Neli võtit koolituse krediidi haldamiseks ettevõtetes

Kui miski iseloomustab ettevõtete võimet olla pikas perspektiivis elujõuline, siis on see viis, kuidas nad arendavad oma materiaalsete ja mittemateriaalsete ressursside juhtimismudeleid. Lõppkokkuvõttes, hoolimata sellest, kui palju raha ja materiaalset toetust organisatsioonil esimestel elukuudel on, pole sellest suurt kasu, kui pole võimalik leida valemit, võimaldab anda projektile stabiilsust aastateks, kui see raha on juba kulutatud ja ülejäänud algvara on aegunud või pole enam mõtet jätkata neid kasutades.

Siiski ei tee vähesed ettevõtted seda viga, et keskenduvad ainult hõlpsasti paiknevatele ressurssidele a saadaolevate varade arv: need, mida saab näha ja katsuda või mida saab vähendada kuni a kujund. Sellest väga redutseerivast nägemusest organisatsiooni varade kohta on midagi, mis jääb kõrvale: tööjõu teoreetilised ja praktilised teadmised ning nende potentsiaal hõlpsasti omandada rohkem oskusi ja eriteadmisi.

Seetõttu on see Hispaania kontekstis ülioluline teadma, kuidas õigesti hallata igale ettevõttele FUNDAE kaudu saadavat koolituskrediiti

(Riigi Tööhõivekoolituse Sihtasutus).

• Seotud artikkel: "Personalressursside 6 sammast"

Põhiideed koolituskrediidi korrektseks haldamiseks ettevõtetes

Ettevõtetele saadavat koolituskrediiti tuleks vaadelda kui organisatsiooni arendamise vahendit ja seetõttu seega võimaluste kogumina, et parandada turuga kohanemisvõimet ning meelitada ja rakendada talent. Ärge unustage, et ettevõtete elujõulisuse tagamiseks ei saa nad praegu sõltuda ainult ekspertide palkamisest mille puhul avastatakse tööjõul teadmiste ja tehniliste oskuste puudujääk muu hulgas seetõttu, et just See ajakohaste spetsialistide puudumine ei lase meil selliseid olukordi ära tunda.

Treeningpunktide potentsiaali pigistamiseks on aga omakorda vaja omada teadmisi ja protokolle, mis on vajalikud selle parimaks kasutamiseks. võimalikul viisil, määramata seda lihtsalt tegevustele, mis võivad olla silmatorkavad ja kujutada endast "trikki", millel on tagasilöök ainult turundustasandil. Vaatame, millised on peamised ideed, mida kaaluda hallata neid krediite parimal viisil ja integreerida need organisatsiooni strateegilistesse aspektidesse.

1. Säilitage algusest peale hea ergutussüsteem

Koolituspunktide kasutamiseks on oluline, et ettevõte oleks lisaks nende juhtimisele suutnud genereerida õige töökeskkond ning töödünaamika ja stiimulid, mis motiveerivad inimesi tööle jääma isegi kui nad on oma osakonnas esimesed, kes põhioskusi omandavad. Nii ulatub teie mõju ettevõttele kaugemale sellest, kui õpitud teadmisi rakendate oma töös väheste jaoks paar kuud, kuni otsustate ettevõttest lahkuda, et asuda teisele, mis pakub teile võimalust täielikult ära kasutada oskusi, mida oskate rakendada. harjutama.

Selleks on muuhulgas hea võtta meetmeid nende koolitusprotsesside sidumiseks reklaami- ja müügiedenduskanalite avamisega: uute teadmiste omandamine väärib kajastamist lepingulistes suhetes, mis töötajal ettevõttega on, ja see ei ole negatiivne: see on ventiil, mis võimaldab hoida töötajatel neid, kes pakuvad rohkem lisandväärtust, pannes mõlemad pooled võitma keskmises ja pikas tähtaeg.

• Teid võivad huvitada: "Mis on tööpsühholoogia? Töö omadused ja ulatus "

2. Kasutage koolitusvaldkondade otsustamisel eksperte ja osakonnajuhatajaid

Nagu oleme varem eeldanud, ei saa seda täielikult lahti ühendada võime tuvastada puudujääke oskusteabe osas ning teadmisi ja kogemusi selles töövaldkonnas.

Seetõttu on oluline, et otsus koolituspunktide haldamise kohta ei võetaks ühepoolselt ja alati ülevalt. allapoole: teil peavad olema nii personaliosakonna töötajad kui ka kõige silmapaistvamad eksperdid. osakonnad, et nad aitaksid kaasa oma nägemusele väljakutsetest, millega ettevõte peab silmitsi seisma, ja oskuste tüübist vajalik.

• Seotud artikkel: "5 võtit hea talendijuhtimise jaoks ettevõttes"

3. Eristada uurimuslikku treeningut ja pillimängu

Kui olete otsustanud, et need teadmised edasi lähevad, pole alati vaja millegi alal treenida saada osa metoodikatest ja vahenditest, mida töötajad igapäevaselt kasutavad mõjutatud.

Positiivne võib olla ka võtmeprofiilide koolitamine teatud teadmiste valdkonnas, et nad saaksid lihtsalt hakkama saada kontakti uute ressursside ja tööviisidega, teades nende positiivseid ja negatiivseid külgi. Need uurimuslikud koolitusstrateegiad aitavad teil teha strateegilisi otsuseid, teades, millest see otsustatakse enne suurte kulutuste tegemist, mis ei oleks ehk toonud kasu ega tootlikkuse paranemist. Lisaks võivad need aidata paremini mõista konkurentsi, mis neid metoodikaid ja tööriistu kasutab.

• Teid võivad huvitada: "13 tüüpi õppimist: mis need on?"

4. Joonistage välja ühised ja eristuvad kujunemisjooned

On oskusi, mis on kasulikud praktiliselt igas töövaldkonnas teisi said kasutada ainult teatud osakondade või ülesannete jaotustaseme liikmed.

Kui see on selge, aitab see koolituspakkumisi õigesti jaotada, ilma et mõned töötajad puutuksid kokku pettumust valmistava kogemusega. saada teada millestki, millest nad aru ei saa või mida neil ei ole võimalik oma töös või eraelus kasutada ning lisaks tuleb seda niivõrd vältida kui võimalik võrreldav vigastus, et mõnel ettevõtte rühmal on juurdepääs laiale hulgale koolitustele ja teistel on vaevu juurdepääs kursustele üldine (sellised olukorrad tekitavad konflikte ja halvendavad töökeskkonda, eriti kui arvestada, et koolitus on seotud võimalustega tõus).

• Seotud artikkel: "Motivatsiooni tüübid: 8 motivatsiooniallikat"

Kas soovite saada professionaaliks ärikoolitusprotsesside juhtimise alal?

Nagu nägime, on töötajate koolitamine personalivaldkonna üks alustalasid. Ja see on see, et lisaks tuntud ja efektsele personalivaliku protsessile peavad personaliosakonnad välja töötama mõjuvõimu suurendamise programme ja organisatsioonis juba olemasolevate väljendatud või varjatud talentide säilitamine, et luua rahuldavam töökeskkond ja pakkuda põnevaid tööväljavaateid, et võimaldada ettevõttel uute aegade ja uute eesmärkidega kõige tõhusamal viisil kohaneda võimalik.

Kui olete huvitatud selles valdkonnas professionaalsemaks muutmisest, kutsume teid tutvuma Malaga ülikooli (UMA) korraldatud oma magistrikraad talentide valiku ja juhtimise alal. See on pooleteiseaastane koolitusprogramm, mis käsitleb kahte peamist teoreetiliselt praktilist inimressursside plokki: personali valik ja talentide edendamine organisatsioonides, lootes ka kaastöötajatele ja õppejõududele olulisematest Hispaanias tegutsevatest ettevõtetest nende hulgas, samuti praktikavõimalust paljudes nendest. Lisateabe saamiseks külastage magistri veebisaiti või võtke meie meeskonnaga ühendust.