Frederick Herzbergi kahefaktori teooria

Kuna ettevõtted moodustavad üksikisikud, on a Tööpsühholoogia ja organisatsioonid, kes vastutavad nende toimimise uurimise eest organisatsioonides.

Selle organisatsioonide psühholoogia raames paistis silma psühholoog Frederick Herzberg, kes oli huvitatud tööga rahulolu ja tööga rahulolu uurimisest. lõi tuntud Herzbergi kahefaktori teooria.

• Seotud artikkel: "10 ideed töömotivatsiooni taastamiseks"

Kes oli Frederick Herzberg?

Frederick Herzberg (1923-2000) oli Ameerika psühholoog, kellest sai üks mainekamaid inimesi ärijuhtimise ja -halduse valdkonnas.

Tänu oma kahefaktorilisele teooriale ja töö rikastamise rakendamisele saavutas ta laialdase tuntuse tööpsühholoogia ja organisatsioonid, valdkond, kus on alati teretulnud ettepanekud, mis viivad inimkapitali tõhusama haldamiseni ja heaoluni ettevõte.

Mis on Herzbergi kahefaktori teooria?

Tuntud ka kui Herzbergi motivatsiooni ja hügieeni teooria, püstitab see hüpoteesi tegurite kohta, mis tekitavad töötajas rahulolu või rahulolematust ja kuidas ta rahuldab oma tööjõuvajadusi.

Teooria aluseks on see, et elemendid, mis tekitavad töötajas tööga rahulolu või rahulolematust, on täiesti erineva iseloomuga. Samuti on teooria juurdunud ideest, et inimesel on kahte tüüpi vajadusi: vajadus vältida valu või sündmused, mis tekitavad ebamugavust ja teisalt vajadust või soovi edeneda ja küpseda nii emotsionaalselt kui intellektuaalne.

Kui seda vajaduste süsteemi töökohal rakendada, vajavad nad erinevaid stiimuleid, sellest ka jutt duaalsusest. See duaalsus koosneb kahte tüüpi teguritest, mis mõjutavad töömotivatsiooni: hügieenifaktorid ja motivatsioonifaktorid. Mõlemad võimaldavad selgitada suurt osa organisatsioonide sees toimuvast töödünaamikast.

• Teid võivad huvitada: "Maslow püramiid: inimvajaduste hierarhia"

Kaks Herzbergi tegurit

Nagu eespool mainitud, koosneb Herzbergi pakutud teooria kahest tegurist. mis moduleerivad töötajate motivatsiooni.

hügieenifaktorid

Hügieenitegurid hõlmavad töötajale väliseid tegureid ja on peamiselt seotud tööga rahulolematusega.

Hügieenifaktorid paiknevad töötajat ümbritsevas keskkonnas ja sisaldavad tingimusi, mis määravad tema tehtava töö. Väidetavalt on need tegurid välised sest need sõltuvad ettevõtte otsustest ja viisist, kuidas ta peab neid juhtima.

Herzbergi sõnul on läbi ajaloo juhtinud ja juhtinud inimesi ettevõtted pidasid hügieenilisi tegureid vaid vahendiks töötaja motiveerimiseks või karistamiseks. tööline. Ettevõtted ja tööstusharud kasutasid lisatasusid ja palgasoodustusi, paindlikke ettevõttepoliitikaid ja väliseid hüvesid, mille lõppeesmärk on panna töötajad rohkem tootma summa.

Herzbergi hügieeniks klassifitseeritud tegurid on järgmised:

• Palk ja muud rahalised soodustused või materjalid
• Ettevõtte ja organisatsiooni poliitika
• Afiinsussidemed eakaaslastega
• Füüsiline kontekst, kus töötaja oma ülesandeid täidab
• Töötaja järelevalve ja järelevalve
• staatus või positsioon, mida töötaja ettevõttes hõivab
• Töö stabiilsus

Kuid Herzbergi läbiviidud uuringud jõudsid järeldusele, et need tegurid olid kasulikud ainult töötajate rahulolematuse vähendamiseks või vältimiseks, kuid mitte tekitada oma tööga tõelist rahulolu. Lisaks, kui töötaja leidis, et need tegurid ei olnud piisavalt suurepärased või sobivad, tekitasid nad väga kiiresti rahulolematust.

• Seotud artikkel: "Motivatsiooni tüübid: 8 motivatsiooniallikat"

Motivatsioonifaktorid

Erinevalt hügieeniteguritest on motivatsioonitegurid töötajatele omased, kuna need on otseselt seotud rahulolu nii ametikoha kui ka ülesannete laadi või tüübiga mida isik ettevõttesiseselt täidab.

Need motiveerivad tegurid oleksid indiviidi kontrolli all ja hõlmavad tundeid või ettekujutusi, mis töötajal on tema suhtes. ettevõttesisest kasvu ja arengut, aga ka ametialast tunnustust, eneseteostussoovi ja vastutuse vajadust, jne

Pikka aega loodi töökohti kavatsus katta ettevõtte efektiivsust ja majanduslikke vajadusi, välistades igasuguse võimaluse, et töötaja tundis motivatsiooni areneda või oma tööalast loovust arendada, tekitades ükskõiksuse ja vastumeelsuse tunde.

Need sisemised motivatsioonitegurid on:

• Õppejõude stimuleeriv töö
• Eneseteostuse tunded
• Saavutused
• Ülemuste tunnustus
• Suurenenud vastutuse võimalus

järeldused

Pärast kõigi nende tegurite tuvastamist tegi Herzberg rea järeldusi, mis täiendasid tema teooriat:

• Halb keskkond põhjustab kohest rahulolematust töötajates, kuid tervislik töökeskkond ei taga nende rahulolu.
• Tööga rahulolematuse vältimine on sama oluline kui edendada tööga rahulolu.
• Hügieenifaktorid ja motivatsioonifaktorid aktiveeruvad ja desaktiveeruvad iseseisvalt, suutes anda sama isiku puhul mõlema teguri tunnused.
• Kõik hügieenifaktorid on sama olulised.
• Hügieenifaktorite paranemine ja arendamine on lühiajaline positiivne mõju.
• Hügieenifaktorid on ajutised ja tsüklilised. Nii et töötaja uuendab neid vajadusi aja möödudes.

Ülesande rikastamine selle psühholoogi järgi

Nagu artikli alguses mainitud, saavutas Frederick Herzberg populaarsuse ka tööpsühholoogias tänu ülesannete rikastamise kasutuselevõtule. Herzberg töötas ise välja rea ​​näpunäiteid töötajate rahulolu parandamiseks.

Need näpunäited on järgmised:

• tühistada või eemaldage teatud juhtelemendid, säilitades samal ajal töötaja vastutuse oma kodutööde kohta.
• Suurendage igale töötajale langevate kohustuste arvu.
• Vähem volitusi ettevõtte tipust ja suurem vabadus töötajatele.
• Tagasiside tulemuste ja eesmärkide kohta iga töötaja kohta.
• Uute ja erinevate ülesannete määramine ja jagamine, nende keerukuse suurendamine.
• Tööülesannete määramine, mis võimaldab töötajal Näidake oma oskusi ja edenege professionaalselt.