Τα 4 κλειδιά για τη διαχείριση πιστώσεων για εκπαίδευση σε εταιρείες

Αν κάτι χαρακτηρίζει την ικανότητα των εταιρειών να είναι βιώσιμες μακροπρόθεσμα, είναι ο τρόπος με τον οποίο αναπτύσσουν μοντέλα διαχείρισης για τους υλικούς και μη πόρους τους. Στο τέλος της ημέρας, ανεξάρτητα από το πόση χρηματοδότηση και υλική υποστήριξη έχει ένας οργανισμός τους πρώτους μήνες της ζωής του, δεν θα είναι πολύ χρήσιμο εάν δεν είναι δυνατό να βρεθεί η φόρμουλα που επιτρέψτε να δοθεί σταθερότητα στο έργο για τα επόμενα χρόνια, όταν αυτά τα χρήματα έχουν ήδη δαπανηθεί και τα υπόλοιπα αρχικά περιουσιακά στοιχεία έχουν ξεπεραστεί ή δεν έχει πλέον νόημα να συνεχιστεί χρησιμοποιώντας τα.

Ωστόσο, δεν είναι λίγες οι εταιρείες που κάνουν το λάθος να εστιάζουν μόνο σε πόρους που εντοπίζονται εύκολα στο α πλήθος διαθέσιμων περιουσιακών στοιχείων: αυτά που μπορείτε είτε να τα δείτε και να τα αγγίξετε είτε να μειωθούν σε α εικόνα. Υπάρχει κάτι που ξεφεύγει από αυτό το ίδιο το μειωτικό όραμα για τα περιουσιακά στοιχεία ενός οργανισμού: οι θεωρητικές και πρακτικές γνώσεις του εργατικού δυναμικού και η δυνατότητά τους να αποκτήσουν εύκολα περισσότερες δεξιότητες και τομείς εξειδίκευσης.

Ως εκ τούτου, στο ισπανικό πλαίσιο, είναι ζωτικής σημασίας γνωρίζουν πώς να διαχειρίζονται σωστά την πίστωση εκπαίδευσης που είναι διαθέσιμη σε κάθε εταιρεία μέσω του FUNDAE (Κρατικό Ίδρυμα για την Κατάρτιση στην Απασχόληση).

• Σχετικό άρθρο: «Οι 6 πυλώνες του ανθρώπινου δυναμικού»

Βασικές ιδέες για τη σωστή διαχείριση των πιστώσεων κατάρτισης σε εταιρείες

Η πίστωση κατάρτισης που διατίθεται στις εταιρείες θα πρέπει να θεωρείται ως εργαλείο οργανωτικής ανάπτυξης και, ως εκ τούτου, ως εκ τούτου, ως σύνολο ευκαιριών για τη βελτίωση της ικανότητας προσαρμογής στην αγορά και προσέλκυσης και εφαρμογής ταλέντο. Μην ξεχνάτε ότι για να είναι βιώσιμες οι εταιρείες δεν μπορούν να εξαρτώνται αποκλειστικά από την πρόσληψη ειδικών αυτή τη στιγμή στο οποίο εντοπίζεται έλλειμμα γνώσεων και τεχνικών δεξιοτήτων στο εργατικό δυναμικό, μεταξύ άλλων γιατί ακριβώς Αυτή η έλλειψη ενημερωμένων επαγγελματιών μας εμποδίζει να αναγνωρίσουμε αυτού του είδους τις καταστάσεις.

Ωστόσο, για να συμπιεστεί το δυναμικό της πίστωσης κατάρτισης είναι απαραίτητο, με τη σειρά του, να διαθέτει τις γνώσεις και τα πρωτόκολλα που απαιτούνται για την καλύτερη αξιοποίησή τους. δυνατό τρόπο, χωρίς απλώς να το διαθέσουμε σε δραστηριότητες που, αν και μπορεί να είναι εντυπωσιακές και να αποτελούν «κόλπο» με επιπτώσεις μόνο σε επίπεδο μάρκετινγκ. Ας δούμε ποιες είναι οι βασικές ιδέες που πρέπει να εξετάσετε διαχειριστείτε αυτές τις πιστώσεις με τον καλύτερο τρόπο και ενσωματώστε τις στις στρατηγικές πτυχές του οργανισμού.

1. Διατηρήστε ένα καλό σύστημα κινήτρων από την αρχή

Για να επωφεληθείτε από τις πιστώσεις κατάρτισης, είναι σημαντικό ότι, πέρα ​​από τη διαχείρισή τους, η εταιρεία ήταν σε θέση να παράγει ένα σωστό εργασιακό περιβάλλον και εργασιακή δυναμική και κίνητρα που παρακινούν τους ανθρώπους να συνεχίσουν να εργάζονται ακόμα κι αν είναι οι πρώτοι στο τμήμα τους που μαθαίνουν βασικές δεξιότητες. Με αυτόν τον τρόπο, η επιρροή σας στην εταιρεία θα ξεπεράσει την εφαρμογή της γνώσης που αποκτήσατε μόνο στη δουλειά σας για λίγους λίγους μήνες, έως ότου αποφασίσετε να φύγετε από την εταιρεία για μια άλλη που σας προσφέρει τη δυνατότητα να αξιοποιήσετε πλήρως τις δεξιότητες που ξέρετε πώς να αποκτήσετε πρακτική.

Για αυτό, μεταξύ άλλων, καλό είναι να ληφθούν μέτρα για τη σύνδεση αυτών των εκπαιδευτικών διαδικασιών με το άνοιγμα διαύλων προώθησης και προώθησης: η απόκτηση νέας γνώσης αξίζει να αντικατοπτρίζεται στη συμβατική σχέση που διατηρεί ο εργαζόμενος με την εταιρεία, και αυτό δεν είναι αρνητικό: είναι μια βαλβίδα που επιτρέπει να διατηρούνται στο προσωπικό εκείνοι που παρέχουν περισσότερη προστιθέμενη αξία, κάνοντας και τα δύο μέρη να κερδίζουν μεσοπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα όρος.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: «Τι είναι η επαγγελματική ψυχολογία; Χαρακτηριστικά και αντικείμενο εργασίας"

2. Έχετε ειδικούς και επικεφαλής τμημάτων όταν αποφασίζετε τους τομείς εκπαίδευσης

Όπως έχουμε προβλέψει πριν, δεν μπορεί να αποσυνδεθεί εντελώς την ικανότητα εντοπισμού ελλειμμάτων στην «τεχνογνωσία» και τη γνώση και την εμπειρία σε αυτόν τον τομέα εργασίας.

Επομένως, είναι σημαντικό η απόφαση για τον τρόπο διαχείρισης των εκπαιδευτικών μονάδων να μην λαμβάνεται μονομερώς και πάντα από πάνω. προς τα κάτω: πρέπει να έχετε τη συμβουλή και την καθοδήγηση τόσο του προσωπικού Ανθρώπινου Δυναμικού όσο και των πιο επιφανών ειδικών σε τμήματα, ώστε να συνεισφέρουν το όραμά τους στις προκλήσεις που πρέπει να αντιμετωπίσει η εταιρεία και στο είδος των δεξιοτήτων που απαραίτητη.

• Σχετικό άρθρο: "5 κλειδιά για καλή διαχείριση ταλέντων στην εταιρεία"

3. Διάκριση μεταξύ διερευνητικής και ενόργανης εκπαίδευσης

Δεν είναι πάντα απαραίτητο να εκπαιδεύεσαι σε κάτι έχοντας πάρει την απόφαση στο οποίο θα περάσει αυτή η γνώση αποτελούν μέρος των μεθοδολογιών και των εργαλείων που χρησιμοποιούνται σε καθημερινή βάση από τους εργαζόμενους επηρεάζονται.

Μπορεί επίσης να είναι θετικό να εκπαιδεύετε βασικά προφίλ σε έναν τομέα γνώσης, έτσι ώστε να μπορούν απλά έρχονται σε επαφή με νέους πόρους και τρόπους εργασίας, γνωρίζοντας τις θετικές και αρνητικές πτυχές τους. Αυτές οι «διερευνητικές» εκπαιδευτικές στρατηγικές σας βοηθούν να λαμβάνετε στρατηγικές αποφάσεις γνωρίζοντας πραγματικά τι Αυτό αποφασίζεται, προτού πραγματοποιήσει μια μεγάλη δαπάνη που ίσως δεν θα είχε οφέλη ή βελτιώσεις παραγωγικότητας. Επιπλέον, μπορούν να χρησιμεύσουν για την καλύτερη κατανόηση του ανταγωνισμού που χρησιμοποιεί αυτές τις μεθοδολογίες και εργαλεία.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Οι 13 τύποι μάθησης: ποιοι είναι αυτοί;"

4. Οριοθετήστε κοινές και διαφοροποιημένες γραμμές σχηματισμού

Υπάρχουν δεξιότητες που είναι χρήσιμες σε σχεδόν κάθε τομέα εργασίας, ενώ άλλα θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν μόνο από μέλη ορισμένων τμημάτων ή επιπέδου κατανομής των καθηκόντων.

Η σαφήνεια σχετικά με αυτό θα βοηθήσει στη σωστή διανομή των προσφορών εκπαίδευσης, χωρίς να εκθέσει μέρος του προσωπικού στην απογοητευτική εμπειρία να μάθουν για κάτι που δεν καταλαβαίνουν ή έχουν την ευκαιρία να χρησιμοποιήσουν στην εργασία τους ή στην ιδιωτική τους ζωή, και επιπλέον, θα πρέπει να αποφύγουν στο βαθμό όσο το δυνατόν συγκριτικό τραυματισμό ότι ορισμένες ομάδες στην εταιρεία έχουν πρόσβαση σε ένα ευρύ φάσμα εκπαίδευσης και άλλες μετά βίας έχουν πρόσβαση σε μαθήματα γενική (αυτές οι καταστάσεις δημιουργούν συγκρούσεις και επιδεινώνουν το εργασιακό περιβάλλον, ειδικά αν σκεφτεί κανείς ότι η εκπαίδευση συνδέεται με τις δυνατότητες ανάβαση).

• Σχετικό άρθρο: «Τύποι κινήτρων: οι 8 πηγές κινήτρων»

Θέλετε να γίνετε επαγγελματίας στη διαχείριση διαδικασιών επαγγελματικής κατάρτισης;

Όπως είδαμε, η εκπαίδευση των εργαζομένων είναι ένας από τους βασικούς πυλώνες του Ανθρώπινου Δυναμικού. Και είναι ότι πέρα ​​από τη γνωστή και επιδεικτική διαδικασία επιλογής προσωπικού, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να αναπτύξουν προγράμματα ενδυνάμωσης και διατήρηση του εκφρασμένου ή λανθάνοντος ταλέντου που υπάρχει ήδη εντός του οργανισμού, τόσο για τη δημιουργία ενός πιο ικανοποιητικού εργασιακού περιβάλλοντος και ικανού προσφέρει συναρπαστικές προοπτικές εργασίας, ώστε να επιτρέψει στην εταιρεία να προσαρμοστεί στις νέες εποχές και στους νέους στόχους με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο δυνατόν.

Εάν ενδιαφέρεστε να επαγγελματιστείτε σε αυτόν τον τομέα, σας προσκαλούμε να το γνωρίσετε Δικό Μεταπτυχιακό στην Επιλογή και Διαχείριση Ταλέντου που διοργανώθηκε από το Πανεπιστήμιο της Μάλαγα (UMA). Πρόκειται για ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα ενάμιση έτους που αντιμετωπίζει τα δύο θεμελιώδη θεωρητικά-πρακτικά τμήματα στο Ανθρώπινο Δυναμικό: την Επιλογή Προσωπικού και την Προώθηση Ταλέντου σε οργανισμούς, βασιζόμενη επίσης σε συνεργάτες και εκπαιδευτικό προσωπικό από τις σημαντικότερες εταιρείες που δραστηριοποιούνται στην Ισπανία, μεταξύ αυτών, καθώς και η δυνατότητα πραγματοποίησης πρακτικής άσκησης σε πολλές από αυτούς. Για να μάθετε περισσότερα, επισκεφτείτε τον ιστότοπο του Master ή επικοινωνήστε με την ομάδα μας.