Πώς έχει επηρεάσει η κρίση του COVID-19 τη διαχείριση των ανθρώπων;

Ένα γεγονός όπως η κρίση του κορωνοϊού δεν είχε μόνο ψυχολογικό αντίκτυπο στους πολίτες των περισσότερων χωρών του κόσμου και κοινωνικοοικονομικό αντίκτυπο σε παγκόσμιο επίπεδο.

Στα μισά του δρόμου μεταξύ της μικροπραγματικότητας και της μακροοικονομικής πραγματικότητας, υπήρξαν επίσης σημαντικοί μετασχηματισμοί στον κόσμο των οργανισμών. Και, φυσικά, στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού χρειάστηκε να προσαρμοστούμε σε αυτά. Στο τέλος της ημέρας, η πραγματικότητα είναι πάντα μπροστά από τη θεωρία και την παλιά δυναμική εργασίας που πολλές εταιρείες χρησιμοποιούν «από προεπιλογή», ​​χωρίς να εξετάζουν αν είναι οι καλύτερες ή όχι.

Ως εκ τούτου, σε αυτό το άρθρο θα εξετάσουμε τους διαφορετικούς τρόπους με τους οποίους η κρίση του COVID-19 έχει επηρεάσει το HR και τη διαχείριση των ανθρώπων γενικότερα.

• Σχετικό άρθρο: «Οι 6 πυλώνες του ανθρώπινου δυναμικού»

Ποιες αλλαγές στον τομέα του HR έχει προκαλέσει η πανδημία;

Όταν αρχικά πίστευαν ότι η πανδημία θα είχε μόνο ένα διάστημα ημερών ή λίγων εβδομάδων, θεωρήθηκε ότι η ανάγκη να Οι αλλαγές στη διαχείριση των ατόμων σε εταιρείες, εάν υπάρχουν, θα συνίστανται σε μικρές τροποποιήσεις επιφανειακής και ποσοτικής φύσης: αποκτήστε περισσότερα εργαλεία λογισμικού για εργασία από το σπίτι, επιδιορθώστε ελαττωματικές λειτουργίες intranet που δεν είχαν επιλυθεί για μεγάλο χρονικό διάστημα, και τα λοιπά.

Ωστόσο, όταν φάνηκε το πραγματικό εύρος της κρίσης του COVID-19, η ανάγκη να πιέσουμε για αλλαγές δομικό χαρακτήρα όχι μόνο στα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και στο ρόλο αυτού του στοιχείου της εταιρείας στο σύνολο του οργάνωση.

Δηλαδή: ήταν απαραίτητο να αντιμετωπιστεί η κρίση κάνοντας αλλαγές σε στρατηγικό επίπεδο και εστιάζοντας στην ανθρώπινη συνιστώσα των επιχειρήσεων. Μετασχηματισμοί στις οποίες οι επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού διαδραματίζουν βασικό ρόλο στη γνώση του πώς να προσαρμοστούν στο νέο οικοσύστημα που δημιούργησε η πανδημία τόσο στην οικονομία γενικότερα όσο και στην αγορά εργασίας ειδικότερα. Ας δούμε ποιες είναι οι κύριες πηγές του αντίκτυπου της κρίσης COVID-19 στον κόσμο του HR.

1. Πρέπει να βάλουμε το Foo στις νέες τεχνολογίες

Αν και πολλές εταιρείες συνεχίζουν να βασίζουν τη φιλοσοφία της εργασίας τους στο «να μην αγγίζουν αυτό που ήδη λειτουργεί» και σχεδόν δεν έχουν ενδιαφερθεί για να ενημερώνεστε για τις νέες τεχνολογικές εξελίξεις, αυτός ο τρόπος λειτουργίας έχει γίνει για πολλούς ανέφικτος οργανώσεις.

Τελικά, η πανδημία είχε σημαντικό κοινωνικό και οικονομικό αντίκτυπο μέσα σε λίγες εβδομάδες και Για να μπορέσετε να προσαρμοστείτε γρήγορα σε αυτές τις καταστάσεις που εισχωρούν στην καθημερινή ζωή, είναι απαραίτητο να επωφεληθείτε από τις δυνατότητες του ψηφιακού κόσμου. Με αυτόν τον τρόπο, σε σχετικά λίγα βήματα είναι δυνατό να ξεκινήσετε την εργασία με πολύ διαφορετικό τρόπο, καθώς δεν είναι απαραίτητο να πραγματοποιήσετε σημαντικές τροποποιήσεις υλικών στα περιβάλλοντα εργασίας.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Τα 7 καλύτερα εργαλεία πρόσληψης"

2. Ανάγκη αναδιαμόρφωσης των σχέσεων του τμήματος HR

Λάβετε υπόψη ότι σε πολλές περιπτώσεις δεν λύνονται όλα με την αντικατάσταση της προσωπικής συνέντευξης για δουλειά με μία ή δύο συνεδρίες βιντεοκλήσεων. Για παράδειγμα, τα τεστ με βάση τις ικανότητες και τα ψυχοτεχνικά τεστ, εάν υπάρχουν, πρέπει να εκτελούνται ψηφιακά.

Αυτό σημαίνει ότι σε ορισμένες εταιρείες είναι απαραίτητο να αναπτυχθούν ψηφιακά εργαλεία προσαρμοσμένα στον οργανισμό και το τμήμα HR πρέπει να συμμετέχει πολύ στο σχεδιασμό τους.

Για το λόγο αυτό, σε πολλές περιπτώσεις είναι απαραίτητο να τροποποιηθούν οι ροές επικοινωνίας και εποπτείας μεταξύ των τμημάτων, έτσι ώστε η Το Ανθρώπινο Δυναμικό βρίσκεται σε συνεχή επαφή με το κομμάτι των ψηφιακών εξελίξεων και όχι μόνο το ενημερώνει, αλλά και συμμετέχει στη δημιουργία αποφάσεις.

• Σχετικό άρθρο: «Ψυχολογία εργασίας και οργανισμών: ένα επάγγελμα με μέλλον»

3. Προσαρμογή σε μια νέα αγορά εργασίας

Η πανδημία είχε σημαντικό ψυχολογικό αντίκτυπο σε πολλά άτομα που εργάζονται στο εργατικό δυναμικό, και συγκεκριμένα, ήταν μια σαφής τάση να εκτιμάται πολύ περισσότερο η δυνατότητα εργασίας από το σπίτι, ώστε αυτό να είναι ένα κριτήριο με μεγαλύτερη σημασία από έναν κάπως υψηλότερο μισθό.

Για το λόγο αυτό, σε πολλές περιπτώσεις είναι απαραίτητο να γίνουν αλλαγές ακόμη και σε επίπεδο εταιρικής φιλοσοφίας, κάτι που πρέπει να αντικατοπτρίζεται στον τομέα της Δημόσιες σχέσεις (προσανατολισμένες προς τους εργαζόμενους και τους πιθανούς νέους εργαζόμενους) και τις στρατηγικές επικοινωνίας που προωθούνται από HR. Σήμερα, σε αντίθεση με ό, τι συνέβαινε πριν από την κρίση του κορωνοϊού, σε πολλούς τομείς η "προεπιλεγμένη" επιλογή εργασίας δεν είναι πλέον να πάτε στο γραφείο, και στις περιπτώσεις στις οποίες είναι απαραίτητο, είναι σημαντικό να ξέρετε πώς να εξηγήσετε τον λόγο για να μην προκληθεί απόρριψη.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Τα 10 κλειδιά για την επιτυχία σε ένα τμήμα HR"

4. Χρειάζεται άνοιγμα στις νέες γενιές

Όπως είδαμε, οι διαδικασίες ψηφιακού μετασχηματισμού από τις οποίες προήλθε ο τομέας ανθρώπινου δυναμικού έχουν επιταχυνθεί που ανακοινώνει τα τελευταία χρόνια και ότι σε πολλές περιπτώσεις αναβάλλονταν λόγω της βραχυπρόθεσμης πολλών Επιχείρηση. Τώρα, αυτές οι αλλαγές δεν ωφελούν εάν δεν υπάρχουν επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού που να μπορούν να λειτουργούν με αυτά τα νέα τεχνολογικές λύσεις και επίσης, εάν δεν ξέρουν πώς να εκφράσουν τις δυνατότητές τους, θα βρεθούν σε μειονεκτική θέση σε σχέση με τον εν λόγω ανταγωνισμό μήνες.

Α) Ναι, ο τομέας του ανθρώπινου δυναμικού χρειάζεται περισσότερο από ποτέ "νέο αίμα": επαγγελματίες που ενσωματώνουν τις δυνατότητες των νέων τεχνολογιών στον τρόπο κατανόησης της εργασίας τους και πρότασης στρατηγικών επιλογής, εκπαίδευσης και αφοσίωσης.

• Σχετικό άρθρο: "5 κλειδιά για καλή διαχείριση ταλέντων στην εταιρεία"

Θέλετε να εκπαιδευτείτε στο Ανθρώπινο Δυναμικό;

Εάν ενδιαφέρεστε να επαγγελματιστείτε ή να ειδικευτείτε στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού και να ενημερώνεστε για τις τελευταίες τεχνολογικές και στρατηγικές εξελίξεις σε αυτόν τον τομέα, μπορεί να σας ενδιαφέρει το πανεπιστημιακό μεταπτυχιακό στην επιλογή και διαχείριση ταλέντων που προωθείται από το Πανεπιστήμιο της Μάλαγα (UMA).

Αυτό το εκπαιδευτικό πρόγραμμα Είναι βασικά προσανατολισμένο στην πρακτική άσκηση και διαθέτει διδακτική ομάδα και συνεργάτες στους οποίους συμμετέχουν επαγγελματίες του HR πολλών από τις σημαντικότερες εταιρείες που δραστηριοποιούνται στην Ισπανία, καθώς και χωρίζεται σε τρία μπλοκ: University Expert στην Επιλογή Ταλέντου, Πανεπιστημιακός Εμπειρογνώμονας στην Κατάρτιση, Προσωπική και Οργανωτική Ανάπτυξη και Πρακτική Άσκηση και Τέλος Εργασίας Κύριος. Με την ολοκλήρωση, οι φοιτητές αποκτούν το δικό τους πτυχίο για 75 μονάδες ECTS.