια την έννοια στην οποία βασίζονται. Το κίνητρο εργασίας νοείται ως η εσωτερική δύναμη ή ώθηση που μας κινεί για να εκτελέσουμε ή / και να διατηρήσουμε μια συγκεκριμένη εργασία, καταλαμβάνοντας οικειοθελώς και πρόθυμα τους φυσικούς ή πνευματικούς μας πόρους για να το αναλάβουμε.

Αυτή η ώθηση έχει μια συγκεκριμένη κατεύθυνση, αυτή της εφαρμογής των πόρων μας για την επίτευξη του επιθυμητού στόχου και υπονοεί το γεγονός ότι θα επιμείνουμε και θα επιμείνουμε σε μια συγκεκριμένη προσπάθεια με κάποια ένταση. Όσο μεγαλύτερο είναι το κίνητρο για να το κάνει, τόσο μεγαλύτερη είναι η ένταση και η επιμονή που είμαστε πρόθυμοι να διατηρήσουμε.

Και οι συνέπειες του εργασιακού κινήτρου είναι πολύ θετικές: διευκολύνει την ικανοποίηση με την εργασία και τις ικανότητες κάποιου, ενισχύει την απόδοση, παραγωγικότητα και ανταγωνιστικότητα, βελτιώνει το εργασιακό περιβάλλον και ενισχύει την αυτονομία και την προσωπική αυτοπραγμάτωση. Είναι επομένως κάτι πολύ κολακευτικό τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για τον εργοδότη του.

Ωστόσο, αυτό το κίνητρο δεν βγαίνει από το πουθενά: το έργο, τα αποτελέσματά του ή η προσπάθεια που καταβάλλεται πρέπει να είναι ορεκτικό όσο γεννιέται. Και αυτό είναι η αναζήτηση για το πώς και τι κάνει το κίνητρο της εργασίας να αυξάνεται, το οποίο έχει δημιουργήσει μια μεγάλη ποικιλία θεωριών, οι οποίες παραδοσιακά χωρίστηκαν σε θεωρίες που σχετίζονται με αυτό που μας κάνει να έχουμε κίνητρα (ή θεωρίες επικεντρώθηκε στο περιεχόμενο) και στη διαδικασία που ακολουθούμε μέχρι να επιτύχουμε κίνητρα (ή θεωρίες που επικεντρώνονται στο επεξεργάζομαι, διαδικασία).

Κύριες θεωρίες του εργασιακού κινήτρου σύμφωνα με το περιεχόμενο

Στη συνέχεια θα αναφέρουμε μερικές από τις κύριες θεωρίες που λειτουργούν με βάση την εξερεύνηση του τι δημιουργεί κίνητρο, δηλαδή, ποια στοιχεία της εργασίας μας επιτρέπουν την εμφάνιση της ώθησης ή της επιθυμίας εκτέλεση. Αυτό θεωρείται κυρίως επειδή μας επιτρέπει να ικανοποιήσουμε μια σειρά από ανάγκες, τις οποίες έχουν επεξεργαστεί διαφορετικοί συγγραφείς.

1. Η θεωρία των μαθαμένων αναγκών του McClelland

Μία από τις πρώτες και πιο σχετικές θεωρίες σχετικά με τα κίνητρα εργασίας ήταν αυτή που πραγματοποίησε ο McClelland, ο οποίος βασίστηκε σε προηγούμενες μελέτες σχετικά με τις ανάγκες Πραγματοποιήθηκε από άλλους συγγραφείς (ειδικά Murray) και συγκρίνοντας διαφορετικά στελέχη διαφόρων τύπων εταιρειών, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι υπάρχει τρεις σημαντικές ανάγκες που ξεχωρίζουν όταν πρόκειται να παρακινήσουμε τον εαυτό μας στην εργασία.

Συγκεκριμένα, αποκάλυψε ως τις κύριες πηγές εργασιακού κινήτρου την ανάγκη επίτευξης, δηλαδή κατανοητό ως επιθυμία να βελτιωθεί η απόδοση κάποιου και να είναι αποτελεσματικό σε αυτό ως στοιχείο ικανοποίησης Και λοιπόν βασίζεται σε μια καλή ισορροπία μεταξύ της πιθανότητας επιτυχίας και πρόκλησης, της ανάγκης για δύναμη ή επιθυμία για επιρροή και αναγνώριση, και την ανάγκη για σχέση ή ανήκει, συσχέτιση και στενή επαφή με άλλους.

Όλες αυτές οι ανάγκες έχουν μια ισορροπία που μπορεί να ποικίλει ανάλογα με την προσωπικότητα και το εργασιακό περιβάλλον, κάτι που μπορεί να δημιουργήσει διαφορετικά προφίλ, συμπεριφορές και επίπεδα κινήτρων στο δουλειά.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Η θεωρία των κινήτρων του David McClelland"

2. Η θεωρία της ιεραρχίας των αναγκών του Maslow

Πιθανώς μια από τις πιο γνωστές ψυχολογικές θεωρίες όσον αφορά τις ανάγκες, τη θεωρία της ιεραρχίας Οι ανάγκες του Maslow προτείνουν ότι η ανθρώπινη συμπεριφορά (αρχικά η θεωρία του δεν επικεντρώθηκε στο βασίλειο του εργασία) Αυτό εξηγείται από την παρουσία βασικών αναγκών που γεννιούνται από στέρηση, και οργανώνονται σε μια ιεραρχία (με τη μορφή μιας πυραμίδας) στην οποία κάποτε η πιο βασική αρχίσαμε να επικεντρωνόμαστε στις πιο ανώτερες, μεταβαίνοντας από βιολογικές σε κοινωνικές ανάγκες και από αυτοπραγματοποίηση.

Υπό αυτήν την έννοια, ο συγγραφέας προτείνει την ύπαρξη, από το πιο βασικό έως το πιο σύνθετο, από τα ακόλουθα: φυσιολογικές ανάγκες (τροφή, νερό, καταφύγιο), ανάγκες ασφάλειας, κοινωνικές ανάγκες, ανάγκη εκτίμησης και τελικά ανάγκη αυτοπραγματοποίηση.

• Σχετικό άρθρο: "Η πυραμίδα του Maslow: η ιεραρχία των ανθρώπινων αναγκών"

3. Η θεωρία του Herzberg για το κίνητρο και την υγιεινή

Εν μέρει παρόμοιο με το προηγούμενο, αλλά πολύ πιο επικεντρωμένο στην καθαρά δουλειά, ο Herzberg έκανε τη θεωρία των δύο παραγόντων ή τη θεωρία των παραγόντων υγιεινής και κινήτρου. Αυτός ο συγγραφέας θεώρησε σκόπιμο να αξιολογήσει τι είναι αυτό που οι άνθρωποι θέλουν ή θεωρούν ικανοποιητικά της δουλειάς του, καταλήγοντας στο συμπέρασμα ότι το γεγονός της εξάλειψης των στοιχείων που δημιουργούν δυσαρέσκεια δεν αρκεί η εργασία να θεωρηθεί ικανοποιητική.

Με βάση αυτό, ο συγγραφέας δημιούργησε δύο βασικούς τύπους παραγόντων, οι οποίοι δίνουν όνομα στη θεωρία του: παράγοντες υγιεινής και κίνητρα. Οι παράγοντες υγιεινής είναι όλοι εκείνοι των οποίων η ύπαρξη εμποδίζει το έργο να μην είναι ικανοποιητικό (αλλά αυτό δεν το κάνει για αυτό το λόγο ότι το έργο είναι κίνητρο) και περιλαμβάνουν στοιχεία όπως προσωπικές σχέσεις, επίβλεψη, σταθερότητα ή Μισθός.

Από την άλλη πλευρά, οι παρακινητικοί παράγοντες θα περιλαμβάνουν μεταξύ άλλων ευθύνη, εξέλιξη της σταδιοδρομίας, θέση και αναγνώριση, ανάπτυξη ή ολοκλήρωση και θα αναφέρονται στα στοιχεία που συνεπάγονται την εμφάνιση κινήτρων και ικανοποίησης από την εργασία.

4. Οι θεωρίες των McGregor X και Y

Εν μέρει με βάση τη θεωρία του Maslow και την ανάλυση των χαρακτηριστικών των θεωριών και των μοντέλων της ψυχολογίας των υφιστάμενων οργανισμών μέχρι τότε, ο McGregor συνειδητοποίησε μια αντίθεση μεταξύ των κλασικών μοντέλων και ενός πιο ανθρωπιστικού οράματος: θεωρίες Χ και Υ.

Η θεωρία X υποθέτει μια μηχανιστική προσέγγιση στην εργασία, βλέποντας τον εργαζόμενο ως ένα παθητικό στοιχείο που τείνει να αποφεύγει τη δική του ευθύνες που πρέπει να επιβληθούν με τιμωρίες ή να ανταμείψουν την παραγωγικότητά του με χρήματα για να τον αναγκάσουν να δουλέψω. Αυτό σημαίνει ότι η διοίκηση πρέπει να επιδείξει μεγάλο έλεγχο και να αναλάβει όλες τις ευθύνες, όχι ότι ο εργαζόμενος είναι ικανός να διαχειριστεί αλλαγές ή συγκρούσεις, αλλά λέει πώς.

Αντιθέτως, η θεωρία Υ είναι ένα πιο καινοτόμο όραμα (πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι αυτή η θεωρία προτάθηκε τη δεκαετία του '60, με αυτό που εκείνη την εποχή και μάλιστα έκανε Λίγα χρόνια, κυριαρχούσε η τυπική θεώρηση της θεωρίας Χ) και ανθρωπιστικής φύσης στην οποία ο εργαζόμενος είναι ενεργό ον και όχι μόνο με φυσιολογικές ανάγκες σε διαφορετική περίπτωση επίσης κοινωνική και αυτοπραγμάτωση.

Ο εργαζόμενος θεωρείται ως κάποιος με τους δικούς του στόχους και την ικανότητα ανάληψης ευθύνη, είναι απαραίτητο για να σας βοηθήσει να τονώσετε τις δυνατότητές σας, να αντιμετωπίσετε προκλήσεις και να επιτρέψετε δέσμευση. Το κίνητρο και η αναγνώριση των επιτευγμάτων σας και ο ρόλος σας είναι απαραίτητοι.

5. Ιεραρχικό μοντέλο Alderfer ERC

Ένα άλλο σχετικό μοντέλο που βασίζεται στο Maslow's είναι το ιεραρχικό μοντέλο του Alderfer, το οποίο δημιουργεί συνολικά τρεις τύπους αναγκών, στις οποίες Όσο λιγότερη ικανοποίηση υπάρχει, τόσο μεγαλύτερη είναι η επιθυμία να την προμηθεύσετε. Αξιολογεί συγκεκριμένα την ύπαρξη αναγκών ύπαρξης (τις βασικές), τις διαπροσωπικές σχέσεις και ανάγκες για προσωπική ανάπτυξη ή ανάπτυξη που δημιουργούν κίνητρα για την επίτευξή τους ικανοποίηση.

Σύμφωνα με τη διαδικασία

Ένας άλλος τύπος θεωριών είναι αυτός που δεν έχει να κάνει τόσο πολύ με το τι, αλλά με το πώς παρακινούμαστε. Δηλαδή, με τον τρόπο ή τη διαδικασία που ακολουθούμε ώστε να δημιουργηθεί κίνητρο εργασίας. Υπό αυτήν την έννοια, υπάρχουν πολλές σχετικές θεωρίες, μεταξύ των οποίων ξεχωρίζουν τα ακόλουθα.

1. Η θεωρία των σθένους και προσδοκιών του Vroom (και η συμβολή του Porter και του Lawler)

Αυτή η θεωρία ξεκινά από την εκτίμηση ότι το επίπεδο προσπάθειας του εργαζομένου εξαρτάται από δύο βασικά στοιχεία, τα οποία μπορεί να μεσολαβούν από την παρουσία αναγκών.

Το πρώτο είναι το σθένος των αποτελεσμάτων, δηλαδή η εκτίμηση ότι τα αποτελέσματα που λαμβάνονται με την εργασία που πρέπει να εκτελεστεί έχουν μια συγκεκριμένη τιμή για το θέμα (Μπορεί να είναι θετικό εάν θεωρείται πολύτιμο ή αρνητικό εάν θεωρείται επιβλαβές ή ακόμη και ουδέτερο όταν είναι αδιάφορο). Το δεύτερο είναι η προσδοκία ότι η προσπάθεια που καταβάλλεται θα δημιουργήσει αυτά τα αποτελέσματα και διαμεσολαβείται από διαφορετικούς παράγοντες, όπως η πίστη στην αυτο-αποτελεσματικότητα κάποιου.

Αργότερα αυτό το μοντέλο θα υιοθετηθεί από άλλους συγγραφείς όπως ο Porter και ο Lawler, οι οποίοι εισήγαγαν την έννοια των οργάνων ή βαθμός στον οποίο η προσπάθεια ή η απόδοση θα δημιουργήσει ένα συγκεκριμένο βραβείο ή αναγνώριση ως μεταβλητή, εκτός από τις δύο προηγούμενες που πρότεινε ο Vroom, ως τα κύρια στοιχεία που προβλέπουν κίνητρα και προσπάθεια.

2. Θεωρία καθορισμού στόχων του Locke

Μια δεύτερη θεωρία με επίκεντρο τη διαδικασία βρίσκεται στη θεωρία καθορισμού στόχων του Locke, για ποιον το κίνητρο εξαρτάται από την πρόθεση να προσπαθήσει να επιτύχει έναν συγκεκριμένο στόχο που επιδιώκει Αυτό. Αυτός ο στόχος θα σηματοδοτήσει το είδος της προσπάθειας και τη συμμετοχή του θέματος, καθώς και την ικανοποίηση που επιτυγχάνεται από το έργο τους ανάλογα με το πόσο κοντά είναι στους στόχους τους.

3. Θεωρία μετοχών Adams

Μια άλλη εξαιρετικά σχετική θεωρία είναι η λεγόμενη θεωρία της μετοχής Adams, η οποία ξεκινά από την ιδέα ότι Το κίνητρο της εργασίας ξεκινά από τον τρόπο με τον οποίο ο εργαζόμενος εκτιμά την εργασία του και την αποζημίωση που λαμβάνει σε αντάλλαγμα, το οι οποίες θα συγκριθεί με αυτό που λαμβάνουν άλλοι εργαζόμενοι.

Ανάλογα με το αποτέλεσμα της εν λόγω σύγκρισης, το άτομο θα εκτελέσει διαφορετικές ενέργειες και θα έχει περισσότερο ή λιγότερο κίνητρο: εάν θεωρεί τον εαυτό του λιγότερο εκτιμημένο ή Αντισταθμιστεί και αντιμετωπιστεί άνισα θα μειώσει τα κίνητρά σας και μπορείτε να επιλέξετε να μειώσετε τη δική σας προσπάθεια, να αφήσετε ή να αλλάξετε τη συμμετοχή και την αντίληψή σας για την εργασία σας ή αποζημίωση. Αν η αντίληψη είναι ότι αποζημιώνεστε περισσότερο από όσο θα έπρεπε, αντίθετα, θα τείνουν να αυξήσουν τη συμμετοχή σας.

Έτσι, είναι το γεγονός ότι αισθάνεστε δίκαιη μεταχείριση που δημιουργεί ικανοποίηση και επομένως μπορεί να επηρεάσει το κίνητρο της εργασίας.

4. Θεωρία ενίσχυσης Skinner

Με βάση το συμπεριφορισμό και τη λειτουργική ρύθμιση, υπάρχουν επίσης θεωρίες που υποστηρίζουν ότι τα κίνητρα μπορούν να αυξηθούν από τη χρήση θετικής ενίσχυσης, η παροχή ανταμοιβών για την προώθηση της αύξησης της απόδοσης και της ενίσχυσης που αποτελούν πηγή κινήτρων.

Αυτή η θεωρία έχει επικριθεί επειδή λέγεται ότι παραμελεί τη σημασία των εγγενών κινήτρων μέσα στην εργασία, εστιάζοντας αποκλειστικά στην αναζήτηση ανταμοιβών. Ωστόσο, δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι η διάκριση μεταξύ εγγενών και εξωγενών κινήτρων δεν αναιρεί ότι στην πρώτη κατηγορία δεν είναι δυνατό να βρεθούν "ανταμοιβές" που τροφοδοτούν το κίνητρο του πρόσωπο; Αυτό που συμβαίνει είναι ότι σε αυτήν την περίπτωση, αυτοδιαχειρίζονται.

Βιβλιογραφικές αναφορές

• Berridge, K.C; Kringelbach, M.L (2013). Νευροεπιστήμη της επίδρασης: εγκεφαλικοί μηχανισμοί ευχαρίστησης και δυσαρέσκειας. Τρέχουσα γνώμη στη Νευροβιολογία. 23 (3): σελ. 294 - 303.
• Cummings, T.G.; Worley, C.G. (2015). Ανάπτυξη και αλλαγή οργανισμού. Βοστώνη: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. και Jácome-Lara, G.A. (2017). Κίνητρα: θεωρίες και η σχέση τους στο επιχειρηματικό περιβάλλον. Scientific Journal Dominio de las Ciencias, 3 (2): σελ. 311 - 333.
• Marinak, Β.Α.; Gambrell, L.B. (2008). Ενδογενές κίνητρο και ανταμοιβές: Τι υποστηρίζει την εμπλοκή των μικρών παιδιών με το κείμενο; Έρευνα και διδασκαλία γραμματισμού. 47: σελ. 9 - 26.
• Rivas, M.E. και López, M. (2012). Κοινωνική και οργανωτική ψυχολογία. Εγχειρίδιο προετοιμασίας CEDE PIR, 11. CEDE: Μαδρίτη.
• Truxillo, D.M.; Bauer, Τ. Ν.; Ερντογάν, Β. (2016). Ψυχολογία και Εργασία: Προοπτικές Βιομηχανικής και Οργανωτικής Ψυχολογίας. Νέα Υόρκη: Ψυχολογία.