Töö ebamugavus: probleem, mis näeb tööd lihtsa vahetusena

Kui me peaksime looma teraapias korduvate teemade klassifikatsiooni, oleksime seda kahtlemata pöörata tähelepanu ärevushäiretele, paanikahoogudele, depressioonile või sellest tulenevatele kohanemishäiretele alates töökohal tekkivad töösituatsioonid ja suhted.

Need olukorrad võivad tuleneda näiteks teenistuse juhtimise muutumisest või selle koordineerimisest, töötajate edutamise viisidest personali kaasamine, uue liikme kaasamine meeskonda, viis konfliktide ja võimalusel ka paljude olukordade lahendamiseks rohkem.

See on selle mõistmine isiklikud suhted sellises süsteemis nagu töökeskkond on emotsionaalsete konfliktide allikas, mida mõned inimesed ei oska käsitleda adekvaatselt või ei taju ilma kaasnevate kannatuste suurte annusteta

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Töörahutuste allikad

Töökohas käib võimuvõitlus, on varjatud liite, on isegi soosimist, kaitset ja varjatud lojaalsusi, mis võivad põhjustada peent kuritarvitavat käitumist.

Mõni ettevõte, nii avalikus kui ka erasfääris, ei ole inimressursside juhtimisel täiesti realistlik

, nii et need põhjustavad mõnel meeskonna koosseisus inimesel ülekoormust. See on kahjulik, kuna see on väga tõhus viis põletada kedagi, kellel on ettevõttes hea tööpotentsiaal ja pühendumus.

Väga levinud viga on töö selgesõnalise tunnustamise puudumine. Selleks, et kedagi tunnustada tehtud töö eest nii selle kvaliteedi, tootlikkuse, tõhususe kui ka tõhususe poolest, peate teadma neid üksikasju ja teadma tõesti, mida see inimene teeb.

Mõnikord pole mõnel vastutaval või koordineerival tegelasel seda teavet üksikasjalikult või nad eiravad teiste tööd varjatult, pidades seda vähem oluliseks või kvalifitseerituks. Seetõttu on hädavajalik suhtumine sageli tunnustusse, et tekitada väärtustunne kõigis meeskonna inimestes, olenemata nende sooritusest.

Teine levinud viga on konfliktide või probleemide otsene lahendamine, mis tekitavad pingeid ja ebamugavusi., kuna neist võib lõpuks saada käitumise paradigma või jagatud veendumus, et mõned asjad ei ole suudavad puudutada või muuta ja sellele ideele tuginedes tekitada abituse tundeid, mis vähendavad selle võimekust keegi.

Kui inimene tunneb end emotsionaalsel tasandil tööl halvasti, pöördub ta sageli haiguslehe poole. Kui puudub huvi toimuva väljaselgitamiseks, võib see olla selle inimese kaotuse algus oma funktsioonides, oskustes ja võimetes. Isegi kui jääte ettevõttesse, võite muuta oma pühendumuse, pühendumuse ja tulemuslikkuse kahjulikele piiridele., mis lõpeb sisemise vallandamise või kõnealuse meeskonna või teenistuse majandusliku ja emotsionaalse koormusega.

Naastes selle artikli pealkirja juurde, tuleb märkida, et paljusid neist näidetest peetakse subjektiivselt tõsise ebamugavuse või väärkohtlemise olukordadeks. Kui konflikt ei lahene ja kellegi pettumus kestab, tajuvad nad seda kui halvustavat, kõrvale heitvat ja halvasti kohelnud inimest.

Seega võib tunnustuse puudumist tajuda ükskõiksuse või asjakohasuse puudumisena ning ka peaaegu alandava kohtlemisena. Võimuvõitlused, mille tulemusel eristatakse mõnede kaitstud inimeste positsioone teistest, kes on pidevalt pahaks pandud, võivad samuti tekitada väärkohtlemise tunde.

Nende argumentide tähtsus on selge, kuna see kõik tähendab raha, kasu või nende puudumist. Tööl end hästi tundvate inimeste suurem tootlikkus võrreldes nendega, kes ei tunne end hästi, on laialdaselt uuritud ja dokumenteeritudSeega pole kahtlust, et tööõnne eest hoolitsemine tasub end ära.

Töökontekstid, mis võimaldavad meil olla õnnelikud

Tööõnn sõltub objektiivsetest teguritest ja teistest, mis on subjektiivsed. On subjektiivne, et kellelegi enam-vähem meeldib tema töö ja valitud eriala.

Eesmärk on omada ametialast eesmärki ja seetõttu teada, et nende töö on organisatsioonis oluline; Samuti on oluline soodustada optimismi ning tervisliku ja tõhusa suhtlemise õhkkonda, võimaldades inimestel ennast väljendada ja ära kuulata.

On oluline mitte kedagi üle koormata, kuigi tal on suur töövõime, peab olema õigluse ja õigluse põhimõte. Mõistagi tunnustage tehtud tööd ja ülistage igaühe tugevusi selgesõnaliselt ja sobiva sagedusega. Lühidalt öeldes - see, et inimesed tunnevad end üksustes hinnatud, tunnustatud ja nähtavatena, soosib seda, et nad saaksid end oma erialal hästi tunda ja mis on kahtlemata seda väärt.