Vastupidavus organisatsiooni muutustele: omadused, põhjused ja mida teha

Inimene on tavade loom ja seda näeme ka töökohal. Kõik eelistavad töökohal rutiini, mitte muutustega tegelemist.

Kuigi meile võib meeldida aeg-ajalt varieeruda, suhtutakse töömuutustesse üldiselt halvasti, peamiselt seetõttu, et need hõlmavad peame õppima tegema midagi uut, lahkuma mugavustsoonist ja läbima kohanemisprotsessi, mis maksab meile alati vähe.

Vastupanu organisatsioonilistele muutustele on selle elav tõestus. Järgmisena selgitame, millest see koosneb, mis on selle põhjused ja mida saab selle haldamiseks ette võtta.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Mis on vastupanu organisatsioonimuutustele?

Vastupanu muutustele saame määratleda kui hoiakute kogum, mida organisatsiooni töötajad kogevad, kui nad on tõugatud muutuste protsessi oma töökohal, mis hõlmab teie harjumuste ja rutiini muutmist.

Organisatsiooni muutusi võib pidada ebakindluse allikaks, mistõttu On paratamatu, et osa töötajatest ilmutab neile vastumeelsust või on neile vastu. muudatusi. Üldiselt on see tingitud kahest järgmisest põhjusest:

• Hirm ja usaldamatus tundmatu ees.
• Vastumeelsus selle ees, et tuleb õppida midagi uut tegema.

Olenevalt sellest, kuidas töötajad vastu peavad, saame rääkida kahte tüüpi vastupanust organisatsiooni muutustele.

Passiivne

Töötajatele ei meeldi muudatused, kuid Nad ei paljasta seda sõnaselgelt sõnade või kaebustega, vaid hoiakute ja žestidega. Nad näitavad teatavat ebamugavustunnet sisemise keeldumise näol, mis väljendub nende tootlikkuse vähenemises ja võib isegi põhjustada töölt puudumist.

Aktiivne

Sel juhul töötajad nad väljendavad oma ebamugavust sõnadega nii kolleegide seas kui ka otse ülemustele. See vastupanu organisatsioonimuutustele võib muutuda nii aktiivseks, et see motiveerib käitumist nagu sabotaaži või streiki ning püütakse selgelt ära hoida mis tahes kavandatud muudatusi organisatsioon.

• Teid võivad huvitada: "12 märki, mis näitavad, et olete mürgises töökeskkonnas"

Organisatsiooniliste muutuste vastupanu põhjused

Igas ettevõttes, kus püütakse muuta oma harjumusi, traditsioone ja rutiine, eeldatakse, et teie töötajad kogevad teatavat tagasilükkamist ja eitamist, enne kui muudatustega lõpuks nõustuvad tutvustati.

See juhtub seetõttu, et kuigi neile võib selgitada, et muudatused aitavad parandada ettevõtte tegevust, juhtub see, et nad tunnevad, et nad ei tegele uudsusega ega oma seda. Loomulikult ei koge kõik inimesed muutuste suhtes samaväärset tagasilükkamist, kuid eeldatakse, et teatud tagasilükkamist esineb.

Leiame muutustele vastupanu põhjuste hulgas.

1. Individuaalse võimu oht

Mõned juhid seisavad tõenäoliselt muutustele vastu, uskudes, et need vähendavad nende võimu., kasvõi sümboolsel viisil või kandub see üle tema alluvatele.

• Seotud artikkel: "Keel kui võimu marker"

2. Organisatsiooni võimuoht

Muudatuste tõttu võivad mõned ettevõtte rühmad, osakonnad või sektorid saada rohkem võimu. Seetõttu näitavad inimesed, kes näevad oma võimu ohus või kardavad, et nad võivad teiste võimu alla saada, uutele ettepanekutele teatud vastupanu.

3. Kontrolli kaotamine alluvate üle

Uute muudatustega juhid võivad avastada, et nende kontroll töötajate üle väheneb, mida nad ei saa positiivselt vastu.

4. Suurenenud kontroll töötajate üle

Organisatsioonis toimuvad muudatused võivad töötajaid võimendada. See tähendab, et nad peavad omandama uusi kohustusi, mõnikord palju suuremaid kui need, mis neil varem olid., milleks nad võivad tunda, et pole korralikult ette valmistatud.

• Teid võivad huvitada: "Juhtimise tüübid: 5 kõige levinumat juhi tüüpi"

5. Hirm palga alandamise ees

Muutused ettevõttes võib tõlgendada kui muutusi töötajate palgas ja majanduslikes privileegides, eriti tõlgendatuna nende enam-vähem olulise vähenemisena.

6. Tule mugavustsoonist välja

Paljudel juhtudel eeldavad muutused ettevõttes isiklikku ebamugavust või muudavad elu keeruliseks alguses, kuna nad olid harjunud rutiiniga, mis ootamatult on tekkinud muudetud.

Need muudatused tähendavad töötajate mugavustsoonist välja viimist, tuleb õppida tegema uusi ülesandeid, unustama vanad meetodid ja tutvuma uutega, mis on tüütu ja rahulolematust tekitav protsess.

• Teid võivad huvitada: "Kuidas oma mugavustsoonist välja tulla? 7 võtit selle saavutamiseks

7. Ressursside ümberjaotamine

Organisatsioonis muudatuste sisseviimisel Sageli on nii, et teatud osakonnad ja sektorid hakkavad saama rohkem ressursse, teised aga kaotavad. See võib tekitada pingeid organisatsiooni moodustavate osade vahel, mis võib panna need, kes osa oma ressurssidest kaotavad, pidama seda varguseks või õiguste tallatamiseks.

8. Muudatused isiklikes plaanides

Muudatused võivad segada kõike, peatades plaanid, projektid või muud tegevused, nii töö kui isiklikud ja perekondlikud. See on tegelikult üks peamisi muutustele vastupanu põhjuseid Ümberkujundamine võib tähendada, et lühikeses, keskmises ja pikas perspektiivis tuleb ümber mõelda arvukalt aspekte, mis puudutavad ettevõtet ja selle töötajate isiklikku elu..

9. Kahtlused protsessi suhtes

Kui töötajad näevad muudatuses midagi liiga abstraktset või ei saa päris täpselt aru, mille nimel seda tehakse, on normaalne, et nad sellele vastu seisavad. Kui nad ei mõista kavandatava ümberkujundamise tegelikku eesmärki, siis vaevalt nad seda pooldavad..

Kuna inimmõistus on ebakindlusega silmitsi seistes üldiselt pessimistlik, eeldavad nad, et uus, mis tuleb, peab tingimata olema halb ja äratab neis vastumeelsust enne selle saabumist.

• Seotud artikkel: "Ärikommunikatsioon: tüübid, omadused ja levinumad vead"

10. Erinevad hinnangud ja arusaamad

Ettevõttes on ettepaneku kohta alati erinevaid arvamusi. Kuna kõik ei nõustu muudatustega, mida nad soovivad rakendada, on normaalne, et mõned arvavad, et uus asi, mis tuleb, on halb mõte ja et teistele rääkides levitada ümberkujundamise kohta halba arvamust.

11. Hirm tundmatu ees

Kui tulevasi muudatusi korralikult ei selgitata, on täiesti normaalne, et töötajates valitseb ebakindluse õhkkond. Nagu me ütlesime, näeme muudatusi tavaliselt kui midagi potentsiaalselt ohtlikku ja kui me ei tea absoluutselt midagi, mis need olema saavad tulemusi või pole neid meile selgitatud, see hirm tundmatu ees suurendab ja motiveerib neid, kes seda tunnevad, enne ta.

12. Eelnev kogemus

Enamikul veteranidest töötajatel on juba varasem kogemus, teades, et muudatuste sisseviimisel peavad nad läbima õppimise hetke, mis hoolimata sellest, et need on vajalikud, pole neid mugav ega kiire hankida.

Nad teavad, et üleminek ei ole lihtne protsess ja kui on pretsedent, siis see muutub Organisatsiooni poolt varem kasutusele võetud ebaõnnestumine, suurem vastupanu organisatsioonilistele muutustele tuleb.

• Teid võivad huvitada: "Ettevõtete tüübid: nende omadused ja töövaldkonnad"

Kuidas edendada organisatsioonilisi muutusi?

Kõik organisatsioonis tehtavad muudatused põhjustavad sellele teatud vastuseisu. See on peaaegu vältimatu tõsiasi, sest kõik töötajad tunnevad seda uute muudatustega nende igapäevane rutiin on häiritud ja nad on sunnitud tegema uuesti õppima tema töö.

Õnneks saab muudatuste tegemiseks järgida mitmeid näpunäiteid ja strateegiaid Ettevõttes reklaamida soovitakse paremini vastu võtta ja neid ei peeta millekski nii traumeerivaks töö.

1. Määratlege eesmärgid

Tihti juhtub, et töötajad ei tea pärast muudatuste sisseviimist, milleks nad on, hoolimata sellest, et nad peaksid millegi nimel tööd tegema. Probleem pole selles, et eesmärgid puuduvad, vaid selles, et neid pole piisavalt meeskonnale edastatud, samuti pole selgitatud eesmärke ja kuupäevi, milleni jõuda. Seega Oluline on selgelt määratleda eesmärgid ja edastada need töötajatele, et nad teaksid, miks nende rutiin muutub..

2. Määratlege toimingud

Mida selgemad ja lihtsamad on tehtavad toimingud, seda parem. Ei ole palju kasu selgitada, millised on üldised eesmärgid, mida tuleb täita, rääkimata üksikasjadest konkreetsete tegevuste vormis, mida nad peavad valdama. Nende määratlemine, töötajatele selgeks tegemine, mida ja kuidas nad peavad tegema, vähendab vastupanu muutustele, sest alguses ei teki töötajatel kahtlusi selles, mida nad peavad tegema teha.

3. Julgustada osalema

On oluline, et kõik töötajad tunneksid end organisatsioonis ja eelseisvates muudatustes kaasatuna. Meeskonnale on vaja pakkuda suhtlusruumid, kus töötajad saavad kommenteerida edenemise edenemist, kui esineb ebamugavusi muudatuste sisseviimisel ettevõttes või kui oodatud tulemusi ei saavutata.

4. Hoolitse suhtlemise eest

See on põhimõtteline et kõik ettevõtte osad oleksid nõuetekohaselt teavitatud, aimates ette võimalikku teabepuudust töötajate poolt. Kui töötajad ei tea, mida teha, või ei saa ülemustelt juhiseid, tekib usaldamatus ja ebakindlus, mistõttu on nii vajalik tagada, et nad saaksid õigeaegselt teavet ilm.