12 töötajate lojaalsuse strateegiat talentide hoidmiseks
Kui me peaksime taandama ettevõtte selle kõige olulisematele elementidele, oleksid need töötajad; mitte raha ega materiaalseid ressursse, mis tööruumil on, ja siis mitte lihtsat äriideed.
Personaliliikmed muudavad ettevõtte hüpoteesist reaalsuseks; Siiski on neid, kes teevad vea, pidades töölisi tooraineks, millele lisatakse organisatsiooni nii, et see töötab sellega, nagu oleks tal oma elu peale inimeste meik.
See idee, et töötajad on ettevõtte tuum, selgitab, miks see nii oluline on rakendada töötajate lojaalsusstrateegiaid, et säilitada talent, mis organisatsioonis juba tegutseb ja millest ei pea sõltuma pidev voog uusi inimesi, kes tulevad tööle pärast protsessi läbimist valik. Aga... Kuidas panna töötajad otsustama jääda pikaks ajaks sinna, kus toimub nende tööalane karjäär? Vaatame seda.
Ettevõtete talentide säilitamise strateegiad
Võimalus saada töötajaid, kes tunnevad end ettevõttesse hästi integreerituna ja jäävad sinna "vaikevalikuna", on oluline, sest sel viisil:
- Nad samastuvad ettevõtte pikaajaliste eesmärkidega, muutudes motiveeritumaks oma tööd hästi tegema.
- Kulusid säästetakse personalivaliku ülesannete, koolituse ja sisseelamise osas.
- Tekib teadmiste säilimine, mis jääb ettevõttesse tänu sellele, et Kogenud töötajad veedavad koos piisavalt aega, et üksteiselt õppida.
- Ootamatu avanemise ilmnemisel on suurem võimalus kiiresti õige professionaal leida.
Kõik ei sõltu kuu lõpus koos palgaga makstavast rahasummast; Töötajate hoidmiseks on vaja vaadata töötasust kaugemale ja pakkuda neile häid, kvalitatiivselt asjakohaseid tingimusi. Sel põhjusel ei keskendu personaliosakonnad majandusmaailma numbritele, vaid majandusmaailma numbritele suhtlemis- ja töödünaamika, mis tõeliselt motiveerib ja pakub tööruumi, mida on raske leida pädevus.
Selles mõttes on need mõned viisid, kuidas ettevõtted tugevdavad oma suutlikkust säilitada Tööjõus on töötajad, kes on hästi kohanenud oma rolliga ning tootlikkuse ja tõhususe eesmärkidega.
1. Rakendage liitumisprotokolli
Nagu oleme varem näinud, on aja, raha ja alternatiivkulude kokkuhoid sisseelamisel üks põhjusi, miks tasub talente säilitada; see on aga omakorda oluline protsess uute töötajate hoidmiseks. See seisneb selles, et nad saavad ettevõttes esimestel sammudel aru kõigest, mida nad peavad teadma, vältides eksinud tunnet. Eeldada, et nad "õpivad ise", on viga mis viib selleni, et paljusid uusi asutusi ei konsolideerita ja need lahkuvad mõne nädala pärast.
- Seotud artikkel: "Onboarding: mis see on ja miks see on töötajate tulemuslikkuse võtmeks"
2. Tagage töötajatele juurdepääs koolitusprogrammidele
On oluline, et organisatsiooni töötajad tajuksid, et ettevõte pakub neile professionaalset arengukava, mille nad saavad valida, kui nad vastavad objektiivsetele kriteeriumidele. Nii, Nad märkavad, et saavad ära kasutada organisatsioonis olemasolevaid teadmisi ja samal ajal neid selles rakendadaNii et teie pingutused tasuvad end ära.
3. Andke aega paindlikumaks, et parandada perede leppimist
See on üks olulisemaid töötajate lojaalsuse strateegiaid, kuna perekondlikud vajadused on tavaliselt töötajate prioriteetide hulgas.
4. Kuvage selgelt siseedendustingimused
Andke selge pilt tingimustest, mis peavad olema täidetud organisatsiooni skeemis kõrgemale ametikohale tõusmiseks ja edutamiseks See on hädavajalik, et ei tekiks soosimist ja ebaõiglust mis on väga masendav.
5. Paku psühholoogilise abi teenust
Midagi nii lihtsat, nagu konfidentsiaalne käsitlemine selliste aspektidega nagu tööstress või läbipõlemissündroom, aitab ennetada teatud psühholoogiliste probleemide süvenemine, mis ei sobi kokku töötaja heaolu ja töödünaamika säilitamisega piisav.
- Teid võivad huvitada: "8 strateegiat teie ettevõtte töökeskkonna parandamiseks"
6. Võimalusel andke kaugtöö võimalus
Tänapäeval on idee, et "vaikimisi" peab töötama näost näkku, väga küsimärgi all, eriti loome- või uute tehnoloogiatega seotud töökohtade puhul. palju oskustöölisi otsustada keelduda töötamast, minnes iga päev kontorisse ilma seda väga õigustava põhjuseta.
7. Hõlbustada horisontaalseid ja ülespoole suunatud suhtluskanaleid
On oluline, et töötajad saaksid töödünaamika vahejuhtumitest või vigadest teavitada nii liikmeid, kes töötavad nendega samaväärsel ametikohal, kui ka nende ülemustele. Nii tajuvad nad, et nad ei raiska oma jõupingutusi asjata võimetus parandada juba avastatud probleeme kuid enne seda ei tehta midagi nende parandamiseks.
8. Andke krediiti õiglaselt ja järjekindlalt
See on märk sellest, et kõik inimesed on põhimõtteliselt emotsionaalsed; Midagi nii lihtsat nagu kellegi teenete tunnustamine, kes on midagi eriti hästi teinud, võib olla võtmetähtsusega ettevõttesse jäämise otsustamisel.
9. Rakendage mobbingi korral varajase reageerimise protokolle
Mõned konfliktid eskaleeruvad juhtudel mobing; Nende olukordade kiireks lahendamiseks on vaja valmistuda protokollid, mis võimaldavad kaitsta ohvri heaolu, võtmata teda juhtunu eest vastutavaks ja takistada kurjategijatel seda käitumist organisatsioonis kordamast.
10. Pakkuda enesejuhtimisvõimet
Paljud ettevõtted eksivad tööinertsuse tõttu liigse järelevalve poole, mida ei saa õigustada. Näiteks on spetsialiseerunud töötajaid, kes tunnevad, et ülemused jälgivad, et nad ei saa aru, mida nad teevad, kuna neil puudub nišitunnustus. Selle vältimiseks on vaja pakkuda töökohal enesejuhtimise võimekust, mis näitab, et usaldatakse just nende tööjõuliikmete kriteeriume, kes on just oma ande poolest väärtuslikud.
11. Pakkuda vaba aja veetmise ja meeskonna loomise tegevusi
Regulaarne meeldivate või ergutavate grupitegevuste läbiviimine, mis katkestavad töörollid ja pakuvad võimalust isiklike sidemete tugevdamiseks murda eelarvamusi ja et töötajad mõistaksid üksteist paremini, soodustades seega grupi tuvastamist väljaspool igaühe tööplaani üks.
- Seotud artikkel: "Meeskonna loomine: mis see on ja millised on selle eelised"
12. Rakenda selget ja määratletud tööfilosoofiat
On oluline, et ettevõtted lähtuksid reast hästi määratletud väärtustest ja põhimõtetest; kui seda ei juhtu, tekib töökliima, mida iseloomustab ebakindlus ja improvisatsioonitunne mis vähendab usaldust kollektiivse projekti vastu.
Kas soovite koolitada personalivaldkonnas?
Kui olete huvitatud professionaalsest personalivaldkonnast spetsialiseerumisest või soovite lisada selle teoreetilisi ja praktilisi põhimõtteid oma juhtimisoskustesse, Malaga ülikooli (UMA) pakutav ülikooli magistrikraad valiku ja talendijuhtimise alal on sinu jaoks.
Seda koolitusprogrammi õpetab õpetajameeskond, kellel on laialdased kogemused sellistes valdkondades nagu personalivalik, töötajate koolitus, töö kujundamine, tööjõus töö või talentide säilitamise strateegiad ning koostööd teevad mitmed personalijuhid mõnest peamisest ettevõttest, mis tegutsevad Hispaania. Selle UMA magistriõppe kohta lisateabe saamiseks minge aadressile nende veebisait.