Töö analüüs: mis see on, milleks see on mõeldud ja protsessi etapid

Et ettevõte toimiks kõige sobivamal viisil, on vaja teada, mida nad teevad ja kui kaugele nad peaksid suutma minna oma töötajatele, kui puudub koolitus või kui konkureerivad ettevõtted nõuavad oma töötajatelt rohkem nõudeid. töölised.

Tööpositsiooni korrektne analüüs võimaldab personaliosakonnal värvata ja valida parimad kandidaate ettevõttesse, lisaks teadmine, millised on igaühe kompetentsid, ülesanded, võimed ja vajadused positsiooni.

Edasi Saame aru, mis on tööanalüüs, mis on selle tähtsus, millised tüübid on olemas ja kuidas seda teha.

• Seotud artikkel: "Haldusteadused: mis need on, omadused ja funktsioonid"

Mis on tööanalüüs?

Tööanalüüs koosneb pakutava töökoha või kindla ametikoha uurimine ettevõttes, mida soovite põhjalikult tunda ja parandada. Seda tüüpi analüüsiga tahetakse teada vajalikke oskusi, et kes iganes seda teeb, võib saavutada paremaid tulemusi, kehtestades kõik vajalikud kriteeriumid sobivaima kandidaadi valimiseks. asjakohane.

Tavaliselt seda tüüpi analüüs Selle eest vastutab personaliosakond.

, kelle missiooniks on muuhulgas sobivaimate töötajate värbamine ja väljavalimine kes moodustavad ettevõtte, lisaks tagavad nad vajaduse korral oma koolituse ajakohastamise. Ettevõtted ei tööta korralikult ilma sobivate inimesteta igale ametikohale, seega peab see osakond teadma, millised nõuded on iga töö jaoks vajalikud.

Kui konkreetne töö on läbi analüüsitud, on tavaks teha täpne kirjeldus, millest see koosneb. Nii on lisaks tööpakkumise ja soovitud kandidaadi profiili määratlemisele lihtsam kehtestada nõudeid, mida selle läbiviimiseks vajalikuks peetakse. Lisaks saab ettevõte iga töökoha piiritlemisel ja täpsustamisel koostada täieliku organisatsiooniskeemi, kust saab teada, mida iga ametikoht organisatsioonile tervikuna panustab.

Seda tüüpi analüüsi eelised

Kõigi tööanalüüsi käigus saadud andmete koondamine aitab otsuste tegemisel lisaks võimaldab valideerida kasulikumaid ja tõhusamaid meetodeid ja tehnikaid üksikute tööde ja ettevõtte kui terviku täitmiseks seatud. Seega seda tüüpi analüüsiga Personalivalikul saate teha paremaid otsuseid, lisaks sellele, et on võimalik hinnata töötajate töötulemusi ja määrata, keda tuleks edutada, säilitada, alandada või vallandada.

Selgeimate eeliste hulgas, mida tööanalüüs meile annab, on järgmised:

1. Organisatsiooni struktuur

Seda tüüpi analüüsi abil on see võimalik teadma, kuidas organisatsiooni ülesanded jagunevad selle kõige põhilisteks üksusteks: osakonnad, sektsioonid, osakonnad, tööüksused, näiteks töötajad või töörühmad...

2. Töökohtade struktuur

Nagu nimigi ütleb, võimaldab seda tüüpi analüüs meil teada, milline on töö ise, täpsemalt selle struktuur. annab meile teada kuidas tuleks töid töökohtadeks ja töövahemikeks rühmitada, lisaks teadmisele, millised ametikohad on oma kasulikkuse ja funktsiooni poolest ettevõtte jaoks sarnased.

3. autoriteedi aste

Tööanalüüsi abil saame teadma ettevõtte organisatsiooni skeemi ja omakorda, millised ametikohad on teistest kõrgemal. See võimaldab teada iga ametikoha autoriteedi astet ja selle kaasatust otsuste tegemisel.

4. tulemuslikkuse kriteeriumid

Toimivuskriteeriumid on teadmise viide hierarhilised aruandlussuhted organisatsiooni sees, ametikohtade arv ja tüübid. See tähendab, et see võimaldab meil teada saada, kuivõrd sõltub teatud ametikoha töö sellest, kui hästi teine ​​seda teeb, olgu ta autoriteedi poolest sellest üle või alla.

5. Töötajate koondamine

Tööpositsiooni analüüsides saame tuvastada need ametikohad, mis täidavad praktiliselt sama funktsiooni või on liiga sarnased, et võimaldada neil edasi eksisteerida. seda tööriista võimaldab otsustada, kas dubleerimise vältimiseks on vaja kaks tööd üheks ühendada või nende funktsioone muuta.

• Teid võivad huvitada: "Kvantitatiivne halduskool: mis see on ja omadused"

Töö analüüsi tüübid

Tööanalüüsi saab teha mitut tüüpi. Need ei välista üksteist, pigem vastupidi, need kõik on vajalikud funktsioonide täpseks täpsustamiseks, ettevõtte iga ametikoha nõuded ja pädevused, kuigi olenevalt ajast ja vahenditest võite valida ainult ühe tüübi analüüsist. Peamised neist on järgmised neli:

1. Ülesandepõhine analüüs

Ülesandepõhine tööanalüüs See on vanim ja klassikalisem. Põhimõtteliselt seisneb see välja selgitamises, milliseid ülesandeid töötajad täidavad, olenemata sellest, millised oskused, koolitus ja oskused neil on või peaksid olema. Selle mudeli eesmärk on määratleda ja kehtestada ülesanded, kohustused ja vastutus, mis on seotud iga ametikohaga ettevõttes.

2. Pädevuspõhine analüüs

Pädevuste analüüs keskendub just neile töö tegemiseks vajalikud oskused.

3. Tugevustel põhinev analüüs

Tugevustepõhine analüüs keskendub need tegevused, millest töötajad kõige rohkem meeldivad, või need, milles nad eriti hästi toime tulevad. Küsimus on selles, et otsitakse neid motivatsioone, mis on ajendanud töötajaid ametikohta valima, või soov, mis äratab neis seda ametikohta täitma.

4. Isiksusepõhine analüüs

Kuigi see on kindlasti veidi keerulisem, saab tööanalüüsi läbi viia, otsides just neid isiksuseomadusi, mis sellise ametikoha täitmiseks kõige sobivamad on. Analüüsida saab ka kõige düsfunktsionaalsemaid tunnuseidst need, mis on kõnealuse teose probleemide allikaks.

Kust teavet hankida

Tööanalüüs on tööriist, mis püüab järgida teaduslikku meetodit. See põhineb võimalikult objektiivsetel ja usaldusväärsetel teabeallikatel ja tehnikatel, et muuta analüüs organisatsiooni tegelikkuse tõetruuks esituseks.

Andmed saadakse tööst endast, näiteks ülesanded, mida töötaja täidab, kuidas ta neid teeb ja nende tööga seotud käitumine. Aga Lisaks nendele tähelepanekutele on kogu vajaliku teabe väljavõtmiseks mitu tehnikat.

• Intervjuud ja vestlusringid.
• Küsimustikud
• Vaatlus või enesevaatlus.
• Analüüs läbi dokumentatsiooni, tulemuslikkuse hindamine ja vanad tööpakkumised.
• Kriitiliste juhtumite metoodika

Töö analüüsi arendamine

Järgmisena näeme, kuidas tööanalüüsi välja töötada ja milliseid samme järgida. Seda tüüpi analüüsi jätkates on oluline teada, millised aspektid peavad olema dokument, millised organisatsiooni inimesed saavad neile esitada ja kuidas teavet hakatakse haldama. teavet.

1. seadke ülesanded

Protsessi esimene osa koosneb analüüsida töötajate ülesandeid. See on vanim ja samal ajal ka kõige fundamentaalsem tööanalüüsi tüüp. Tervikliku tööanalüüsi läbiviimiseks on vaja teada, mis tüüpi ülesandeid ja kuidas neid organisatsioonis täidetakse. Seega on selles etapis teabe kogumiseks vaja endalt esitada järgmised küsimused:

• Mida töötaja teeb?
• Nagu see teeb?
• Milleks ta seda teeb?
• Miks ta seda teeb?

Püüdke neile küsimustele vastata iga töökoha kohta Saame kirjutada organisatsioonis täidetavate ülesannete nimekirja. Näiteks kui tahame ettekandja tööd analüüsida, siis saame endale need küsimused esitada kahe järgmise ülesande kohta: söögi ja joogi toomine ning laua koristamine.

Toidu ja jookide toomise puhul kasutab kelner kandikut, et saaks need asjad need toidud tellinud kliendile tuua. Põhjus on selles, et oleme huvitatud sellest, et klient oleks tellitu tarbimisega rahul.

Laua puhastamise puhul teeb ettekandja seda lapi, desinfitseerimisvahendi ja muude puhastusvahenditega, et laud oleks seisukorras ka teistele klientidele kasutamiseks. Selle põhjuseks on tervishoiuministeeriumi poolt tellitud hügieeninormide mittejärgimise vältimine, lisaks rahulolematu kliendi kaebuste vältimine.

2. Tööülesanded ja vastutus

Kui tead, milliseid ülesandeid organisatsiooni sees täidetakse need on rühmitatud erinevateks funktsioonideks. Võib juhtuda, et on ülesandeid, mis täidavad ainult ühte funktsiooni, teised aga hoopis teistsugused üksteist, kuid teenivad sama ja ülesannet, mis omakorda täidab erinevaid funktsioone organisatsioon.

Kelneri näitel võiksime arvestada, et klientidele toidu toomine oleks "klienditeeninduse" funktsiooni sees, samas kui koristamise põhifunktsioon oleks "asutuse hügieen", kuigi see võiks olla seotud ka klienditeenindusega. klient.

Kui organisatsioonis täidetavate ülesannete funktsioonid on paika pandud, siis need Need on korraldatud vastavalt vastutuse astmele selles. Neid saab liigitada skaalal juhul, kui saame rääkida kohustustest, mis on teistest palju olulisemad, kuid Paljudel juhtudel eeldab enamik ülesandeid sarnast vastutust, millega need võivad olla võrdselt prioriteetsed.

3. Teadmised ja kogemused

Põhiline aspekt töö analüüsimisel on töö tegemiseks vajalike kogemuste ja teadmiste hindamine. Nii et hinnatakse oskusi, võimeid ja väljaõpet, mida soovitatakse või nõutakse tööülesannete täitmiseks.

Paljudel juhtudel on neid vajalikke teadmisi lihtne omandada. Näiteks selleks, et saaks töötada kliinikus arstina, on koolituseks meditsiinikraad ja soovitavalt magistri- või magistrikraad. Muudel juhtudel ei ole aga töö tegemiseks nõutav kvalifikatsioon nii selge. Näiteks supermarketis töötamiseks võivad nad küsida toidu käitlemise tunnistust või erialast koolitust, kuigi see ei ole alati nii.

Töö analüüsi käigus oleks võimalik teada, milline on soovitud koolitus ideaalne on pöörduda otse töötajate ja juhtide poole. Nad annavad oma arvamuse või kogemuse, milline kraad neil on, mida neilt on küsitud ja mida nad on näinud varasemates ettevõtetes, kus nad on töötanud. Väga kasulik on teada, mida konkureerivad ettevõtted oma töötajatelt nõuavad, kuna sel viisil Nii väldime ettevõtte vähese väljaõppe tõttu oma valdkonnas jõudu kaotamast töölised.

4. Tööanalüüsi oskused

Siinkohal on oluline läbi viia tööanalüüs, mis põhineb teie töötajate oskustel. Siin saab kasutada kolme väga kasulikku tehnikat, mida saab täiendada.

4. 1. Intervjuu juhtidega

Juhid on organisatsiooni võtmeisikuks, kuna nad seda on kes tunnevad tööd omal nahal ja teavad, milliseid oskusi on vaja ülesannete nõuetekohaseks täitmiseks.

4.2. Tulemuslikkuse hindamine

See järeldab, millised oskused eristavad head töötajat sellest, kes ei tee oma tööd hästi.

4.3. kriitilised juhtumid

selle tehnikaga on kindlaks tehtud need võtmekäitumised töökohal, need, mis määravad edu või ebaõnnestumise organisatsioonist. See selgitab välja, milline käitumine võib ettevõtte tulemustele kasu tuua või kahjustada, ning selle eesmärk on neid korrata või välja juurida.

5. Olge selged eesmärgid

Sõltumata sellest, millist tehnikat kasutatakse, on ideaalne kasutada kõiki kolme, Põhiline on see, et selle kasutamisega on võimalik vastata järgmistele küsimustele:

• Mis vahe on heal ja halval töötajal?
• Miks saavad mõned töötajad ülesandeid paremini täita kui teised?
• Kui peaksite palkama töötaja mõnda ülesannet täitma, mida te otsiksite?
• Kas pädevuste korrektseks seadmiseks on vaja veel midagi?

Igal juhul tuleb märkida, et igal ettevõttel on oma ettekujutus sellest, millised on tema töötajate ideaalsed oskused sõltuvalt nende ametikohast, see tähendab, et see on väga subjektiivne samm.

Seda nõutavate oskuste varieeruvust mõjutab suuresti ettevõtte organisatsioonikultuur, mis on ettevõteteti väga erinev. Lisaks on igal ettevõttel erinev klient, mistõttu ei pruugi ühe ettevõtte ametikohtade analüüsist välja võetud kriteeriumid teisele kasuks tulla.

Bibliograafilised viited:

• Martín-Valverde, A., Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, F. Garcia Murcia, J. (1996). Tööõigus. Madrid: Tecnos.
• m. Peiro, J. (1996). Organisatsiooni psühholoogia. Madrid: UNED.
• Leal Millán, A., Román Onsalo, M., Alfaro de Prado Sagrera, A., Rodríguez Félix, L. (2002). Inimfaktor töösuhetes, suuna- ja juhtimisjuhend: püramiid.