Οι γυναίκες είναι υποτιμημένες στην εργασία (και μας φαίνεται φυσιολογικό)

Σίγουρα θα γνωρίζετε περισσότερες από μία περιπτώσεις στις οποίες οι χρηματικές ενέργειες ενός ατόμου δεν αναγνωρίζονται σωστά. Οι απόψεις των ανθρώπων με πολλά να πουν και να συνεισφέρουν είναι συστηματικά υποτιμημένη απλώς εξαιτίας του ποιοι είναι.

Ίσως, επίσης, θα νομίζετε ότι είναι εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν επηρεάζουν τη συντριπτική πλειοψηφία από εμάς: τα θύματα αυτής της διάκρισης είναι άνθρωποι που, παρόλα αυτά να είναι απολύτως έγκυρα, ή βρίσκονται σε ασυνήθιστο πλαίσιο ή είναι οι ίδιοι λίγοι κανονικός. Για παράδειγμα, δεν είναι ασυνήθιστο να βλέπουμε πατερναλιστικές στάσεις απέναντι σε ζητιάνους ή ανθρώπους από πολύ διαφορετικούς πολιτισμούς που μας είναι περίεργοι.

Στην πραγματικότητα, σας συνιστούμε να διαβάσετε το άρθρο "Ψυχολογία του σεξισμού: 5 μηχανικές ιδέες που δίνονται σήμερα".

Γυναίκες σε εταιρείες: διαρθρωτικές διακρίσεις

Ωστόσο, αυτός ο τύπος «προκατάληψης σύμφωνα με το ηχείο» δεν εμφανίζεται μόνο σε μεμονωμένες περιπτώσεις: υπάρχει μια παραλλαγή αυτών που φιλτράρεται στα βάθη της κοινωνίας μας και διασχίζει σαν ένα κενό την ποιότητα των σχέσεων που διατηρούμε μεταξύ μας ΜΑΣ. Και είναι αυτό,

Παρόλο που ορθολογικά γνωρίζουμε ότι οι λέξεις που μιλούν άνδρες και γυναίκες αξίζουν το ίδιο, δεν μπορεί να ειπωθεί ότι ενεργούμε πάντα ανάλογα. Τουλάχιστον εντός του πεδίου εφαρμογής του οργανώσεις.

Διάκριση λόγω φύλου

Εδώ και πολύ καιρό γνωρίζουμε τον κόσμο των διπλών προτύπων που καθοδηγούν τον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβανόμαστε και τα δύο φύλα προκαταλήψεις φύλου: αυτό που αναμένεται από έναν άνδρα δεν είναι το ίδιο με αυτό που αναμένεται από μια γυναίκα. Σε αυτήν τη λίστα πρέπει να προσθέσουμε ένα νέο αδικαιολόγητο (και αδικαιολόγητο) συγκριτικό παράπονο που ενσωματώνεται στον τρόπο μας για να αντιληφθούμε τον κόσμο. Φαίνεται ότι πολυλογία Δεν είναι πολύτιμο χαρακτηριστικό στις γυναίκες, ακόμη και όταν διακυβεύεται η επιτυχημένη ομαδική εργασία.

Ο ψυχολόγος Άνταμ Γκραντ το συνειδητοποίησε αυτό ενώ ερεύνησε σε ομάδες εργασίας που συνδέονται με τον επαγγελματικό τομέα. Οι άνδρες υπάλληλοι που συνέβαλαν πολύτιμες ιδέες βαθμολογήθηκαν σημαντικά πιο θετικά από τους προϊσταμένους τους. Επί πλέον, Όσο περισσότερο μιλούσε ο υπάλληλος, τόσο πιο χρήσιμος ήταν στα μάτια του ανώτερου. Ωστόσο, το ίδιο δεν συνέβη όταν το άτομο προς αξιολόγηση ήταν γυναίκα: στην περίπτωσή τους, οι συνεισφορές τους δεν ήταν μια πιο θετική αξιολόγηση της απόδοσής τους. Ομοίως, το γεγονός ότι μια γυναίκα μίλησε περισσότερο δεν ταιριάζει με την καλύτερη εκτίμηση του ρόλου της στην εταιρεία.

Ποιος το λέει αυτό?

Τα αποτελέσματα αυτής της έρευνας δείχνουν ότι οι άνδρες και οι γυναίκες δεν λαμβάνουν την ίδια αναγνώριση για αυτά που λένε ή προτείνουν. Αν και τα καλά νέα είναι ότι εκείνοι οι οργανισμοί στους οποίους υπάρχει επικοινωνία έχουν σημαντική ροή ιδεών, τα κακά νέα είναι αυτό Η αντιληπτή χρησιμότητα ή ματαιότητα αυτών των ιδεών φαίνεται να εξαρτάται εν μέρει από το ποιος τις λέει.

Έχοντας αυτό κατά νου, οι άνδρες έχουν λόγους να μιλούν και να προτείνουν πράγματα (καθώς οι ιδέες τους θα ληφθούν υπόψη στο ο χρόνος θα τους δώσει καλύτερη φήμη και δυνατότητες προώθησης), ενώ στις γυναίκες αυτή η δυνατότητα είναι μεγαλύτερη θολός. Τώρα, ένα πράγμα είναι ότι υπάρχει ένα διπλό κριτήριο στο βλέμμα του αξιολογητή και ένα άλλο είναι ότι όλοι, τόσο ο αξιολογητής όσο και ο αξιολογημένος, αποδέχονται αυτό το κριτήριο. Θεωρούμε δεδομένη την ύπαρξη αυτής της προκατάληψης του φύλου;

Φαίνεται ότι είναι, και σε μεγάλο βαθμό. Σε μια μελέτη που πραγματοποιήθηκε από τον ψυχολόγο Βικτώρια Λ. Μπρέσελ, μια σειρά ανθρώπων και των δύο φύλων έπρεπε να φανταστούν την απόδοσή τους ως μέλη σε μια υποθετική συνάντηση της εταιρείας. Κάποιοι από αυτούς τους ανθρώπους κλήθηκαν να φανταστούν τον εαυτό τους ως το πιο ισχυρό μέλος του συνάντηση, ενώ άλλοι κλήθηκαν να θεωρήσουν τον εαυτό τους ως το χαμηλότερο κλιμάκιο της ιεραρχίας. υπό.

Αποτέλεσμα: οι άντρες που παπούσαν το «αφεντικό» δήλωσαν ότι θα μιλούσαν περισσότερο (μέτρηση του βαθμού στον οποίο θα μιλούσαν σε κλίμακα), ενώ οι γυναίκες τίθενται σε κατάσταση εξουσίαςπροσαρμογή του χρόνου ομιλίας τους σε επίπεδο παρόμοιο με εκείνο των συναδέλφων τους χαμηλότερης κατάταξης. Επιπλέον, για την ενίσχυση της γραμμής της έρευνας, στο πρώτο μέρος αυτής της ίδιας μελέτης πραγματοποιείται πώς οι γερουσιαστές των ΗΠΑ με περισσότερη δύναμη δεν διαφέρουν πολύ από τις γυναίκες γερουσιαστές με Προφίλ κατώτερος όσον αφορά τους χρόνους ομιλίας τους, ενώ το αντίθετο συμβαίνει μεταξύ των γερουσιαστών. Φαίνεται ότι αυτή η επιθυμία για «αυτο-σιωπή» επεκτείνεται και στις γυναίκες στα ανώτερα κλιμάκια της λήψης αποφάσεων.

Μια άλλη μορφή ανισότητας

Είναι λίγο πολύ σαφές ότι, στην περίπτωση των γυναικών, ο τρόπος της έλλειψης προσφέρει λιγότερες δυνατότητες να κάνουμε πολύτιμες συνεισφορές. Σε αυτήν την περίπτωση θα μιλούσαμε για το λεγόμενο κόστος ευκαιρίας: καλύτερα να μην χάνουμε χρόνο και προσπάθεια να μιλάμε όταν μπορείτε να κάνετε άλλα πράγματα που θα είναι πιο ευεργετικά για όλους.

Ωστόσο, ο Brescoll υποψιάζεται ότι αυτή η φαινομενική συστολή των γυναικών μπορεί να οφείλεται σε φόβο αντιμετωπίζετε κοινωνικές κυρώσεις για να μιλήσετε πάρα πολύ. Είναι δυνατόν, στην πραγματικότητα, να μιλάμε περισσότερο όχι μόνο να προσθέτει αλλά και να αφαιρεί; Μπορεί μια γυναίκα να έχει πιο δύσκολο χρόνο να είναι πιο ομιλητική; Μπορεί να φαίνεται σαν μια αδικαιολόγητη ανησυχία, και όμως, αν είναι βάσιμο, οι συνέπειες θα μπορούσαν να είναι πολύ αρνητικές. Για να απαντήσει σε αυτήν την ερώτηση, ο Brescoll πραγματοποίησε ένα ακόμη τμήμα της μελέτης του.

Η τιμή του να είσαι ομιλητικός

Σε αυτό το τελευταίο τμήμα της έρευνας, 156 εθελοντές, συμπεριλαμβανομένων ανδρών και γυναικών, διάβασαν ένα σύντομο βιογραφικό προφίλ σε ανώτερη θέση (CEO) που παρουσιάστηκε ως άνδρας ή γυναίκα (John Morgan ή Jennifer Μόργκαν).

Εκτός από αυτή τη μικρή παραλλαγή, το περιεχόμενο της βιογραφίας διέφερε επίσης από μια άλλη άποψη: ορισμένα από τα προφίλ απεικονίστηκαν ένα σχετικά ομιλητικό άτομο, ενώ το άλλο σύνολο βιογραφιών ασχολήθηκε με ένα άτομο που μίλησε λιγότερο από κανονικός. Όντας ένα μελέτη μεταξύ θεμάτων, κάθε άτομο διαβάζει έναν και μόνο έναν από τους 4 τύπους βιογραφικών προφίλ (2 τύποι βιογραφιών ανάλογα με το φύλο του προφίλ και 2 τύποι βιογραφιών ανάλογα με το πόσο λίγο μιλά ο Διευθύνων Σύμβουλος). Μετά από αυτό, κάθε ένας από τους 156 εθελοντές έπρεπε αξιολογήστε το προφίλ Είχα διαβάσει σύμφωνα με την ικανότητα του κ. Ή της κα Morgan να κατέχει τη θέση του CEO χρησιμοποιώντας κλίμακες βαθμολογίας από 0 έως 7 πόντους.

Τα αποτελέσματα

Το πρώτο γεγονός που ξεχωρίζει είναι αυτό το φύλο των συμμετεχόντων δεν φαίνεται να παίζει σημαντικό ρόλο κατά την αξιολόγηση του προφίλ που καθένας από αυτούς είχε μπροστά τους. Το δεύτερο γεγονός που σχολιάζει είναι ότι ο φόβος των κοινωνικών κυρώσεων είναι δικαιολογημένος: η χαλαρότητα φαίνεται να παραφρονούται από το χαρακτηριστικό των γυναικών, τουλάχιστον εντός του χώρου εργασίας και για τη θέση του CEO ή παρόμοιου.

Και, όπως ανακάλυψε ο Μπρέσκολ και η ομάδα του, οι πιο ομιλητικοί άνδρες διευθυντές απονεμήθηκαν 10% περισσότερες βαθμολογίες, ενώ αυτό το ίδιο χαρακτηριστικό, η loquacity, τιμωρήθηκε στα γυναικεία προφίλ. Συγκεκριμένα, το J. Η πιο ομιλητική Morgan έλαβε περίπου 14% χαμηλότερες βαθμολογίες. Για άλλη μια φορά, αξίζει να υπογραμμιστεί το γεγονός ότι αυτό έγινε τόσο από άνδρες όσο και από γυναίκες και ότι είναι μια εντελώς παράλογη προκατάληψη που ενεργεί ως έρματος κατά την άφιξη ή την παραμονή σε θέση περισσότερης ή λιγότερης δύναμης και ευθύνης. Αυτό το βάρος επηρεάζει τόσο τις συνθήκες διαβίωσης των γυναικών (μια δυσκολία όσον αφορά την ανάπτυξη οικονομικά) καθώς και τις κοινωνικές σχέσεις που διατηρούμε μεταξύ μας και ό, τι προέρχεται αυτοί.

Επιπλέον, αυτό το μειονέκτημα έχει ένα φαινόμενο τσίμπημα: θεωρητικά, για να ευδοκιμήσετε σε οργανισμούς που πρέπει να συνεισφέρετε ιδέες στο κοινότητα στο σύνολό της, και όμως αυτό πρέπει να δώσει ιδέες προϋποθέτει επίσης μια έκθεση που μπορεί να έχει κίνδυνοι. Οι γυναίκες μπορούν να υποτιμηθούν τόσο για το ότι δεν μιλούν όσο οι άντρες όσο και για να το κάνουν. Προφανώς, επιπλέον, επίσης πλήττεται ολόκληρος ο οργανισμός λόγω αυτής της δυναμικής των επιβλαβών σχέσεων, αν και υπάρχει πιθανώς μια ανδρική ελίτ που διαιωνίζεται ευκολότερα με ορισμένα βιολογικά χαρακτηριστικά.

Ωστόσο, μολονότι είναι αλήθεια ότι αυτή η προκατάληψη φαίνεται να έχει εδραιωθεί με τον τρόπο που κατανοούμε τον κόσμο, είναι επίσης αλήθεια ότι είναι εντελώς αδικαιολόγητο. Η Brescoll εικάζεται για την πιθανότητα ότι αυτά τα αποτελέσματα εξηγούνται από το ρόλοι φύλου ανατεθεί σε θέσεις εξουσίας: "οι ισχυροί άνδρες πρέπει να αποδείξουν τη δύναμή τους, ενώ οι γυναίκες με δύναμη δεν πρέπει." Δηλαδή, αυτό που κρατά ζωντανή αυτή την προκατάληψη είναι μερικά εντελώς πολιτιστικές δυνάμεις και, επομένως, έχουμε τη δυνατότητα να αλλάξουμε.

Πέρα από τη λογική

Τελικά, το να μιλάς πολύ είναι μια ποινή που επηρεάζει τόσο τις πιθανότητες προώθησης των γυναικών όσο και την εκτίμησή τους από άλλους. Εάν αυτή η μορφή διάκρισης είναι κάτι που υπάρχει μόνο στα τυποποιημένα συστήματα σύνδεσης (εταιρείες) ιεραρχικές, δημόσιες θέσεις κ.λπ.) ή υπερβαίνει αυτόν τον τομέα είναι κάτι στο οποίο δεν έχουν φτάσει αυτές οι μελέτες βαθύνω. Ωστόσο, δυστυχώς, Φαίνεται μη ρεαλιστικό να πιστεύουμε ότι αυτή η προκατάληψη ενεργεί μόνο σε εκείνους τους τομείς όπου πρέπει να υπερισχύει η λογική και η αποτελεσματικότητα. (με άλλα λόγια, όπου είναι πιο προβληματικό).

Τόσο το γεγονός ότι πολλές δυνητικά πολύτιμες συνεισφορές απορρίπτονται επειδή προτείνονται από τις γυναίκες και η ύπαρξη κοινωνικής κύρωσης για γυναίκες που «μιλούν περισσότερο από ό, τι είναι απαραίτητο» είναι παραδείγματα σεξισμού που έχει τις ρίζες της σε όλους τους τομείς της κοινωνικής και της λογοδοσίας ο μελέτες για το φύλο και πολλές φεμινιστικές θεωρίες. Αυτό είναι, εν συντομία, ένα σημάδι ότι ούτε ο επιχειρηματικός κόσμος είναι τόσο ανεξάρτητος από τις άτυπες σχέσεις μας, ούτε είναι η λειτουργία του τόσο λογική όσο συνηθίζεται να υποθέτουμε.

Βιβλιογραφικές αναφορές:

• Brescoll, V. ΜΕΓΑΛΟ. (2012). Ποιος παίρνει το λόγο και γιατί: Φύλο, δύναμη και μεταβλητότητα σε οργανισμούς.Τριμηνιαία Διοικητική Επιστήμη. 56 (4), σελ. 622 – 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Επιχορήγηση, A. Μ. (2013). Κουνώντας το σκάφος αλλά διατηρώντας το σταθερό: Ο ρόλος του κανονισμού συναισθημάτων στη φωνή υπαλλήλων. Ακαδημία Διοίκησης. 56 (6), σελ. 1703 – 1723. doi: 10.5465 / πμ.2011.0035