Η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων και η εφαρμογή της στους οργανισμούς

Ο κόσμος της εργασίας έχει αλλάξει πολύ στην ιστορία. Από τα τυπικά επαγγέλματα του Μεσαίωνα μέχρι τις μεγάλες και μικρές εταιρείες στις οποίες εργαζόμαστε σήμερα, συμπεριλαμβανομένης της εργασίας σε εργοστάσια μετά την Επανάσταση. Βιομηχανικά, οι αλλαγές τόσο ως προς το όραμα της εργασίας όσο και σε ό, τι αφορά τον εργαζόμενο ή τον τρόπο με τον οποίο θα έπρεπε να αντιμετωπίζεται έχουν περάσει συμβαίνει.

Σε αυτόν τον τομέα, έχουν πραγματοποιηθεί πολυάριθμες μελέτες από διάφορους κλάδους όπως η ψυχολογία, οδηγώντας μερικούς από αυτούς σε αλλαγές στο όραμα από την πλευρά της κοινωνίας και των εργοδοτών για τον εργαζόμενο και τη σημασία της ευημερίας του παραγωγικότητα.

Αν και αρχικά ο εργαζόμενος θεωρούνταν «τεμπέλης» που έπρεπε να παρακινηθεί κυρίως με τον μισθό, σιγά σιγά Παρατηρούσαν ότι υπήρχε ένας μεγάλος αριθμός παραγόντων που επηρεάζουν τον εργαζόμενο, την παραγωγικότητά του και τη γενική του ευημερία. Αυτή η προοδευτική αλλαγή θα βοηθούνταν πολύ από τις μελέτες Hawthorne και η επεξεργασία της θεωρίας των ανθρώπινων σχέσεων, για το οποίο θα μιλήσουμε σε όλο αυτό το άρθρο.

• Σχετικό άρθρο: "Ψυχολογία εργασίας και οργανισμών: ένα επάγγελμα με μέλλον"

Προηγούμενα στην οργανωτική ψυχολογία

Αν και το γεγονός ότι ο ανθρώπινος και σχεσιακός παράγοντας είναι σημαντικός στον εργασιακό χώρο είναι κάτι στις μέρες μας θεωρείται κοινή και λογική, η αλήθεια είναι ότι την εποχή που εισήχθη αυτή η έννοια σήμαινε ένα σύνολο επανάσταση. Και είναι αυτό η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων, που επεξεργάστηκε ο Elton MayoΆρχισε να αναπτύσσεται γύρω στη δεκαετία του 1930.

Εκείνη την εποχή, η γενική αντίληψη των οργανισμών και της εργασίας σε αυτούς ήταν ένα κλασικό όραμα, επικεντρωμένο στην παραγωγή και ότι έβλεπε τον εργάτη σαν μια τεμπέλη και άεργη οντότητα που έπρεπε να παρακινηθεί από τους μισθούς για να δουλέψει, αλλιώς τον καταλάβαινε ως μια μηχανή που έπρεπε να καθοδηγηθεί από ηγετικές θέσεις (οι μόνοι στους οποίους το γεγονός της οργάνωσης και κυριαρχίας του Εταιρία).

Δεν θα ήταν μέχρι την εμφάνιση της ψυχολογίας και την εφαρμογή της στον εργασιακό χώρο και τη βιομηχανία οι παράγοντες που επηρεάζουν τον εργαζόμενο θα άρχιζαν να αναλύονται από ανθρωπιστική προοπτική και ψυχολογικός. Χάρη σε αυτό και αυξανόμενη ανάγκη για εξανθρωπισμό και εκδημοκρατισμό της παραγωγής (η δυσαρέσκεια, οι καταχρήσεις και οι εξεγέρσεις των εργαζομένων ήταν συχνές), θα έφτανε στην ανάπτυξη μιας αντίληψης πιο κοντά στον εργάτη στον βιομηχανικό τομέα.

Η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων

Η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων είναι μια θεωρία της ψυχολογίας των οργανισμών, η οποία προτείνει ότι το πιο σημαντικό μέρος ενός οργανισμού είναι το ανθρώπινη και διαδραστική και ότι η συμπεριφορά του εργαζομένου σχετίζεται περισσότερο με το ότι ανήκει σε μια κοινωνική ομάδα, την ευημερία του με το περιβάλλον και τους κοινωνικούς κανόνες εντός της εν λόγω ομάδας παρά με το είδος της εργασίας που εκτελείται, τον τρόπο δομής της ή με τη λήψη συγκεκριμένου μισθού (που πιστεύεται ότι είναι το μόνο κίνητρο του εργάτη).

Βασικά, θέτει τη σημασία του κοινωνικού περιβάλλοντος μέσα στο οποίο αναπτύσσεται ο εργαζόμενος και τον ψυχολογικό αντίκτυπο του εν λόγω περιβάλλοντος όταν πρόκειται να εξηγήσει τη συμπεριφορά, την απόδοση και την παραγωγικότητα της εργασίας.

Σε αυτή τη θεωρία, η οποία εμφανίζεται ως αντίδραση στον υπερβολικό έλεγχο της εργασίας που υπήρχε κατά τη διάρκεια του χρόνου, η εστίαση Το ενδιαφέρον παύει να είναι για το ίδιο το έργο και για το πώς ο οργανισμός είναι δομημένος ώστε να επικεντρώνεται στον εργαζόμενο και το δίκτυο των κοινωνικών σχέσεων και της φιλίας που σχηματίζεται μέσα στον οργανισμό.

Ομοίως, ο εργαζόμενος δεν θεωρείται πλέον ως ένα ανεξάρτητο στοιχείο του οποίου η απόδοση εξαρτάται αποκλειστικά από τη δική του προθυμία να αρχίσετε να παρατηρείτε ότι εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τη σχέση σας με την ομάδα και το πώς είναι διοργάνωσε.

Επιπλέον, χάρη στις μελέτες που πραγματοποιήθηκαν, η ισχύς του δικτύου και οι σύνδεσμοι που σχηματίστηκαν ανεπίσημα μεταξύ τους των εργαζομένων, τη σημασία της αντίληψης της κοινωνικής υποστήριξης και την επίδραση αυτών των διαδικασιών όταν πρόκειται για τη βελτίωση της απόδοσης ή μειώστε το να συμμορφώνονται με τον κανόνα της ομάδας που ανήκει. Θα επέτρεπε επίσης την ανάπτυξη νέων συστημάτων και στρατηγικών με στόχο τη βελτίωση και τη βελτιστοποίηση της ανάπτυξης μέλη του οργανισμού, καθώς και πτυχές όπως η αξιολόγηση των επικοινωνιών και η ανατροφοδότηση προς την υπαλλήλους.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Τι είναι το φαινόμενο Hawthorne;"

Τα πειράματα του Χόθορν

Η θεωρία των ανθρωπίνων σχέσεων και οι επακόλουθες εξελίξεις πηγάζουν από τις προαναφερθείσες πτυχές, αλλά πιθανώς μία από τις Τα πιο σχετικά ορόσημα που οδήγησαν στη γέννησή του ήταν τα πειράματα Hawthorne, που πραγματοποιήθηκαν στο εργοστάσιο Hawthorne του Elton Mayo και άλλων. συνεργάτες.

Αρχικά αυτά τα πειράματα ξεκίνησαν το 1925 με την αρχική πρόθεση ήταν αναζητήστε μια σχέση μεταξύ του φωτισμού και της παραγωγικότητας των εργαζομένων, ο Μάιος θα άρχιζε να αξιολογεί τις συνθήκες εργασίας (σχετικά καλές για την εποχή) και την απόδοση των εργαζομένων σε διαφορετικές συνθήκες φωτισμού. Από αυτή την άποψη δεν βρήκαν μεγάλη μεταβλητότητα, αλλά μπόρεσαν να εντοπίσουν άλλες μεταβλητές μεγάλης σημασίας: τις ψυχοκοινωνικές.

Μετά από αυτό, θα αρχίσουν να αναλύουν, από το 1928 έως το 1940, αυτούς τους ανθρωπιστικούς και ψυχοκοινωνικούς παράγοντες. Σε πρώτη φάση θα αναλυθούν οι συνθήκες εργασίας και η επίδραση των συναισθημάτων και των συναισθημάτων των εργαζομένων προς την εργασία, το περιβάλλον και ακόμη και με σεβασμό στον ρόλο τους σε αυτήν. Από αυτό συνήχθη ότι Η προσωπική εκτίμηση έπαιξε μεγάλο ρόλο στην απόδοση και την ικανοποίηση των εργαζομένων.

Στη δεύτερη φάση βρέθηκε μια από τις μεγάλες αποκλίσεις με τις πιο κλασικές θεωρίες: η Η συμπεριφορά των εργαζομένων ήταν περισσότερο συνδεδεμένη με τα κοινωνικά και οργανωτικά παρά με τα ίδια τα χαρακτηριστικά. άτομο. Αυτό επιτεύχθηκε μέσω μιας σειράς συνεντεύξεων στις οποίες οι ερευνητές αναζήτησαν οι εργαζόμενοι να εκφράσουν την εκτίμησή τους για την εργασία τους.

Σε μια τρίτη φάση, αναλύθηκαν οι ομάδες εργασίας και η αλληλεπίδραση μεταξύ των εργαζομένων, με πειράματα στα οποία χρησιμοποιήθηκε ένα σύστημα πληρωμών στο οποίο ο υψηλός μισθός διατηρήθηκε μόνο εάν υπήρχε αύξηση της συνολικής παραγωγής, στην οποία οι εργαζόμενοι ανταποκρίθηκαν τυποποιώντας την παραγωγικότητά τους για να το αυξήσετε σιγά σιγά μειώνοντας αρχικά το επίπεδό του όσο πιο αποτελεσματικό, ώστε να διασφαλιστεί ότι όλοι θα μπορούσαν να αυξήσουν σταδιακά τη συνολική απόδοση: επιδίωξαν να είναι συνεπείς στην απόδοσή τους ώστε όλα τα μέλη της ομάδας να έχουν κάποια σταθερότητα.

Υπήρχε και μια κύρωση για όσους δεν σεβάστηκαν τον ομαδικό κανόνα (όποιος δεν συμμορφωνόταν με τον άτυπο κανόνα πιέζονταν) ως αναζήτηση συμμόρφωσης προς την πλειοψηφία.

Η τέταρτη και τελευταία φάση επικεντρώθηκε στη μελέτη της αλληλεπίδρασης μεταξύ της επίσημης οργάνωσης της εταιρείας και της άτυπη των εργαζομένων, αναζητώντας μια αλληλεπίδραση στην οποία οι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να εκφράσουν τα προβλήματά τους και συγκρούσεις. Τα συμπεράσματα αυτών των πειραμάτων θα οδηγούσαν στη δημιουργία ενδιαφέροντος για τον εργαζόμενο και τους δεσμούς του, το οποίο σταδιακά θα διευρυνόταν.