Kuidas on COVID-19 kriis mõjutanud inimeste juhtimist?

Sellisel sündmusel nagu koroonaviiruse kriis pole olnud mitte ainult psühholoogiline mõju enamiku maailma riikide kodanikele, vaid ka sotsiaalmajanduslik mõju globaalsel tasandil.

Mikro- ja makroreaalsuse poolel teel on ka organisatsioonide maailmas toimunud olulisi muutusi. Ja loomulikult on personalivaldkonnas olnud vaja nendega kohaneda. Lõppkokkuvõttes on reaalsus alati teooriast ja vanast töödünaamikast ees, mida paljud ettevõtted kasutavad "vaikimisi", arvestamata, kas nad on parimad või mitte.

Seetõttu vaatame selles artiklis läbi erinevad viisid, kuidas COVID-19 kriis on HR-i mõjutanud ja inimeste juhtimine üldiselt.

• Seotud artikkel: "Personalressursside 6 sammast"

Milliseid muutusi on pandeemia kaasa toonud personalivaldkonnas?

Kui algselt arvati, et pandeemia kestab vaid päevi või paar nädalat, siis eeldati, et Muudatused inimeste juhtimises ettevõtetes, kui neid on, koosneksid väikestest pealiskaudsetest ja kvantitatiivsetest muudatustest: hankige kodus töötamiseks rohkem tarkvaratööriistu, parandage vigaseid sisevõrgu funktsioone, mis olid pikka aega adresseerimata, jne.

Kui aga nähti COVID-19 kriisi tegelikku ulatust, tekkis vajadus muudatuste tegemiseks struktuurne iseloom mitte ainult personaliosakondades, vaid ka selle ettevõtte elemendi rollis kogu ettevõttes organisatsioon.

See tähendab: kriisiga oli vaja tegeleda muudatuste tegemisega strateegilisel tasemel ja keskendudes ettevõtete inimkomponendile. Muutused, milles personalispetsialistid mängivad võtmerolli teadmisel, kuidas kohaneda pandeemia poolt loodud uus ökosüsteem nii majanduses üldiselt kui ka konkreetselt tööturul. Vaatame, millised on COVID-19 kriisi peamised mõjuallikad personalimaailmas.

1. Tuleb panna foo uutesse tehnoloogiatesse

Kuigi paljud ettevõtted lähtuvad oma tööfilosoofiast jätkuvalt "mitte puudutada seda, mis juba töötab" ja neid pole peaaegu huvitanud. olla kursis uute tehnoloogiliste arengutega, on selline tegutsemisviis muutunud paljude jaoks teostamatuks organisatsioonid.

Lõppkokkuvõttes on pandeemial mõne nädala jooksul olnud suur sotsiaalne ja majanduslik mõju Nende igapäevaellu murravate olukordadega kiireks kohanemiseks on oluline ära kasutada digimaailma potentsiaali. Nii saab suhteliselt väheste sammudega asuda tööle hoopis teistmoodi, kuna pole vaja teha töökeskkondades suuri materjalimuudatusi.

• Teid võivad huvitada: "7 parimat värbamistööriista"

2. Vaja on personaliosakonna suhted ümber seadistada

Pidage meeles, et paljudel juhtudel kõik ei lahene, kui asendada näost näkku tööintervjuu ühe või kahe videokõnega. Näiteks kompetentsipõhised testid ja psühhotehnilised testid, kui neid on, tuleb teha digitaalselt.

See tähendab, et teatud ettevõtetes on vaja välja töötada organisatsioonile kohandatud digitaalsed tööriistad ning personaliosakond peab olema väga kaasatud nende kujundamisse.

Seetõttu on paljudel juhtudel vaja osakondade vahelist suhtlus- ja järelevalvevoogusid muuta nii, et Personaliosakond on digiarenduste osaga pidevas kontaktis ja mitte ainult ei teavita seda, vaid osaleb ka tegemises otsuseid.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

3. Kohanemine uue tööturuga

Pandeemial on olnud märkimisväärne psühholoogiline mõju paljudele tööjõul töötavatele inimestele ja eriti on see olnud selge kalduvus väärtustada palju rohkem kodus töötamise võimalust, nii et see on kriteerium, millel on suurem tähtsus kui mõnevõrra kõrgem palk.

Sel põhjusel on paljudel juhtudel vaja teha muudatusi isegi ettevõtte filosoofia tasandil, mis peab kajastuma ka ettevõtte filosoofia tasandil. Avalikud suhted (orienteeritud töötajatele ja potentsiaalsetele uutele töötajatele) ja kommunikatsioonistrateegiad, mida edendatakse HR. Erinevalt enne koroonaviiruse kriisi juhtunust on tänapäeval paljudes sektorites "vaikimisi" töö variant ei ole enam kontoris käimine, ja juhtudel, kui see on vajalik, on oluline teada, kuidas selgitada selle põhjust, et mitte tekitada tagasilükkamist.

• Teid võivad huvitada: "10 edu võtit personaliosakonnas"

4. Vaja avada end uutele põlvkondadele

Nagu nägime, on personalisektori digitaalsed transformatsiooniprotsessid kiirenenud viimastel aastatel teatanud ja paljudel juhtudel lükati need edasi paljude inimeste lühiajalisuse tõttu. Äri. Nüüd pole neist muudatustest kasu, kui puuduvad personalispetsialistid, kes suudaksid nende uutega töötada tehnoloogilised lahendused ning kui nad ei tea, kuidas oma potentsiaali väljendada, on nad kõnealuse konkurentsiga võrreldes ebasoodsamas olukorras. kuud.

A) jah, personalisektor vajab rohkem kui kunagi varem "uut verd": spetsialistid, kes integreerivad uute tehnoloogiate potentsiaali oma töö mõistmisel ning valiku-, koolitus- ja lojaalsusstrateegiate väljapakkumisel.

• Seotud artikkel: "5 võtit hea talendijuhtimise jaoks ettevõttes"

Kas soovite koolitada personalivaldkonnas?

Kui olete huvitatud personaliseerumisest või spetsialiseerumisest personalivaldkonnas ning olete kursis selle sektori uusimate tehnoloogiliste ja strateegiliste arengutega, võite olla huvitatud Malaga ülikooli (UMA) edendatav ülikooli magistrikraad talentide valiku ja juhtimise alal.

See koolitusprogramm See on põhimõtteliselt praktikale orienteeritud ning sellel on õpetajameeskond ja kaastöötajad, milles osalevad spetsialistid mitme olulisema Hispaanias tegutseva ettevõtte personalijuhtimine, samuti on see jagatud kolme plokki: University Expert Talent Selection, ülikooli ekspert koolituse, isikliku ja organisatsioonilise arengu ning praktika ja töö lõpetamise alal Meister. Lõpetamisel omandavad üliõpilased oma kraadi 75 EAP ulatuses.