Κλειδιά για τη διαδικασία πρόσληψης και επιλογής

Η διαδικασία πρόσληψης και επιλογής είναι βασική για κάθε εταιρεία ή οργανισμός. Ωστόσο, το γεγονός ότι είναι μια βασική διαδικασία δεν σημαίνει ότι είναι απλή και ότι μπορεί να πραγματοποιηθεί ελαφρά, καθώς τα αποτελέσματα μπορεί να είναι αντιπαραγωγικά.

• Σχετικό άρθρο: "Επιλογή προσωπικού: 10 κλειδιά για την επιλογή του καλύτερου υπαλλήλου"

Πρόσληψη: γιατί είναι μια βασική διαδικασία;

Η εργασία επιλογής είναι θεμελιώδης κυρίως επειδή Χωρίς την κατάλληλη πρόσληψη προσωπικού, ο οργανισμός δεν μπορεί να υπάρχει, που είναι μια δυναμική οντότητα που εκτίθεται σε εσωτερικές και εξωτερικές αλλαγές με την πάροδο του χρόνου (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Επομένως, κάθε εταιρεία που σκοπεύει να παραμείνει και να πετύχει πρέπει να έχει τη δική της διαδικασία πρόσληψης και επιλογής.

Αυτή η διαδικασία περιλαμβάνει περισσότερα από τον εντοπισμό και την προσέλκυση υποψηφίων μέσω εκθέσεων εργασίας, δημοσιεύσεων στο LinkedIn ή πύλες εργασίας. υπονοεί ανάπτυξη αξιολόγησης εργασίας, σχεδιασμού συνεντεύξεων, διαχείρισης προσδοκιών

και οι στόχοι, η ανατροφοδότηση, ο σχεδιασμός και η εισαγωγή, η πρόσληψη και η διαπραγμάτευση, μεταξύ άλλων.

Οι εταιρείες που στερούνται ανθρώπινου δυναμικού, είτε επειδή επιδιώκουν να εξοικονομήσουν αυτήν τη βασική διαδικασία, είναι πιο πιθανό να υποστούν νομισματικές απώλειες από εκείνες με την ομάδα των πόρων τους του ανθρώπου. Ένας από τους λόγους αυτής της επιπλέον δαπάνης είναι το κόστος των εξωτερικών προσλήψεων μόνο για την εύρεση υποψηφίων.

Αξίζει να σημειωθεί ότι το τμήμα ανθρώπινων πόρων πρέπει να εκτελεί τα καθήκοντα που αναφέρονται παραπάνω αφού γνωρίζει καλύτερα από οποιονδήποτε τον πολιτισμό και τις οργανωτικές αξίες.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Τύποι δοκιμών επιλογής προσωπικού και ερωτηματολόγια"

Οργανωτικές επιπτώσεις

Αυτή η διαδικασία περιλαμβάνει μια σειρά στοιχείων που αντικατοπτρίζει την ταυτότητα της εταιρείας, την εικόνα, τις αξίες και την οργανωτική της κουλτούρα. Χωρίς να έχει μια σαφή, καθορισμένη, δίκαιη και επαγγελματική διαδικασία πρόσληψης, η εταιρεία ή ο οργανισμός θα επηρεαστεί σε μεγάλο βαθμό μεσοπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα. Για αυτόν ακριβώς τον λόγο, πολλοί εργοδότες υποτιμούν αυτήν τη διαδικασία, επειδή οι συνέπειες μιας κακής διαδικασίας επιλογής και όλα αυτά που συνεπάγεται δεν γίνονται αντιληπτά εύκολα βραχυπρόθεσμα.

Οι νέες προσλήψεις θα προσαρμοστούν μόνο για τους πρώτους μήνες, αποφεύγοντας με κάθε κόστος οποιαδήποτε παρανόηση που μπορεί να επηρεάσει τη δοκιμαστική σας περίοδο. Κατά συνέπεια, οι οργανωτικές αξίες διαδραματίζουν πρωταρχικό ρόλο στη διαδικασία πρόσληψη και επιλογή, για τον απλό λόγο ότι αυτοί θα καθορίσουν το πρότυπο για το σχεδιασμός αυτού.

Η οργανωτική ταυτότητα πρέπει να είναι συνεκτική και σταθερή, επομένως κατά την πρόσληψη και την επιλογή υποψηφίων πρέπει να εντάσσεται αποδεικτικά στοιχεία είπε ταυτότητα, ας πούμε, αυτή η διαδικασία είναι η συνοδευτική επιστολή για τους υποψηφίους και νέα υπαλλήλους. Κατά την πρόσληψη είναι σημαντικό να αναρωτηθείτε τι εντύπωση θέλουμε να κάνουμε στους υποψηφίους και τον τύπο των υποψηφίων που θέλουμε να προσελκύσουμε.

Δυστυχώς, Είναι πολύ κοινό να βρούμε εταιρείες ή οργανισμούς που υποτιμούν αυτήν τη διαδικασία, προκαλώντας έτσι οργανωτικές και ακόμη και κοινωνικές επιπτώσεις μεσοπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα. Αυτό συνεπάγεται διπλή δαπάνη χρόνου και χρήματος για την εξεύρεση της ρίζας του προβλήματος, το οποίο θέτει σε κίνδυνο διαφορετικούς οργανωτικούς τομείς, συμπεριλαμβανομένου του πιο σημαντικού: αποτελεσματικότητας.

• Σχετικό άρθρο: "Εργασία και οργανωτική ψυχολογία: επάγγελμα με μέλλον"

Όταν η πρόσληψη αποτυγχάνει ...

Ένα σαφές παράδειγμα του αντίκτυπου των λαθών επιλογής προσωπικού είναι η νομισματική απώλεια περιττή λόγω μιας κακής διαδικασίας λόγω κακής αξιολόγησης της εργασίας, δεν είναι σαφής Αυτό. Ήδη εδώ η εκπαίδευση θα επηρεαστεί, επιρρεπής στο να μην καλύπτει τους απαραίτητους τομείς μάθησης για τον νέο υπάλληλο.

Επί πλέον, εμφανίζεται ο κίνδυνος υπερφόρτωσης του υπαλλήλου, σε βάζει σε μια κατάσταση όπου μπορείς να αποτύχεις και να απολυθείς. επηρεάζοντας έτσι την παραγωγικότητα της ομάδας λόγω της κακής διαχείρισης του ανθρώπινου κεφαλαίου. Έτσι ξεκινώντας ξανά τον κύκλο, χωρίς να γνωρίζουμε ότι οι πραγματικές αποτυχίες βρίσκονται στη βάση της διαδικασίας, αυτό σημαίνει επίσης χαμηλό διοικητική και ηγετική ποιότητα, ανίκανη να διατηρήσει ταλέντο, να προωθήσει ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον και να εξασφαλίσει τη βέλτιστη απόδοση.

Λοιπόν, τι γίνεται με τις κοινωνικές επιπτώσεις;

Εταιρείες και οργανισμοί έχουν μεγάλο αντίκτυπο στην αγορά εργασίας, είτε επειδή δημιουργούν απασχόληση και ταυτόχρονα επειδή θέτουν το πρότυπο στα προφίλ εργασίας, διαμόρφωση των απαιτήσεων για τους διαφορετικούς ρόλους, επηρεάζοντας έτσι τη ζήτηση για συγκεκριμένα προφίλ του υποψήφιοι.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η κοινωνική ευθύνη είναι ένα ζήτημα που ενδιαφέρει τις εταιρείες και την κοινότητα, όπου μια κακή διαδικασία Η πρόσληψη δεν επηρεάζει μόνο την παραγωγικότητα της εταιρείας, αλλά και την ευημερία του εργαζομένου και των αποτυχημένων υποψηφίων. Όσον αφορά το τελευταίο, πρέπει να λάβουμε υπόψη και τα δύο ο χρόνος που ξοδεύουν για την προετοιμασία της συνέντευξης όπως ο αντίκτυπος της απόρριψης, ο οποίος μπορεί να είναι πιο ανεκτός με τη λήψη κατάλληλων σχολίων, αφήνοντάς τους μια καλή οργανική εντύπωση και ακόμη και θέλουν να δοκιμάσουν ξανά.

Η κατανόηση της τελευταίας ως κοινωνικής ανατροφοδότησης που μπορεί να επηρεάσει θετικά ή αρνητικά την κοινότητα. Με μια δίκαιη και επαγγελματική διαδικασία πρόσληψης και επιλογής, αποφεύγεται η διάκριση, προβλέπεται εξαπάτηση, εκμετάλλευση, ακόμη και εκπαιδευτική και μαθησιακή ευκαιρία υπαλλήλους.

Βιβλιογραφικές αναφορές:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. and Sands, Η. (2014). Επαγγελματική Ψυχολογία. Λονδίνο, Πέρσον.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. και Atkinson, C. (2014). ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ. Λονδίνο, Πέρσον.