5 konflikti taset (ja nende omadused)

Iga päev peavad paljud inimesed tegelema erinevate konfliktidega ning erinevate isiksuste ja vaatenurkadega inimestega. Teisest küljest võib nende konfliktide lahendamine, kui seda õigesti juhtida, pakkuda võimalust suhete parandamiseks ja edasiminekuks.

Peamistes klassifikatsioonides leiame 4 erinevat konflikti taset: intrapersonaalne, interpersonaalne, grupisisene ja rühmadevaheline konflikt. Siiski on mõned klassifikatsioonid hõlmanud viiendat konflikti taset, organisatsioonidevahelist konflikti.

Selles artiklis selgitame, millest iga konflikti tase koosneb mida just mainisime, ja tutvustame ka mõningaid viise nende haldamiseks.

• Seotud artikkel: "11 vägivalla tüüpi (ja erinevat tüüpi agressiooni)"

Millised on konflikti tunnused?

Sõna konflikt pärineb ladinakeelsest sõnast "conflictus", mis koosneb eesliitest "con-" (liit, lähenemine) ja osastavast "fligĕre" (flictus = löök), nii et me räägime "riigipöördest mitme vahel" või "riigipöördest koos", et konflikt muutuks teatud tüüpi hagiks ehk kokkupõrkeks erinevate seisukohtade vastandusest. Samuti väärib märkimist, et sõnal konflikt on RAE sõnastiku järgi järgmised määratlused:

• Võitle, võitle, võitle.
• Relvastatud konflikt.
• Õnnetu olukord ja kelle väljumine on keeruline, häda.
• Arutelu, küsimus, probleem.
• Mitmete üksteisega vastuolus olevate tendentside kooseksisteerimine samas indiviidis.
• Kõige raskem ja ägedam hetk lahingu ajal.
• Töösuhetes viitab see töötajatevahelisele vaidlusele (kollektiivne konflikt).

Nagu näeme, on sõna konflikti selgitamiseks erinevaid määratlusi. Selles artiklis keskendume peamiselt neljandale definitsioonile (aruteluküsimus). viies (vastuolud samas indiviidis) ja seitsmes (konflikt töösuhetes).

• Teid võib huvitada: "Mis on sotsiaalpsühholoogia?"

konfliktitasemed

Nüüd, kui oleme näinud, millest konflikt koosneb, Me paljastame konfliktide erinevad tasemed, mida me võime leida (intrapersonaalne, interpersonaalne, grupisisene ja rühmadevaheline), vastavalt peamistele klassifikatsioonidele; kuigi mõnes leiame ka viienda tasandi, organisatsioonidevahelise (viimane asub tavaliselt sees konfliktikategooria rühmadevahelisel tasemel nendes klassifikatsioonides, milles võetakse arvesse ainult 4 konflikti taset. konflikt). Järgmisena selgitame, millest igaüks neist koosneb.

1. Intrapersonaalne konflikt

Esimene konflikti tasanditest, mida leiame, on intrapersonaalne, mida kasutatakse konfliktidele, mis hõlmavad ainult ühte inimest; on sisevaidlus. Nimetatud konflikt võib tuleneda inimese enda emotsioonidest, mõtetest, ideedest, eelsoodumustest ja/või väärtustest., et konflikt saaks alata hetkel, mil see inimene leiab end dilemmast, mille ees ta peaks valima selle vahel, mida ta "peaks tegema" ja selle vahel, mida ta "tegelikult teha tahaks".

Intrapersonaalse konflikti lahendamisel tuleb silmas pidada mitmeid eeldusi: järgida ja alati meeles pidada oma väärtusi ja analüüsige, kas need on kooskõlas ettevõtte omadega, vaadake hoolikalt läbi ettevõtte poliitika, kirjutage nõukogu koos nimekirjaga seotud plusside ja miinuste kohta. samas on tegemist erinevate võimaluste otsimisega konflikti lahendamiseks ja kõige selle põhjal püüdes valida parim valik.

Vajadusel oleks kõige parem otsida professionaalset abi, kes saaks meid selles protsessis juhendada ja seda on paljudel inimestel selle eest vastutavad töötajad personaliosakonna raames, et parandada töökeskkonda, tõsta heaolu töötajate arvu, aidata töötajatel olla optimaalsetes tingimustes oma tööülesannete rahuldavaks täitmiseks ettevõttes firma jne

• Seotud artikkel: "28 suhtlustüüpi ja nende omadused"

2. Konflikt inimestevahelisel tasandil

Teine konflikti tase, mille leiame, on inimestevaheline konflikt, mis tekib siis organisatsioonis on kahel või isegi enamal inimesel mingis küsimuses vaidlus või lahkarvamus seotud töövaldkonnaga, milles nad töötavad, või sellega, kuidas saavutada teatud seotud eesmärke. Lisaks võis seda tüüpi konflikt tekkida isegi juhtudel, kui üks osapooltest ei olnud aru saanud, et konflikt tegelikult eksisteerib.

Inimestevahelise konflikti lahendamisel tuleb alustada tegeliku konflikti määratlemisest ja analüüsimisest, asetades see alati sellesse. kontekstis, et näha, kuidas see on mõjutanud iga konflikti osapoolt ja kuidas see kõik võib mõjutada konflikti projekti organisatsioon. Kui kõik eelnev on tehtud, tuleks konflikti lahendamiseks otsida erinevaid võimalusi, pakkudes kõigile asjaosalistele võimaluse oma seisukohta avaldada ning seeläbi osata leida kõigile osapooltele ja organisatsioonile soodne lahendus.

• Teid võib huvitada: "Enesekindlus: 5 põhiharjumust suhtlemise parandamiseks"

3. grupisisene konflikt

Grupisisene konflikt on konflikti teine ​​tase ja see areneb siis, kui on vaidlus või on dissidentlus või a vastuseis kahe või enama inimese vahel, kes töötavad samas rühmas organisatsioonis või ettevõttes ühise eesmärgi nimel, võttes nii palju erinevaid arvamusi ja vaatenurki selles küsimuses.

Seda tüüpi juhtumite probleemi juur ei seisne selles, et arvamusi ja vaatenurki on palju, vaid selles, et grupp ei võta arvesse teiste omasid ja vastupidi, mistõttu on eesmärkide saavutamiseks keerulisem kokkuleppele jõuda levinud.

Teine tegur, mis sageli mõjutab grupisiseste konfliktide teket, on tõsiasi, et grupi erinevate liikmete isiksuste vahel on suur erinevus, mis ei ole see tähendab, et vaidlusi ei saa lahendada ega saavutada kokkulepet, mis on kasulik kõigile grupi liikmetele ja seega ka ettevõttele ja organisatsioonile, mille jaoks sa töötad

Grupisisesed konfliktid Need tuleks lahendada alustades arutelust meeskonnas või töörühmas selleks, et analüüsida, mis on tegeliku konflikti põhjus ja kuidas erinevad osapooled sellesse suhtuvad. Pärast analüüsimist võite alustada ajurünnakut plusside ja miinuste kohta. erinevate seisukohtade miinused ja nende vastavad lahendused projekti edendamiseks levinud. Lõpuks tuleks vastu võtta otsus, millest võib kasu olla grupile tervikuna ja mis ei tekita uusi konflikte.

On väga oluline, et grupis valitseks konsensus või vähemalt võetaks arvesse kõiki seisukohti ja et otsuseid ei tehtaks ilma ühegi rühma osaga arvestamata.

4. rühmadevaheline konflikt

Gruppidevaheline konflikt on üks konflikti tasanditest ja koosneb suurest vaidlusest või lahkarvamusest erinevad rühmad suuremas organisatsioonis või isegi nende seas, kellel ei ole samad eesmärgid või eesmärgid üldine.

Rühmadevaheliste konfliktide lahendamisel võiks alustada debatist, kus osalevad kõik osapooled konfliktis avaldada oma seisukohti ja analüüsida probleeme, mis on tekkinud ja võivad minna ilmumine. Teine harjutus, mis võiks aidata, on iga rühma mõne liikme ülekandmine teise rühma, millel on erinev vaatenurk, et nad saaksid näha teistsugust vaatenurka teie poole probleemi lahendamiseks.

Lõpuks tuleks läbi viia ajurünnak, et leida lahendusi, millel võiks olla suurim võimalik positiivne mõju kõik konfliktis osalevad osapooled ja loomulikult organisatsiooni jaoks, mille heaks nad töötavad, et areneda edasi edusamme. Lahenduse leidmiseks võiks valida hääletuse, et analüüsida kummagi osapoole huvi pakutud lahenduste vastu.

• Seotud artikkel: "8 strateegiat teie ettevõtte töökeskkonna parandamiseks"

5. Konflikt organisatsioonidevahelisel tasandil

Mõnes konfliktitasemete klassifikatsioonis võime leida viienda tasandi, selle, mis esineb organisatsioonidevaheline, mis koosneb vaidlusest või konfliktist kahe või enama organisatsiooni vahel, mis tavaliselt kuuluvad organisatsiooni sama tööstusharu. Nagu allpool näeme, võivad organisatsioonidevahelised konfliktid olla erinevat tüüpi.

5.1 Sisuline organisatsioonidevaheline konflikt

Seda tüüpi konfliktid tekivad siis, kui neid on põhimõtteline lahkarvamus kahe või enama vaidlusega seotud organisatsiooni vahel. Näiteks võiksime rääkida konfliktist eetilistel põhjustel, näiteks sellisest probleemist nagu selle käsitlemine loomad, nii et ettevõte või organisatsioon võib sattuda vastuollu teisega, kes teeb mitmeid katseid loomad.

5.2 Kultuuriline organisatsioonidevaheline konflikt

Sel juhul räägime konfliktist, mis tuleneb mitmest kahe või enama ettevõtte vahelisest vaidlusest, mis põhinevad kultuurilistel soovidel ja vajadustel, kuigi seda tüüpi konfliktid on üsna sageli tingitud elementaarsest arusaamatusest.

Teisest küljest võivad organisatsioonidevahelised konfliktid tekkida väga erinevatel põhjustel, nagu huvide konflikt, ebatõenäolised maksed muu ettevõte, suhted tarnijate, turustajate ja klientidega, kõlvatu konkurents või isegi teatud suhted valitsustega, muu hulgas Põhjused.

Organisatsioonidevaheliste konfliktide lahendamisel hea vahendaja erinevate organisatsioonide vahel kellegi kaudu kes on võimeline edendama avatud dialoogi mõistmiseks konfliktis osalevate erinevate osapoolte vahel võib olla ülioluline. Mõnikord on mõnel organisatsioonil aga väga raske erinevatel põhjustel (nt. nt majandushuvid, ideoloogia, eetilised põhjused jne), et nad saaksid lahendada ainult või lahendada vaidlus kohtu kaudu. On isegi juhtumeid, kus mõni organisatsioon on pidevalt konfliktis.

Teisalt iga organisatsiooni juhtkond, kes on seotud organisatsioonidevahelistes konfliktides või isegi enne mis tahes Erinevad konfliktide tasemed võivad olla kasulikud organisatsioonilise ja tööalase heaolu ja tervise edendamisel, et juhtida asjakohaselt võimalikud konfliktid organisatsioonidevahelisel tasandil, pöörates erilist tähelepanu erinevatele psühhosotsiaalsetele teguritele, mis võiksid taga olla.