Τι ήταν η Σχολή Διοίκησης Ανθρωπίνων Σχέσεων;

Στις αρχές του 20ού αιώνα, η προοπτική των εργαζομένων άρχισε να αλλάζει λίγο.

Αντί να τα βλέπουμε ως απλά γρανάζια στο καλά λαδωμένο μηχάνημα που ήταν τα εργοστάσια, το οι εργοδότες άρχισαν να καταλαβαίνουν ότι οι εργαζόμενοι ήταν άνθρωποι, ανθρώπινα όντα που σχετίζονται μεταξύ τους καθε.

Σε αυτό το πλαίσιο ζητήθηκε η βοήθεια των ψυχολόγων να κατανοήσουν πώς να αυξήσουν την παραγωγικότητα αλλάζοντας αυτό που χρειαζόταν στον τομέα της εργασίας, το οποίο θα διαμόρφωσε ένα νέο ψυχολογικό ρεύμα οργανωτικός: η ανθρωπο-σχέση σχολή διοίκησης.

• Σχετικό άρθρο: "Ποσοτική σχολή διοίκησης: τι είναι και χαρακτηριστικά"

Τι είναι το ανθρώπινο-σχεσιακό σχολείο διοίκησης;

Το ανθρώπινο-σχεσιακό σχολείο διοίκησης είναι ένα οργανωτικό ρεύμα που προέκυψε ως απάντηση στις ισχυρές τάσεις στην επιστημονική διαχείριση της δεκαετίας του 1930 ότι, λόγω της καταχρηστικής χρήσης μηχανικών και αυστηρών μεθόδων, δεν είχαν το πιο σημαντικό γεγονός: οι εργαζόμενοι είναι άνθρωποι και, επομένως, η εργασία δεν μπορεί να γίνει κατανοητή με την απάνθρωπη.

Η έρευνα για την παραγωγικότητα της εργασίας βασίστηκε στη σύλληψη του εργαζομένου ως μηχανής, α απλώς γρανάζι του εργοστασίου του οποίου τα συναισθήματα και οι επιθυμίες δεν έπρεπε να ληφθούν υπόψη επειδή δεν το έκαναν έλλειψη. Το πρόβλημα ήταν ότι η κινητήρια και κοινωνική πτυχή των εργαζομένων ήταν σημαντική, γεγονός που αποδείχθηκε απεργίες και σαμποτάζ, συνδικάτα εμφανίστηκαν και πραγματοποιήθηκαν κάθε είδους ενέργειες υπέρ των δικαιωμάτων του εργαζόμενοι.

Γι 'αυτόν τον λόγο αποφασίστηκε η αλλαγή της εστίασης σε καλύτερα να καταλάβω τι ήταν αυτό που θα βελτίωνε την απόδοση των εργαζομένων, ποιες κοινωνικές πτυχές επηρέασανΑυτό είναι ένας από τους θεμελιώδεις πυλώνες του ανθρώπινου-σχεσιακού σχολείου διοίκησης. Μεταξύ των μεγαλύτερων χαρακτήρων του συναντάμε τον Αυστραλό ψυχολόγο Έλτον Μάγιο, του οποίου η αποστολή ήταν να μελετήσει στάσεις και τα παράπονα των εργαζομένων για να μάθουν τι ήταν αυτό που προκάλεσε μείωση του ρυθμού παραγωγής.

Ο Μάιος αποφάσισε να κάνει ένα από τα πειράματά του στη Western Electric Company, στο οποίο έλαβε πολύτιμα δεδομένα που τον βοήθησαν να συμπεράνει ότι ήταν απαραίτητο να αλλάξει κάποιες παραμέτρους του οργανισμού προκειμένου να προσφέρει στους εργαζόμενους μια πιο ανθρώπινη μεταχείριση. Αντιμετωπίζοντας τους υπαλλήλους ως ανθρώπους και όχι ως απλώς γρανάζια της εταιρείας, θα μπορούσε να επιτευχθεί αισθητή αύξηση της παραγωγής.

Μετά το πείραμά σας, οι εταιρείες για τις οποίες εργαστήκατε και πρότεινα τις αλλαγές σας βελτιώθηκαν σημαντικά, αυτό είναι το βήμα από την ψυχολογία στον κόσμο των οργανισμών και την ψυχολογική μελέτη της εργασίας.

Παρόλο που μπορεί να ειπωθεί ότι η Mayo δεν ήταν η μόνη (άλλες σημαντικές προσωπικότητες ήταν οι Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery και Vilfredo Federico Pareto), ναι ότι η φιγούρα του σχετίζεται με το ότι βοήθησε στην αλλαγή της εστίασης στον κόσμο των οργανώσεων, δίνοντας Ξεκίνησα μια εποχή μελετών που σχετίζονται με την ανθρώπινη συμπεριφορά στο χώρο εργασίας που ξεκίνησαν αλλαγές στις βασικές αρχές επιχείρηση.

Επίσης, ένα από τα νέα οράματα που έφερε το ανθρώπινο-σχεσιακό σχολείο διοίκησης είναι ότι το άτομο δεν μπορεί να μελετηθεί ως απομονωμένη οντότητα, αλλά ως μέρος μιας ομάδας. Ο εργαζόμενος δεν είναι άτομο που ενδιαφέρεται μόνο να κερδίσει μισθό αλλά θέλει επίσης να αισθανθεί ότι είναι μέρος κάτι, ότι οι συνάδελφοί του έχουν κάποιο είδος εκτίμησης για αυτόν και ότι υπάρχει κάτι περισσότερο από χρήματα που τον καλούν να έρθει στη δουλειά του.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Ιστορία της Ψυχολογίας: κύριοι συγγραφείς και θεωρίες"

Ιστορικό αυτού του σχολείου

Στις αρχές του 20ού αιώνα, ξεκίνησε μια σειρά μελετών στο Πανεπιστήμιο του Χάρβαρντ, το οποίο συνέδεσε την επιστήμη της διαχείρισης με τις ανθρώπινες σχέσεις. Το 1911 στο ίδιο ίδρυμα, άρχισαν να διδάσκονται μαθήματα που ξεκίνησαν την ψυχολογική προσέγγιση στην επιστήμη της διοίκησης, εισάγοντας την ιδέα ότι το ανθρώπινο στοιχείο ήταν πολύ σημαντικό σε κάθε εταιρεία, είναι αυτό που το κρατά ενεργό και ζωντανό.

Αυτή η νέα νοοτροπία επέτρεψε την εισαγωγή μιας σειράς μεταρρυθμίσεων στον κόσμο των οργανισμών που επέτρεψαν τη βελτίωση της ποιότητας ζωής των εργαζομένων. Μεταξύ αυτών μπορούμε να βρούμε μερικά που, αν και σήμερα είναι βασικά και αποτελούν μέρος των εργασιακών μας δικαιωμάτων, εκείνη την εποχή θεωρούνταν ως γενναιόδωρες παραχωρήσεις όπως η εισαγωγή περιόδων ανάπαυσης, η μείωση της εργάσιμης ημέρας και η εφαρμογή ορισμένων παραλλαγών στο σύστημα πληρωμής.

Ωστόσο, παρά αυτές τις προόδους, δεν έχουν βρεθεί ακόμη απαντήσεις σχετικά με το τι θα μπορούσε να επηρεάσει αποτελεσματικά την αύξηση της παραγωγικότητας. Ευτυχώς, δεν θα χρειαζόταν πολύς καιρός από τότε, με την άφιξη του Έλτον Μάγιο και τα νέα του οράματα σχετικά με την εργασία, διαπιστώθηκε ότι η παραγωγικότητα θα μπορούσε να αυξηθεί εάν ληφθούν υπόψη ορισμένοι παράγοντες κοινωνικός. Μεταξύ αυτών των παραγόντων ήταν το ηθικό των εργαζομένων, η αίσθηση του ότι ανήκουν και το αίσθημα ότι θεωρούνται χρήσιμα μέρη της εταιρείας..

• Σχετικό άρθρο: "Elton Mayo: βιογραφία αυτού του οργανωτικού ψυχολόγου"

Οι έρευνες Mayo

Οι μελέτες που πραγματοποιήθηκαν στο Hawthorne θεωρούνται κλασικές στον κόσμο της οργανωτικής ψυχολογίας. Αυτά πραγματοποιήθηκαν από τον Elton Mayo κυρίως στην εταιρεία Western Electric, που βρίσκεται στη γειτονιά Hawthorne του Σικάγο. Ο στόχος αυτής της έρευνας ήταν καθορίστε ποια ήταν η σχέση μεταξύ της αποτελεσματικότητας των εργαζομένων και της ικανοποίησης των ανθρώπων εντός των επιπέδων παραγωγής.

Αν και μπορεί να ειπωθεί ότι αυτό το πείραμα δεν γεννήθηκε από το πουθενά, αφού ο Mayo έλαβε υπόψη δεδομένα που ελήφθησαν σε άλλα προηγούμενη έρευνα, ήταν υπερβατική για την κατανόηση των παραγόντων που αυξάνουν το δυναμικό ο άνθρωπος. Αυτή η έρευνα μπορεί να χωριστεί σε δύο φάσεις.

Πρώτη φάση

Το 1925 η Αμερικανική Εθνική Ακαδημία Επιστημών πραγματοποίησε μελέτες που είχαν ως στόχο να βρουν τη σχέση μεταξύ φωτισμού στο χώρο εργασίας και παραγωγικότητας. Αυτό που μελετήθηκαν τα αποτελέσματα του φωτισμού στην προσωπική απόδοση της εργασίας, που επέτρεψε στους ερευνητές να ανακαλύψουν πώς ορισμένες ψυχολογικές συνθήκες μπορούν να επηρεάσουν την παραγωγικότητα.

Σε αυτήν την έρευνα συνήχθη το συμπέρασμα ότι Όσο περισσότερο φως υπήρχε στην περιοχή εργασίας, τόσο υψηλότερη θα ήταν η παραγωγικότητα. Προστέθηκε σε αυτό, ένα άλλο από τα συμπεράσματα της μελέτης ήταν ότι το κοινωνικό εργασιακό περιβάλλον ήταν μια πτυχή που πρέπει να ληφθεί υπόψη κατά την εξέταση της παραγωγικότητας της εργασίας.

• Σχετικό άρθρο: "Οι 7 λειτουργίες και ρόλοι των επιχειρηματικών ψυχολόγων"

Δεύτερο επίπεδο

Αυτή η φάση συνίστατο στη δημιουργία πειραματικού αρχείου των συνθηκών εργασίας σε κανονικές ώρες και στη συνέχεια στη μέτρηση του ρυθμού παραγωγής. Η αντίληψη των εργαζομένων συνίστατο στη βελτίωση των ατομικών προσπαθειών τους αφού είχαν κίνητρα με τους μισθούς. Αργότερα, ξεκίνησαν λίγα λεπτά ανάπαυσης μεταξύ των πρωινών και απογευματινών συνεδριών, εκτός από τον καθορισμό μιας εβδομάδας εργασίας που είχε πέντε εργάσιμες ημέρες, που απομένουν το Σάββατο Ελεύθερος.

Το έτος 1923 Elton Mayo ανέλαβε έρευνα σε εργοστάσιο κλωστοϋφαντουργίας που βρίσκεται στην πόλη της Φιλαδέλφειας, μια εταιρεία στην οποία εντοπίστηκαν σοβαρά προβλήματα παραγωγής και υπέστη ετήσιο κύκλο εργασιών προσωπικού έως και 250%. Για να δει αν μπορούσε να λύσει τα σοβαρά προβλήματα αυτής της οργάνωσης, ο Mayo αποφάσισε να εισαγάγει μια περίοδο ευρύτερη περίοδο ανάπαυσης, εκτός από την παροχή στους εργαζομένους την ευκαιρία να αποφασίσουν πότε θα σταματούσαν μηχανήματα.

Χάρη σε αυτά τα νέα μέτρα, Μάιος κατάφερε να κάνει την εταιρεία να αυξήσει σημαντικά την παραγωγή της, να μειώσει τον κύκλο εργασιών και, επιπλέον, υπήρξε αλληλεγγύη μεταξύ των συναδέλφων. Η εταιρεία κλωστοϋφαντουργίας δεν ήταν πλέον ένα απλό μέρος για εργασία με αντάλλαγμα έναν μισθό, αλλά ένα μέρος για κοινή χρήση χρόνο με ανθρώπους που τα πήγαν καλά και είχαν κίνητρα από αυτό που έκαναν, δουλεύοντας επίσης περισσότερο ξεκουράστηκε.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Η ψυχολογική εξάντληση κατά τη διάρκεια μιας εργασιακής σύγκρουσης"

Πειραματιστείτε στην εταιρεία Western Electric

Το 1927 ξεκίνησε ένα νέο πείραμα στη Western Electric Company. Αυτή η έρευνα είχε ως στόχο να επαναπροσδιορίσει ποια ήταν η σχέση μεταξύ αποδοτικότητας εργαζομένου και έντασης φωτισμού, υποθέτοντας όπως στο πείραμα του 1925 ότι όσο περισσότερο φως, τόσο μεγαλύτερη παραγωγικότητα.

Αυτό το πείραμα συντονίστηκε από τον ίδιο τον Έλτον Μάιο και έγινε μια από τις πιο διάσημες έρευνες εντός του τομέα διοίκησης, εκτός από το ότι αποτελεί σημείο αναφοράς στο ανθρώπινο-σχεσιακό σχολείο του διαχείριση. Πρέπει να ειπωθεί ότι το πείραμα διήρκεσε περισσότερο από το αναμενόμενο, καθώς οι ερευνητές το συνειδητοποίησαν αυτό ότι τα αποτελέσματα επηρεάστηκαν από ορισμένες ψυχολογικές μεταβλητές, γι 'αυτό έπρεπε να παραταθεί μέχρι 1932.

Η εταιρεία Western Electric ήταν ένα πολύ σημαντικό εργοστάσιο στην εποχή της, δεδομένου ότι ήταν υπεύθυνο για την κατασκευή εξαρτημάτων τηλεφώνου και άλλου ηλεκτρονικού εξοπλισμού σε περιόδους που τα ηλεκτρονικά ήταν ακόμη στα σπάργανα. Η επιχειρηματική της πολιτική ήταν να διασφαλίσει την ευημερία των εργαζομένων της πληρώνοντας καλό μισθό και προσφέροντας βέλτιστες συνθήκες εργασίας.

Επειδή προφανώς αντιμετώπιζε τους υπαλλήλους της τόσο καλά, ορισμένοι πιστεύουν ότι η εταιρεία δεν είχε κανένα ενδιαφέρον να αυξήσει την παραγωγή, αλλά ήθελε να γνωρίσει καλύτερα τους εργαζομένους της. Οπως και να έχει, Η οργάνωση ζήτησε από τον Mayo να πραγματοποιήσει μια μελέτη και από αυτό συνήχθησαν τα ακόλουθα συμπεράσματα:

• Το επίπεδο παραγωγής μπορεί να εξαρτάται από τις φυσικές ικανότητες του εργαζομένου, αλλά οι κοινωνικοί κανόνες είναι ένας σημαντικός παράγοντας.
• Η ατομική συμπεριφορά του εργαζομένου υποστηρίζεται πλήρως στην ομάδα. Ένας εργαζόμενος δεν ενεργεί μεμονωμένα σε έναν οργανισμό.
• Οποιαδήποτε αλλαγή στη μέθοδο παραγωγής μπορεί να περιλαμβάνει αντίδραση μεταξύ των εργαζομένων.
• Όσο μεγαλύτερη είναι η αλληλεπίδραση, τόσο μεγαλύτερη είναι η παραγωγική ικανότητα.
• Εάν ο υπάλληλος αισθάνεται καλά, θα είναι πιο παραγωγικός στη δουλειά του.

Χαρακτηριστικά του ανθρώπινου-σχεσιακού σχολείου διοίκησης

Τώρα που έχουμε δει το ιστορικό υπόβαθρο αυτού του ρεύματος και πώς πραγματοποιήθηκαν ορισμένα πειράματα κατά τη διάρκεια του πρώτου Οι μισοί του περασμένου αιώνα έχουν συμβάλει στην άποψη ότι οι εργαζόμενοι είναι κάτι περισσότερο από απλώς οι άνθρωποι που εργάζονται, παρακάτω θα δούμε ποια είναι τα κύρια χαρακτηριστικά του ανθρώπινου-σχεσιακού σχολείου διοίκησης.

• Επικεντρώνεται στους ανθρώπους και στις διαφορετικές συμπεριφορές τους.
• Αυτό το ρεύμα βασίζεται στη σημασία του κοινωνικού παράγοντα στις παραγωγικές διαδικασίες.
• Εκκλήσεις για την αυτονομία του υπαλλήλου και στοιχηματίζει την εμπιστοσύνη και τη διαφάνεια μεταξύ των ατόμων που απαρτίζουν τον οργανισμό.
• Ο εργαζόμενος δεν είναι μια μηχανή παραγωγής, αλλά ένας άνθρωπος μέσα στο εργασιακό του περιβάλλον, ο οποίος δεν είναι απομονωμένος από άλλους και χρειάζεται συλλογική υποστήριξη.

Οφέλη αυτού του σχολείου

Πριν από την εμφάνιση αυτής της τάσης, αυτό που κυριαρχούσε στο χώρο εργασίας ήταν οι πιο «επιστημονικές» προσεγγίσεις, υπό την έννοια ότι Θεώρησε τον εργαζόμενο ως μηχανή υπεύθυνη για την παραγωγή, την κατάργηση και την παράβλεψη των αξιών του ως ατόμου και των ανθρωπίνων δικαιωμάτων του. Βασικά, θα μπορούσατε να το πείτε αυτό ο εργαζόμενος αντικειμενοποιήθηκε, θεωρήθηκε ως αντικείμενο, μέρος του βιομηχανικού εξοπλισμού της εποχής, τίποτα περισσότερο.

Αλλά αυτό άλλαξε με την άφιξη του ανθρώπινου-σχεσιακού σχολείου διοίκησης. Αυτό το ρεύμα έχει ως κύριο πλεονέκτημα το όραμα των εργαζομένων ως ανθρώπων σε ένα περιβάλλον εργασίας, ενσωματώνοντας έτσι μια πιο ανθρώπινη μεταχείριση των εργαζομένων. Το ανθρώπινο-σχεσιακό σχολείο διοίκησης επικεντρώθηκε στη σωματική και ψυχολογική ευημερία του υπαλλήλου, υποστηρίζοντας ότι αυτό θα επιτύχει μια αποτελεσματική αύξηση της παραγωγής.

Προστέθηκε σε αυτό, ένα άλλο από τα ευεργετικά σημεία αυτού του σχολείου είναι αυτό επιτρέπεται να μελετά τον εργαζόμενο άνθρωπο ως κοινωνική οντότητα που είναι μέρος μιας συλλογικής και που δεν μπορεί να απομονωθεί από τα υπόλοιπα ή από το εργασιακό τους περιβάλλον. Η παραγωγικότητά σας εξαρτάται από παράγοντες όπως το πόσο άνετα είστε με τους συνομηλίκους σας, πόσο κίνητρα είστε νομίζετε ότι ο χώρος στον οποίο έπρεπε να εργαστείτε ή αν μπορείτε να ξεκουραστείτε επαρκώς μεταξύ των αλλαγών και στροφή. Για αυτούς τους λόγους, το ανθρωπο-σχέσιο σχολείο υπερασπίζεται τη βελτιστοποίηση του χώρου εργασίας.

• Σχετικό άρθρο: "Παρενόχληση στο χώρο εργασίας (mobbing): το ιστορικό του και πώς επηρεάζει τους εργαζόμενους"

Κύριο μειονέκτημα

Αλλά δεν είναι όλα πλεονεκτήματα. Αν και μπορεί να εκπλήξει, αυτό το ρεύμα φέρνει μαζί του ένα πρόβλημα που, αν και είναι το μόνο σημαντικό μειονέκτημα, δεν πρέπει να αγνοηθεί για αυτόν τον λόγο. Επειδή μπορεί να θεωρηθεί ότι έχει μια άποψη πολύ αντίθετη με την επιστημονική σύλληψη του έργου, υπάρχει κίνδυνος οι ερευνητές αυτής της τάσης να αποσυνδεθούν εντελώς από την επιστημονική διοίκηση, η οποία μπορεί να τους προκαλέσει υποκειμενικότητες ή συναισθήματα που τις αποκλίνουν από τον αρχικό στόχο, που είναι η εγγύηση της παραγωγής οργανώσεων.