5 viisi konflikti tõhusaks lahendamiseks

Konflikti tõhusa lahendamise viisid võivad erineda olenevalt sellest, kuidas konflikti mõistet mõistetakse. Need võivad samuti erineda sõltuvalt konkreetsest kontekstist, milles see esineb. Näiteks strateegia, mida rakendatakse konflikti lahendamiseks perekonnas, ei pruugi olla tõhus, kuid see võib olla tõhus organisatsioonisisese konflikti lahendamiseks.

Sotsiaalteadused on aga pakkunud meile erinevaid juhiseid lahendusstrateegiate loomiseks, mis on enam-vähem rakendatavad erinevates kontekstides. Järgmisena näeme psühholoogia pakutavat konflikti lühimääratlust; järgneb 5 viise konflikti tõhusaks lahendamiseks mida mõned konflikti- ja läbirääkimisteooriate eksperdid on välja pakkunud.

• Seotud artikkel: "12 näpunäidet paarivaidluste paremaks haldamiseks"

Mis on konflikt?

Organisatsioonipsühholoog Mary Parket Follet (ct. Domínguez Bilbao ja García Dauder, 2005) defineerib konflikti kui erinevuse tulemust, mis on omakorda soovide koosmõju. Peale eetiliste eelarvamuste (peale selle, kas konflikt on hea või halb), on see arvamuste ja huvide erinevuse ilmnemine.

Domínguez Bilbao ja García Dauderi (2005) sõnul on konflikti mõistmisel selle ajaloo jooksul olnud erinevaid tahke. Varem mõisteti ja käsitleti seda kui negatiivset elementi ja seetõttu tuleks seda vältida. Sealt, disfunktsionaalsetest elementidest mõisteti konflikti põhjuslikkust, mis seejärel tõlgiti individuaalseks, rühma- või suhtluskäitumiseks ja -olukordadeks.

Seejärel mõeldi konfliktile selle eelistest ehk võimalikest eelistest. Sellest ajast alates on konflikti oletatud kui paratamatu element rühmades ja organisatsioonides; mitte tingimata negatiivne, vaid järjekordne võimalus interaktsiooni ja juhtimise silmaringi laiendamiseks.

• Teid võib huvitada: "Kehtev suhtlemine: kuidas end selgelt väljendada"

5 strateegiat ja näpunäidet konflikti tõhusaks lahendamiseks

Konfliktide ja läbirääkimiste teooriad on psühholoogias olulisel määral välja töötatud, mõjutades eelkõige organisatsioonide valdkond, aga ka muud valdkonnad, kus suhteid analüüsitakse inimestevaheline.

1981. aastatel avaldasid Ameerika konfliktide lahendamise ja läbirääkimiste eksperdid William Ury, Roger Fisher ja Bruce Patton raamatu nimega saa jah. Selles kirjeldasid nad 5 võimalust konflikti tõhusaks lahendamiseks läbirääkimiste teel. Need vormid kehtivad tänaseni ja saab rakendada erinevates kontekstides. Kirjeldame neid allpool.

1. inimesed pole probleem

Konfliktil on mõju individuaalsete kogemuste tasandil, see tähendab, et see hõlmab emotsioone, väärtusi ja vaatenurki. Paljudel juhtudel unustatakse see ära või ei seata enam prioriteediks, kuna keskendume rohkem organisatsiooni huvidele. Sel juhul, autorid selgitavad, et tõhusad läbirääkimised saavad alguse inimeste eraldamisest probleemistst analüüsime probleemi sõltumata sellest, kellele me selle eest vastutame.

Selleks soovitame meil mõelda konfliktidele, mille juured on ühes kolmest järgmisest dimensioonist: taju, emotsioon või suhtlemine. Tunnusta, et viimane jääb teiste suhtes empaatiliseks; mitte panna vastutust konflikti eest teistele inimestele ja vältida emotsionaalselt plahvatuslikke reaktsioone. Samuti võib see aidata meil keskenduda oma huvidele, et mitte anda alla rohkem, kui on kohane.

2. Peaasi on huvid

Kooskõlas eelnevaga ütlevad autorid meile, et positsioonide taga on inimesed eeldame, et konfliktiga silmitsi seistes on rida huvisid, mis meid motiveerivad ja mõnikord peita.

Kui selle asemel, et positsioonidel kindlalt püsida, tegeleme selle taga peituvate huvide uurimisega, avastame suure tõenäosusega, et on nii ühiseid kui ka jagatavaid vajadusi ja huve. Viimane omakorda võimaldab jõuda tulemuslike läbirääkimisteni.

Lühidalt, kuna konflikt on eelkõige erinevate huvide vastasseis, on oluline keskenduda neile, mitte seisukohtadele, mida me individuaalselt võtame.

3. Otsige vastastikust kasu

Teine konfliktide lahendamise ja läbirääkimiste põhimõte on luua vastastikust kasu toovad võimalused. Tihti juhtub, et konfliktsituatsioonis arvatakse, et lõplikust otsusest ei saa kõik kuidagi kasu.

See takistab läbirääkimiste protsessi ja üldiselt tuleneb see neljast üsna sagedasest takistusest: ennatlike otsuste tegemine; otsige ainulaadseid vastuseid; arvan, et konfliktil on kindel vorm; ja mõelda, et probleemi lahendus on probleem ise. Autorid selgitavad seda empaatilise suhtumise kaudu saame otsida vastastikust kasu. Ehk siis saame pakkuda läbirääkimisvõimalusi, mis vähemalt osaliselt soosivad kõiki osapooli.

4. Eelistage objektiivseid kriteeriume

Autorid soovitavad meil jääda kindlaks objektiivsete kriteeriumide kasutamisele läbirääkimiste algusest peale. Teisisõnu, loobumata empaatiast ja "win-win", peame olema realistlikud ja seda eeldama mõnikord on erinevusi, mida saab ühildada ainult väga suurte kuludega, vähemalt mõne osapoole jaoks. Millega tuleb sel juhul läbirääkimisi pidada asjaosaliste tahtest sõltumatutel alustel.

5. Võtke arvesse võimusuhteid.

Lõpuks selgitavad autorid, et tõhus konfliktide lahendamine võib olla ebatõenäoline juhtudel, kui mõju, võim ja võim on ainult ühel osapoolel huvitatud. Sel juhul, läbirääkimised seisnevad selles, et püütakse mitte kokku leppida milleski, mis läheb täiesti vastuollu meie põhimõtetega või huvidest ning püüdke kokkuleppeid ja lõplikke otsuseid maksimaalselt ära kasutada, isegi kui need tehakse ühepoolselt.

Bibliograafilised viited:

• Dominguez Bilbao, R. ja Garcia Dauder, S. (2005). Konstruktiivne konflikt ja integratsioon Mary Parket Follet' loomingus. Digital Athena, 7: 1-28.
• Juhtide kokkuvõtted (2003–2018). Kokkuvõte raamatust “Hanki jah, läbirääkimiste kunst ilma alla andmata”. Lühendatud äriraamatute raamatukogu. Vaadatud 6. juulil 2018. Saadaval https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.