6 erialase pädevuse arendamise valdkonda
Kuidas meie tööelus edasi liikuda? See on küsimus, mille tõstatavad paljud inimesed, kes märkavad töökohal teatavat paigalseisu kas selle puudumise tõttu väljavaateid majanduse parendamiseks või pettumust enda ummikusse sattumisest, kui tegemist on enda arendamise jätkamisega potentsiaal.
Siin näeme kokkuvõte peamistest ametialase arengu valdkondadest, see tähendab rindel, millele peame töö kontekstis edasi liikuma.
- Seotud artikkel: "6 võtit uute motivatsioonide leidmiseks ja oma elu pööramiseks"
Erialaste pädevuste arendamine: õppimis- ja ettevalmistusvaldkonnad
Igas professionaalses kontekstis on alati valdkondi, mille kaudu saame edasi õppida õppima märkimisväärseid edusamme tegema. Nende teadmine aitab meil oma jõupingutused, aeg ja ressursid hästi investeerida, kui peame oma karjääri astumist oluliseks sammuks edasi. Need on järgmised.
1. Isikliku tööviljakuse suurendamine
Põhiline on teadmine, kuidas edendada harjumusi ja tööviise, mis suurendavad meie isiklikku produktiivsust.
Siin nad on lisatud
väga erinevaid psühholoogilisi ressursse, näiteks mnemotehnika reeglid, õppetehnika, eesmärgi ja alaeesmärkide järjestamine, sobivate tööruumide loomine, keskkonna võimalike probleemide ennetamine jne.2. Planeerimine ja ajaplaneerimine
Paljudel juhtudel koolitame võimet tuvastada meie aega raiskavaid halbu harjumusi ja rakendada uusi ülesannetele lähenemise viise see võib mõne nädala jooksul kahekordistada, kasutades arukalt meie käsutuses olevaid ressursse ja kasutades ära a tervislikum meie vaba aeg ja puhkus (mis omakorda kajastub suuremas tootlikkus).
Siinkohal võime välja tuua tegevuse käivitamise, psühholoogiliste tööriistade kasutamise, mis seda aitavad töötage distsiplineeritult, nagu meie plaanides kavandatud on, et mitte häirimiseks järele anda näide. Need on ressursid, millega psühholoogid töötavad regulaarselt meie patsientide ja klientide aitamisel.
- Teile võivad huvi pakkuda: "9 näpunäidet võistluseksamite ettevalmistamiseks maksimaalse efektiivsusega"
3. Stressi ja ärevuse juhtimine
Professionaalne areng See hõlmab alati endale selliste eesmärkide seadmist, mida pole kunagi varem saavutatud.ja seetõttu on selles protsessis hädavajalik arendada stressi ja ärevuse juhtimise oskusi.
See, kuidas me neid pingeid "leevendame", võib põhjustada enesesaboteerimist või sedalaadi nähtuste enda kasuks ärakasutamist. Lõppude lõpuks, kui need on olemas, siis sellepärast, et kui me seda hästi teeme, aitavad need meil riskidele ja võimalustele õigeaegselt reageerida.
4. Suhtlus-, veenmis- ja mõjutamisvõtted
Suhtlemistehnikad on mis võimaldab meil teistega ühendust võtta ja näidata, et see, mis meie peas toimub, omab maailmas tegelikke tagajärgi. Võttes arvesse, et professionaalne kontekst omavahel ühendatud hammasrataste maailmas, milles kohas toimuv saab oluliselt mõjutada seda, mis juhtub teises, mis asub kaugel, on oluline teada, kuidas teavet oskuslikumalt transportida asjakohane.
Eeltooduga seonduvalt on mõju tunnetele apelleeriv ja tegevusvektoreid väljendav suhtlemise tahk: see, mida me edastame, pole lihtsalt kirjeldused, vaid ka ideed, mis on võimelised teisi mobiliseerima. See on nende elukutsete üks olulisemaid professionaalse arengu elemente mis on seotud ühelt poolt klientidega suhtlemise ja projektide väljatöötamisega ettevõtjad.
Seega pole see ainult informeerimine: see on ka teadmine, kuidas meie ideed tõlgendada emotsioonideks ja esteetikaks, mis edastab palju mõne sekundi jooksul. Lõppude lõpuks on töö kontekstis ka aeg ressurss, mida tuleb juhtida, ja teadlikkus, et tegemist on inimestega, mitte masinatega, on hädavajalik.
5. Juhtimine
Aastakümned on ammu möödas, kui arvati, et rahalised stiimulid on ainus viis inimeste mobiliseerimiseks. Juhtimisstiilide valdamine on hädavajalik just sel põhjusel, sest juhid pole seda mitte oma koha tõttu organisatsioonitabelis ega ka võime tõttu teistele palka maksta.
Juhi kuju on see, mis suudab vahet teha ilmselt ebakompetentsete inimeste meeskonna ja nende vahel, kes ei saabu oma tootmiseesmärkide saavutamiseks ja professionaalide meeskond, kes on lõpuks leidnud töövoo, mis võimaldab neil "sobida" Jah. See hõlmab palju enamat kui teadmine, kuidas hästi suhelda: See on seotud teadmisega, kuidas diagnoosida probleeme tööviisil, raisatud andeid, riske ja võimalusi jne.
6. Töökoha vahetuse juhtimine
Uute töökohtadega kohanemisvõime on samuti osa karjääri kujundamisest. Inimene, kes saab toimida ainult väga spetsiifilises ametirollis, milles ta on pikka aega tegutsenud Võite arvata, et teil on kõik vajadused töökohal kaetud, kuid tõde on see, et see on ainult üks pettekujutelm.
Isegi kui te ei pea kunagi kohanema uute ametialaste tulemustega, teadlikkus sellest, et on selge sõltuvus sellest, mida teete, mõjutab teie töö kogemustja otsused, mille ta selles valdkonnas vastu võtab.
See on piirang, mida tuleb õppida ületama, ja see saavutatakse teatud paindlikkuse aktiivsena hoidmisega ka ülesannetes, millel pole praeguse tööga midagi pistmist.
Samamoodi on oluline loendada ajal, mil töökoha vahetus lõpuks lõpeb psühholoogiliste võimekustega, mis võimaldavad meil korda teha ebakindlust, mis meile sellistes olukordades läheneb, ja suunata oma tegevust konkreetsete eesmärkide saavutamise suunas, säilitades samas realistliku nägemuse sellest, mida me saame ja mida mitte meie praeguses olukorras. See tähendab ühelt poolt teadmist, kuidas ennast korraldada, ja õppimist tegelema tunnetuslike eelarvamustega, mis annavad meile reaalsusega halvasti kohandatud nägemuse sellest, millised on meie võimed.
Kas otsite professionaalset tuge?
Kas teil on psühholoogilist abi käitumisteaduste ja juhtimise ekspertidelt emotsioonid on töö ja toimetuleku kvalitatiivse hüppe tegemisel väga tõhusad Projektid.
Kui olete huvitatud harjumuste kujundamisest, mis võimaldavad teil oma professionaalset arengut teha, võtke meiega ühendust. Peal UPAD psühholoogia ja juhendamine aastaid oleme aidanud rahuldada selliseid vajadusi nagu tulemuslikkuse parandamine, tööstressi ja sellega seotud emotsioonide juhtimine töökeskkond, töö- või koolitusdistsipliini kehtestamine, ajakorraldus ja saavutatavad eesmärgid, jne.
Sel põhjusel teeme koostööd suure jõudlusega sportlaste, opositsiooniõpilaste, kunstnike, mõjutajate, ettevõtjad ja muud profiilid, kelle igapäevane läbimine seisab silmitsi väljakutsetega ja eesmärkide saavutamise nimel keskel ja pikaajaline.
Lisateavet meie kohta ja meie kontaktandmed leiate aadressilt sellel lehel.
Bibliograafilised viited:
Heckman, James J.; Kautz, Tim (2012-08-01). Kindlad tõendid pehmete oskuste kohta. Tööökonoomika. Euroopa Tööökonomistide Assotsiatsiooni 23. aastakonverents, 19 (4): lk. 451 - 464. Levasseur, R.E. (2013). Inimeste oskused: pehmete oskuste arendamine - muutuste juhtimise perspektiiv. Liidesed. 43 (6): lk. 566 - 571. Moretti, E. (2004). Töötajate haridus, kõrvalmõjud ja tootlikkus: tõendid taime tootmise funktsioonidest. American Economic Review, 94 (3): lk. 656 - 690. Nelson, D. (1980). Frederick W. Taylor ja teadusliku juhtimise tõus. Wisconsini Ülikooli kirjastus. Zhang, A. (2012). Pehmete ja raskete oskuste vastastikune hindamine. Infotehnoloogia hariduse ajakiri: teadusuuringud, 11: lk. 155 - 168.