Psühholoogiline läbipõlemine töökonflikti ajal

Normaalsuse piires veedab inimene 8–9 tundi oma töökeskkonnas, see tähendab rohkem kui pool tööpäevast (aeg, mis ei hõlma magamist). Suurem osa nädala jooksul tehtud suhtlustest, suhetest, väljakutsetest ja otsustest toimub ettevõttes (või mõnes muus) tööhõive korraldus), mistõttu on töö dünaamikal meie heaolule väheoluline mõju üldine.

Vaatamata ettevõttes (teadlikult või teadvustamata) kehtestatud hierarhiatele ei lakka me olemast inimesed ja seega impulsiivne ja vastandlik olemus, välja arvatud juhul, kui mõlema tunnetusstiili kallal töötatakse a professionaalne. Teisisõnu, on väga normaalne, et töökeskkonnas tekivad konfliktid, mis viib selge psühholoogilise kurnatuseni. Järgmisena näeme selle tabeli aluseid ja kuidas seda vältida.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Töö konfliktidest tingitud psühholoogilise läbipõlemise psühholoogilised tagajärjed

Töökonfliktidest tingitud harjumuspäraste probleemide olemasolu põhjustab tavaliselt psühholoogilisi muutusi, mida saab väljendada erineval viisil, moodustades psühhopatoloogia või mitte.

Läbipõlemise sündroom on kõige iseloomulikum nähtus.

Läbipõlemise sündroom

Läbipõlemissündroom, ametipõletus- või läbipõlemissündroom on termin, mida kasutatakse üha enam -. - professionaalne ja psühholoogiline keskkond, et illustreerida halva tööjõu juhtimise mõju töötajad. Teisisõnu, see on kroonilises stressis pikaajalisest töökeskkonnast tulenev sündroom, mis avaldub kujul füüsiline / psühholoogiline kurnatus, negatiivsus, küünilisus ja negatiivsed tunded, mis on suunatud kõigele, mis on seotud tööga.

Siiski tuleb märkida, et seda kliinilist üksust pole Ameerika Liit tunnustanud Psühholoogia (APA) oma töös "Psüühikahäirete diagnostiline ja statistiline käsiraamat" (DMS-5), mis ilmus aastal 2013. Seetõttu ei peeta seda alati tõeliseks sündroomiks või häireks, nagu suur depressiivne häire või generaliseerunud ärevushäire (GAD), sarnaste sümptomitega, kuid pole keskendunud ainult keskkonnale töö.

Sellegipoolest tuleb märkida, et Rahvusvaheline Haiguste Klassifikatsioon (11. väljaanne) Maailma Terviseorganisatsioon (WHO) kujutab vähemalt teatud määral ette läbipõlemise sündroomi alates 2018. aastast. Selle globaalse üksuse sõnul on see tekib kroonilise töökoha stressi tagajärjel, mida pole õnnestunud edukalt juhtida, mida iseloomustavad kolm erinevat mõõdet:

• Töökeskkonna energiapuuduse või kurnatuse tunne.
• Üksikisiku vaimne taandumine seoses tema tööga või selle puudumisel negatiivsed või küünilised tunded, mis on seotud tööga.
• Vähenenud tootlikkus ja professionaalsus

Igal juhul soovitab WHO meile seda tingimust see on „kutsenähtus”, mitte kliiniline üksus või psühhiaatriline haigus. Samuti tuleks neid sümptomeid rakendada ainult töökeskkonnas, mitte muudes elutähtsates piirkondades. Olgu kuidas on, aga see, et see tunnete liit ületab patoloogilist maastikku või mitte, pole eriti asjakohane: see on olemas, nii et seda tuleb ravida või sellega tegeleda, olgu see patoloogia või mitte.

• Teile võivad huvi pakkuda: "Tööstress: põhjused ja kuidas selle vastu võidelda"

Kuidas vältida psühholoogilist läbipõlemist töökonflikti ajal

Töökeskkonnas on palju konfliktiallikaid: halb suhtlus, erinevad väärtused, erinevad huvid, puudumine dünaamika mõne liikme ressursid, isiksuse kokkupõrked või professionaalsuse puudumine paljude seas teised.

Üks tõhusamaid lühiajalisi meetodeid konflikti vältimiseks on allika otsene ignoreerimine (pea liiva alla peitmine). Vastasseisu peetakse sageli julguse ja initsiatiivi märgiks, kuid mõnel juhul on tõsi, et see pole isegi seda väärt.

On vaja kaaluda töökeskkonnas toimuva vaimse lahingu plusse ja miinuseid, kuna töötaja on mitmel korral "kaotanud" konflikti enne hierarhilise erinevusega alustamist. Nagu paljud spetsialistid ütlevad, "on mõnikord lihtsam vahetada ettevõtet kui vahetada ettevõtet".

Igal juhul on kahtlemata parim viis huvide kriisi vältimiseks koostöö, dialoog ja pühendumus. Siin tuleb mängu individuaalne emotsionaalne intelligentsus, kuna peaaegu alati on võimalik saavutada a keskpunkt mõlema poole vahel, teisele haiget tegemata ja neile kallale astumata huve. Pidage meeles, et empaatiavõime ja intelligentsus ei põhine teise inimese veenmisel teie ideaalidel, vaid tema motiivide mõistmisel ja püüdmisel sobitada need teie enda isiklikesse tegevuskavadesse. Parem on jätta "jah, aga (...)" ukse taha ja tõesti kuulata.

Kui dialoog ei ole võimalik, on olemas enesekehtestamisele suunatud käitumisvõtted, nagu "purustatud rekord". Kui inimene on pärast keeldumist nõudlik, on kõige parem jääda kesksele ideele ja mitte kõrvale kalduda. Ärge proovige vabandusi otsustada ega oma arutluskäiku muuta: see pole mitte, öelge üks, kaks või 200 korda. "Tänan teid pakkumise eest, aga ma ei tunne seda", "ma lihtsalt ütlesin teile, et ma ei tunne seda", "viimast korda ma ei tunne seda ja ma hindaksin seda kui te lõpetaksite nõudmise ”.

Mida rohkem lünki ja vabandusi nad otsivad (nüüd ei saa / võib-olla hiljem / mõne aja pärast küsida), seda rohkem keskne sõnum lahjeneb.

Konflikti ja kiusamise vahe

Selle teemaga on ilma konteksti mõtestamata väga keeruline tegeleda, sest iga olukord on maailm ja erinevus normaalsuse ja kuritegevuse vahel on selle puudumise tõttu sageli silmatorkav. Igatahes on see hinnanguliselt nii üks kahest naisest on kogu oma elu jooksul maailmas seksuaalse ahistamise all kannatanud ja kõigist juhtumitest 32% esineb töökohal.

Asi läheb veelgi hullemaks, kui avastame, et ahistamise toimepanija on 61% juhtidest ülemus ja a 65% töötajatest lahkub enne aruandlust dünaamika lõpetamiseks oma positsioonilt (ainult 8% teeb). 80% töökeskkonnas kiusatud inimestest tunneb ärevust, 52% kannatab paanikahoogude all ja pooltel diagnoositakse kliiniline depressioon, kui olukord kestab piisavalt kaua.

Selle statistikaga tahame seda rõhutada töökonflikti ajal tekkinud psühholoogilist kurnatust ei saa segi ajada ahistamisega, eriti mida teevad mehed alluvatele naistele suunatud võimupositsioonil olevad mehed, kes on kavandatud haavatavamateks ja sõltuvamateks. Kui on piisavalt tõendeid, on parim võimalus alati politseikeskkonnas ettekanne teha ja olukorda seaduslikult kärpida.

Nii palju kui inimene on tootmisahelas ülimuslik, reguleerivad tema vabadusi ja õigusi samad alused nagu ülejäänud elanikkonnal. Pidage meeles: ahistamise ja psühholoogilise vägivalla olukorras pole isegi kõige võimsam kohtuniku tasandil puutumatu.

Neid töökohal ahistamise juhtumeid siiski ei tuvastata, teha saab vähe. Sellepärast on oluline võtta meetmeid nende olukordade leidmiseks ja nende olemasolu demonstreerimiseks, mille jaoks on oluline uurida mitte ainult füüsilist ja / või meditsiinilist, vaid ka psühholoogilist osa. Kui otsite selles valdkonnas psühholoogilist abi, võtke meiega ühendust.