Mis on organisatsioonikultuur? Omadused ja komponendid

Kultuur on inimesele omane. Kuhu me läheme, kuhu elame, genereerime ühel või teisel viisil kultuuri ja töökeskkond pole erand.

See laieneb ka ärimaailmale ning üldiselt inimorganisatsioonidele ja institutsioonidele, mis loovad oma interaktsiooni dünaamika. Selles artiklis me näeme mis on organisatsioonikultuuri mõiste, erinevad teooriad, mis seda selgitada püüavad, erinevad tüübid, mida saab anda, ja ennekõike selle praktiline kasutus.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Mis on organisatsioonikultuur? Määratlus

Kui grupp inimesi töötab samas kohas ja veedab seetõttu palju aega koos, on see loogiline luuakse rida kombeid, elatakse läbi ühiseid kogemusi ja jagatakse väärtusi kindlaks määratud. Kõik see moodustaks selle konkreetse ettevõtte organisatsioonikultuuri.

Võimalik on kohata palju erinevaid nimesid, näiteks ettevõtte kultuur, ettevõtte või ärikultuur. Isegi administratiivne või institutsionaalne. Kuid oluline on see, et nad kõik viitavad samale mõistele.

See kultuuriprotsess genereeritakse vähehaaval ja seda kõigil tasanditel, koos kõigi töökohal esinevate inimestevaheliste suhetega ja paneb kõik selle liikmed tundma end osana tervikust, seega annab see neile nn rühmaidentiteedi.

Kui inimesel on mugav sellist kultuuri jagada, soovib ta suurema tõenäosusega seal tööd jätkata ja suurendab oma lojaalsust ettevõttele. Kui ta, vastupidi, ei tunne end osana nendest kommetest ja väärtustest, siis ta suure tõenäosusega hülgab korporatsioon niipea, kui tal selleks võimalus avaneb, kui ei ole muud võimsamad tegurid, mis seda tagasi hoiavad seal.

Subkultuur

Igaüks, kellel on vähegi töökogemust, teab seda kõige levinum on see, et kontoris või asutuses on teatud töötajate rühmade vahel rohkem lähedust või lihtsalt rohkem füüsilist lähedust.. See hõlbustab see, et igas rühmas esineb sama nähtus, mis põhjustab organisatsiooni subkultuure.

On normaalne, et konkreetse projekti kolleegide või nende vahel, kes on mingil põhjusel lähedasemad, hakkavad tekkima tugevamad sidemed. kasutab ja isegi kasutab väljendeid või teeb nalju, mida väljaspool seda rühma oleks raske mõista, kuna välised inimesed pole kogenud selle päritolu. ise. Ja kas see on väga levinud on slängi kasutamine ja teatud viisil tegutsemine, mida väljaspool gruppi nii sageli ei juhtuks.

Teoreetiline raamistik

Üks organisatsioonikultuuri valdkonna põhiautoreid on olnud Geert Hofstede, sotsiaalpsühholoog oma kuulsa IBM-i uuringuga. Hofstede viis läbi küsitluse, milles osales vähemalt 116 000 selle ettevõtte töötajat 64 erinevas riigis.

Tänu sellele suurejoonelisele proovile õnnestus tal koguda tohutul hulgal andmeid, mis pärast korralikku ravi võimaldasid tal kindlaks teha viis dimensiooni, milles tema sõnul organisatsioonikultuur liigub. Vaatame neid üksikasjalikumalt.

1. Individualism versus kollektivism

See muutuja viitab mil määral omistab ettevõte rohkem tähtsust iga töötaja individuaalsetele võimetele kui üldisele tulemuslikkusele rühmana. Üks IBMi delegatsioone, kus individualismis hinnati kõrgeimat tulemust, oli USA.

Individualistlikus ettevõttes väärtustatakse rohkem isiklikke saavutusi, kollektivistlikus ettevõttes on meeskonna õnnestumised eelkõige need, mida ma tean, et otsitakse ennekõike. Seda teist tüüpi organisatsioonides omistatakse organisatsiooniskeemi hierarhiale ja töötajatevahelistele suhetele palju rohkem tähtsust.

2. Vahemaa vastavalt võimsusele

See viitab lähedus või kaugus, mis kehtestatakse erinevate töötajate vahel sõltuvalt nende võimuastmest ettevõttes. See tähendab, kui palju erineb keegi ülemuse olemisest oma alluvatest.

• Teid võivad huvitada: "Henri Fayol: positiivse halduse isa elulugu"

3. Mehelikkus versus naiselikkus

See mõõde võib tänapäeval olla vastuoluline, kuna meie nägemus soorollidest on viimastel aastatel intensiivselt muutunud, kuid seda on väga oluline meeles pidada Pange tähele, et uuring viidi läbi 1980. aastal ja sel ajal oli see kontseptsioon ja see ei olnud kellelegi solvav, kuna need olid ühiskonnas aktsepteeritud väärtused. epohh. Kui see on selgitatud, jätkame selgitamist, mida Hofstede määratles meheliku ja naiselikuna.

See autor mõistab mehelikult selliseid väärtusi nagu konkurentsivõime, domineerimine, iseseisvus ja enesekehtestamine, egole ja tasule orienteeritud. Vastupidi, naiseliku jaoks räägib see meile võrdsusest, teiste eest hoolitsemisest, sujuvamatest soorollidest ja orientatsioonist inimestevahelistele suhetele.

4. Ebakindluse kontroll

Siinkohal viitab Geert Hofstede kuidas turvalised või ebaturvalised töötajad tulevikku tajuvadja milline on teie tolerants selle tunde suhtes ja vajadus seda kontrollida.

Seega, kui grupp saavutab skaalal madala hinde, on see näitaja, et tegemist on ettevõtlike inimestega, kellel pole probleeme teatud riskide võtmisega. Vastupidi, kui antakse kõrge skoor, räägime kindlasti kogukonnast, millel on eelistavad stabiilsust, kes järgivad reegleid ja kes eelistavad mitte eksperimenteerida suurte muutustega.

5. Ajas orienteerumine

Sel juhul uuritakse seda kui ettevõttes tehtavad tegevused on suunatud lühi-, kesk- või pikaajaliste tulemuste saavutamisele. See on palju seotud sooviga saada väiksemat tasu, kuid varsti või kasutada kõiki jõupingutusi palju suurema edu nimel, kuid see võtab palju rohkem aega. See oleks olevikule ja tulevikule orienteerumise dihhotoomia.

6. Lubamine versus piiramine

Olime öelnud, et Hofstede kehtestas viis mõõdet, ja ta tegi seda. Kuid hilisemates uuringutes otsustas ta lisada kuuenda ja viimase muutuja. See, mida ta õpib, on aste, mil määral impulsse vallandatakse või püütakse neid kontrollida.

Sel moel leidis ta suuri erinevusi selliste ühiskondade vahel nagu Austraalia, kus oleks rohkem järeleandmisi, võrreldes teistega, nagu Hiina või Venemaa, kus järgitakse suuremaid piiranguid.

Organisatsioonikultuuri tüübid

Selle mõiste uurimiseks kõige sagedamini kasutatav tüpoloogia võimaldab meil eristada tugevat ja nõrka kultuuri.

1. Tugev kultuur

See on see, milles organisatsiooni liikmed nõustuvad väärtustega, mida teie ettevõte kaitseb, ja jagavad seetõttu tema tõekspidamisi. See esineks kõigis rühmaliikmetes.

Nendes korporatsioonides on sageli nn rühmamõtlemine, psühholoog Irving Janise kontseptsioon. See viitab asjaolule, et kuna kolleegide vahel valitseb suur ühtekuuluvus, on palju tõenäolisem, et üksmeel organisatsiooni üldise mõtteviisiga, mis muudab arvamuste tekkimise keeruliseks erinev.

See on lihtsam, kui teil on tugev grupiidentiteet või kui teie eesotsas on karismaatiline juht.

2. Nõrk kultuur

See juhtub siis, kui Seda kokkusattumust ei juhtu ja seetõttu paneb ettevõte väärtushinnangud oma töötajatele peale, kes poleks nende suhtes veendunud. Neid organisatsioone iseloomustab tugev kontroll kõigi protseduuride üle.

Sel juhul sagenevad organisatsioonilise mõtlemise lahknevad seisukohad, mistõttu tuleb teostada suuremat kontrolli. Inimese pühendumus ettevõttele puudub või on see väga nõrk.

Funktsioonid

Kuigi oleme juba mitut näinud, koostame nimekirja peamistest funktsioonidest, mida organisatsioonikultuur ettevõttes täidab.

1. Integratsioon ja motivatsioon

See paneb iga liikme tundma end osana tervikust, perekonnast ning see paneb inimese pidama ettevõtte vajadusi enda ja motiveerida sind kõrgemale sooritusvõimele ja eesmärkide saavutamisele.

See on eriti kasulik uute töötajate kaasamisel, sest piisava organisatsioonikultuuri korral läheb see kiiresti nad tunnevad end kogukonna liikmena integreerituna, isegi kui nad on seltskonnas olnud vaid lühikest aega.

• Võib-olla olete huvitatud "9 peamist töömotivatsiooni teooriat"

2. Kontroll

See on ettevõtte kontrolli vorm oma töötajate üle, kuna see määrab kindlaks, mis on grupi mõttesuund, mille nad kõik peavad omaks võtma, kui tahavad tunda end rühmaliikmena. sama. Sel viisil kujundavad nad inimest ja ütlevad talle, kas peenelt või mitte, kuidas ta peaks töökohal käituma.

3. Identiteet

See ei anna mitte ainult grupitunnet, vaid ka eristab seda ülejäänud organisatsioonidest, pannes töötajad tundma end teistega võrreldes ainulaadsena ja erilisena.

4. Stabiilsus

Seetõttu on see viis ettevõttes stabiilsuse loomiseks, et töötajate seas tekiks vähem probleeme mis korporatsiooni mõjutavad.

Bibliograafilised viited:

• Hofstede, G. (1980). Kultuuri tagajärjed: tööga seotud väärtuste rahvusvahelised erinevused, Beverly Hills, Ameerika Ühendriigid. Salvei väljaanded.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Organisatsioonikultuuri ja eestvedamise tajumine kõrgkoolis. Chihuahua, Mehhiko. Tehnoloogiline teadlikkus.
• Robbins, S.P., (2004). Organisatsiooniline käitumine. Mexico City, Mehhiko. Pearsoni haridus.