Hindamiskeskus: mis see on ja kuidas seda personalivalikus kasutatakse

Personalivalik on osa inimressurssidest, mis hõlmab mitmeid protsesse ja Töökohale (või vabale töökohale) parima kandidaadi leidmise strateegiad kindlaks määratud. Personalivaliku raames leiame hindamiskeskus (AC), mida mõnikord nimetatakse ka olukorra hindamise intervjuudeks.

AC-d on personalivaliku metoodikad, mis võimaldavad intervjueerida mitut kandidaati korraga. Need koosnevad testide ja tegevuste seeriast, mida juhib üks või mitu intervjueerijat. Sellest artiklist saame teada, millest need koosnevad, kuidas neid arendatakse ja milliseid aspekte saab hinnata.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Hindamiskeskus: mis see on?

Hindamiskeskus (AC) on rühmakandidaatide hindamise metoodika, tüüpiline personalisektorile; Täpsemalt kuulub see personalivaliku valdkonda. Tegemist on grupivaliku protsessiga, mis võimaldab intervjueerida korraga rohkem kui ühte kandidaati (tegelikult hinnatakse inimeste gruppe, mille arv võib olla erinev).

Hindamiskeskusi on erinevat tüüpi, kuid laias laastus me räägime

rühmaintervjuud, kus esitatakse väljakutse, test, dünaamika vms. (tavaliselt rohkem kui üks).

Hindamiskeskuses kasutatakse erinevaid tehnikaid ja strateegiaid parima kandidaadi (või kandidaatide) valimiseks pakutavale ametikohale; kõik need tehnikad töötatakse välja ühe või mitme hindaja järelevalve all (ja juhtimisel).

Need hindajad on omalt poolt personalivaldkonna spetsialistid, kes võivad olla psühholoogid, töösuhete eriala lõpetajad, personalitehnikud jne.

• Teid võivad huvitada: "Strongi kutsealaste huvide loend: mis see on ja kuidas seda kasutada"

Omadused

Hindamiskeskuses pakutakse välja rida tegevusi, debatte, dünaamikat või mänge, mis tuleb lahendada rühmas (kuigi võib olla ka individuaalseid tegevusi). Seega on see teatud mõttes rühmadünaamika, mis hõlmab individuaalseid ülesandeid ja seda eesmärk on hinnata kandidaatide pädevusi ja oskusi eelseadistatud parameetrite seeria kaudu.

Nagu öeldud, osaleb selles üks või mitu hindajat (üldjuhul ja ideaaljuhul rohkem kui üks); Tegelikult on soovitatav, et osaleksid mitmed, et oleks võimalik jälgida ja analüüsida osalejate käitumist, hoiakuid ja vastuseid.

Eesmärgid

Hindamiskeskuse eesmärk on välja selgitada, milline kandidaat või kandidaadid on kõige sobivamad katma seda ametikohta või ametikohti, millel intervjueerija või hindaja töötab.

Üldiselt hindamiskeskused kasutatakse täiendavalt muudele valikuprotsessidele (näiteks telefoniintervjuu, näost näkku intervjuu, psühhotehnilised testid jne). Seda saab aga kasutada ka esimese ja ainsa filtrina õige töötaja valimiseks.

Hindamiskeskus püüab omakorda luua keskkonda, kust kandidaatidel on võimalik arendada täidetavale ametikohale taotletavaid spetsiifilisi pädevusi. Teisisõnu peab kandidaat AC-s näitama, et tal on nimetatud pädevused ja ka vabaks töökohaks vajalikud oskused.

Materjal

Hindamiskeskused on klassikaliselt tavaliselt välja töötatud enam-vähem suurtes ruumides, kus on laud ja vastavad toolid kandidaatidele. Nende jaoks on soovitav kaasas olla pudelid vett. Neid saab teha ka õues; Kõik sõltub ettevõtte filosoofiast ja tööviisist.

Mõnikord kasutatakse lisaks kaamera kasutamist, mis võimaldab salvestada kogu seansi; Seda tehakse selleks, et hiljem oleks võimalik üksikasjalikult analüüsida kandidaatide vastuseid ja hoiakuid. Kaamera kasutamine on levinud ka nõustamisettevõtetes, ehk siis ettevõtetes, kes töötavad teiste ettevõtete heaks, otsides oma ametikohtadele kandidaate.

Sellisel juhul küsib konsultatsiooniklient (mis on teine ​​​​ettevõte) kandidaate X-positsioonide katmiseks; Konsultatsioonifirma registreerib väljatöötatud hindamiskeskuse, et materjal hiljem oma kliendile saata, ja klient otsustab, millise kandidaadi valida.

Kaua need kestavad?

Hindamiskeskuse kestus See sõltub täidetava ametikoha tüübist, vabade töökohtade arvust, pakkumisele kandideerivate kandidaatide arvust, samuti muud ettevõtte ja kõnealuse pakkumisega seotud muutujad.

Üldiselt aga kestus ulatub mõnest tunnist paari päevani (viimane on vähem levinud).

Millal seda kasutatakse?

Hindamiskeskused on ette nähtud peaaegu igat tüüpi valikuprotsesside jaoks. Ametikohad, millel hindamiskeskus töötab, võivad olla ametikohad, mis nõuavad teatud tüüpi õpinguid (nt turundus, personali-, publitsist vms) või ametikohad, mis ei nõua õpinguid või mis nõuavad vähem kõrgtasemel õpinguid (näiteks telefonioperaator, kaubanduslik jne).

Isegi nii, sagedamini kasutatakse seda siis, kui positsioonid on nõudmiste poolest kõrgemad kandidaadile (haridustase) ja töötasu osas.

Kuigi hindamiskeskust saab kasutada väga erinevate tööpakkumiste jaoks, peame seda siiski meeles pidama Sellel protseduuril on tavaliselt kõrged majanduslikud kulud, kuna selle läbiviimine hõlmab palju tunde projekteerimist, planeerimist, ettevalmistamist, arendust jne, aga ka järgnevaid tunde tulemuste hindamist.

Igal juhul, isegi kui see on kõrge hinnaga, kui seda õigesti ja hoolikalt rakendada, a Hindamiskeskus võib olla hea valik oma kõrge kehtivuse tõttu (kui kujundus on sama). sobiv) ja See võib ettevõttel isegi teatud kulusid kokku hoida, takistades tal sobimatute kandidaatide palkamist positsiooni jaoks.

Mida hinnatakse olukorra hindamise intervjuudel?

Olenevalt täidetavatest ametikohtadest erineb Hindamiskeskuse kujundus ja sellega kavandatav; Seega väärtustatakse mõnes protsessis teatud konkreetseid võimeid, võimeid või võimeid, teistes aga teisi.

1. Võimed ja oskused

Mõned neist oskustest või võimetest on tavaliselt eriti hinnatud: näiteks organisatsiooniline suutlikkus, juhtimissuutlikkus, otsuste tegemine, analüüs, planeerimine, sotsiaalsed oskused, suhtlemine, probleemide lahendamine, meeskonnatöö, surve all töötamine ja oskus soovitus.

2. Isikuomadused

Isiksus on konstruktsioon, mida saab hinnata ka hindamiskeskuses, kuigi pealiskaudsemalt kui teist tüüpi individuaalse testi või isiksuse testi kaudu.

Isiksuse muutujad, mida tavaliselt hinnatakse ja mida erinevatel töökohtadel (üldiselt) kõige enam hinnatakse, on algatusvõime, initsiatiiv ja motivatsioon. Teisisõnu näidata üles initsiatiivi probleemide lahendamisel, osaleda aruteludes, mis võivad tekkida Hindamine ja teiste kolleegide abistamine on tegevused, mida ettevõtted tavaliselt positiivselt hindavad. Lisaks soosib ideede, teadmiste ja arvamuste panustamine hindajate enda kujundatavat kuvandit.

Teisest küljest viitab meie mainitud motivatsioon kandidaadi soovile lahenduse leidmiseks Hindamiskeskuses tõstatatud probleemid, aga ka huvi, mida töökoht tekitab pakutud.

Testide tüübid

Oleme juba maininud, et hindamiskeskuses tehtavad testid on mitmekesised. Täpsemalt kasutatakse tavaliselt kolme tüüpi teste:

1. situatsioonitestid

Seda tüüpi testid, mida nimetatakse ka professionaalseteks, hinnata konkreetse täidetava ametikoha spetsiifilisi pädevusi. Need on testid, mis jäljendavad tegelikke olukordi ja nõuavad kandidaadilt rea konkreetsete ülesannete väljatöötamist või lahendamist.

Olukorratestide näideteks on rollimängud, väitlused, praktilised juhtumid jne.

2. teadmiste testid

Teadmiste testid viitavad sellele, et inimesel tekib rida vastuseid, otsitava vaba ametikoha kohta esitatud konkreetsete küsimuste põhjal. See tähendab, et nad hindavad ametikoha jaoks vajalikke spetsiifilisi teadmisi.

Need teadmised võivad olla erinevat tüüpi (olenevalt vabast töökohast): keeled, informaatika, keemia, matemaatika jne.

3. Psühhotehnilised testid

Lõpuks leiame teste hindamiskeskusest (ja muudest valikuprotsessidest). psühhotehnika, mis hindab erinevaid isiksuseomadusi, aga ka võimeid ja pädevusi spetsiifiline.

Seda tüüpi teste kasutatakse peamiselt et määrata kindlaks kandidaadi kohanemisvõime tase kaetavale ametikohalest kuivõrd on ta hea kandidaat nimetatud ametikoha ülesannete arendamiseks.